二是强调“全员学习”。即团队的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定团队发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。
三是强调“全过程学习”。即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。约翰·瑞定(JRedding)提出了一种被称为“第四种模型”的学习型组织理论。他认为，任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，而学习型团队不应该是先学习然后进行准备、计划、推行。不要把学习与工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。
四是强调“团体学习”。即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调团队成员的合作学习和群体智力的开发。
学习型团队通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破团队成长的极限，从而保持持续发展的态势。
组织边界的重新界定
学习型团队的边界的界定，建立在团队要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。例如，把销售商的反馈信息作为市场营销决策的固定组成部分，而不是像以前那样只是作为参考。
“地方为主”的扁平式结构
传统的企业团队通常是金字塔式的，学习型团队的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化结构。例如，美国通用电器公司目前的管理层次已由9层减少为4层。只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层才能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，掌握第一线的情况。只有这样，企业内部才能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，才能产生巨大的、持久的创造力。
成员家庭与事业的平衡
学习型团队努力使成员丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型团队对成员承诺支持每位成员充分的自我发展，而成员也以承诺对团队的发展尽心尽力作为回报。这样个人与组织的界限将变得模糊，工作与家庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突也必将大为减少，从而提高成员家庭生活的质量，达到家庭与事业之间的平衡。
实施自主管理
学习型团队理论认为，“自主管理”是使团队成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，团队成员可以自己发现工作中的问题，自己选择伙伴，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评估总结。团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加团队快速应变、创造未来的能力。
领导者的角色更新
在学习型团队中，领导者是设计师、仆人和教师。领导者的设计工作是一个对团队要素进行整合的过程，他不只是设计团队的结构和组织政策、策略，更重要的是设计团队发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。
五项原则
先做学生
在学习型团队中，人人都是学生。“学习、学习、再学习”、“终身学习”是全体团队成员的共识。虽然在学习型团队中管理者扮演着老师的角色，但这改变不了他是学生的角色。在学习型团队中每一位成员都是先做学生，再做老师，大家互帮互学，没有严格的师生之分。“知之为知之，不知为不知”，大家互相帮助，互相提高，共同进步。
取长补短
在学习型团队中，团队成员之间关系融洽，大家经常在一起探求新知，通过交流与沟通，各人倾其所能，贡献自己所学的新知识、新技能，大家相互取长补短，每个人都可以各展所长，成为老师；反过来，他也同时虚心学习别人的长处，成为其他成员的学生或听众，互通有无，取长补短。
有自己的思维
学习不是机械地照抄照搬书本上的东西，在学习的过程中必须要有自己的思维融会其中。否则，就有可能成为形而上学的“书呆子”，即人们所说的“死读书，读死书”的人，最后成为书本的奴隶。学习的过程中，在掌握其基本原理后要追求变化，让所学知识与不断变化着的实际情况相适应，做到理论与实践相结合，才能真正地解决现实问题，达到“变则通”的境界。
不断学习
随着时代的飞速发展，新知识、新学科，尤其是一些边缘科学诞生，身为新时代的一分子，没有人能全部掌握这个信息爆炸时代的所有新东西。那种只需要掌握四书五经、二十四史即可齐家治国平天下的时代已经一去不复返了。学无止境，如不迅速跟上时代的变化，不断学习，就会被时代所淘汰。
把学习作为投资
学习是最有价值的投资，一个人的所学将使其终生受益。并且，学习还是永远也取之不尽、用之不竭的再生资源。那种认为学习是一种开销的观点是极其错误的，不学习的确可能逞能于一时，但绝对不可能逞雄于一世！今天的学习是为了明天的奋起，是对未来的一种投资。没有今天的努力学习，就不可能有将来的成功。
系统思考
锻炼系统思考工作是创造学习型团队的核心工作。系统本质上是处于一定的相互关系中，并与环境发生关系的各组成部分(要素)的总体(集)。概括的讲，系统思考的管理观念是指管理主体自觉地运用系统理论和系统方法，对管理要素、管理组织、管理过程进行系统分析，旨在优化管理的整体功能，取得较好的管理效果。
学习型团队的系统思考
学习型团队系统思考的基础：系统动力学。系统动力学强调的是相互作用，作为系统动力学研究对象的社会经济系统本身处于千变万化的运动过程，其构成要素(生产力、人力、物力、财力、技术等)都表现出系统动力学的相互作用的本质。
学习型团队系统思考的层次有三个：
·事件层次上的思考：采取反应式的行为，结果是“专注于个别的事件”、局限思考、归罪于外等。
·行为变化层次的观点：能顺应变动中的趋势，但容易造成学习障碍，如：从经验中学习，但习而不做等；
·系统结构层次的观点：能改造行为的变化形态，超越了事件层次和行为层次的局限，专注于解释是什么造成行为变化的形态，例如：对于制造和销售一体的企业，系统结构层次的观点必须显示出发出的定单、出货、库存如何变动，从互动中寻找货物不稳定与扩大的效应。由于结构才能触及行为背后的原因，进而进行行为改造。
学习型团队系统思考的工具
学习型团队系统思考的要义就是在于看清复杂事物背后结构的形态。由于这种形态结构一再出现，《第五项修炼》的作者彼佳·圣吉给出了它们的基本模型，称为系统基模。不断增强的反馈、反复调节的反馈、时间的滞延是系统基模是三个主要方面。不断增强的反馈是成长的引擎，包括经常听到的词语如滚雪球效应、连锁反应、恶性循环都是不断增强的反馈。反复调节的反馈是系统追求稳定和平衡的一种力量，一个调节的系统就会自我修正，以维持这种状态。时间的滞延是行动和结果的时间差。学习型组织系统思考就是这样一个过程，通过增路循环、调节循环与时间滞延进行的。圣吉根据这些基本的过程，建立了反应迟缓的调节环路、舍本逐末、目标浸蚀、恶性竞争、成长上限、共同悲剧等模型。
系统思考在学习型团队中的位置
系统思考的核心作用：
·系统思考和自我超越的修炼：用系统思考的语言和方式指导自我超越的修炼，在系统思考的指引下，个人修炼将彰显自我超越的几个方面，如对环境的认同感、对整体的使用感。
·系统思考与团队学习：系统思考的工具对于团队学习是至关重要的。在团队学习中，讨论和深度会谈能够持续下去，必须克服许多障碍。系统思考的方法帮助我们从组织发展的整体上认识出现障碍的原因，从而跳出个人的圈子。
·系统思考与改善心智模式：管理者必须学习如何反思他们现有的心智模式，直到习以为常的假设公开接受检验。根深蒂固的心智模式将阻碍系统思考的产生，反过来，系统思考对于有效改进心智模式至关重要。
·系统思考与建立共同愿望：系统思考是建立共同愿望的沃土。共同愿望描述的是未来的状况，而系统思考则揭示了通向未来的必由之路。有了系统思考，组织中的人们可以清楚的了解现有的政策和行为如何创造或改变现状，找到启动现实的杠杆。一个信心来源就建立起来了：适合建立共同愿望的沃土就开发出来了。
系统思考是学习型组织的灵魂。它提供了一个健全的大脑，一种完善的思维方式，个人学习、团体学习、检视心智模式、建立愿望，都因为系统思考的存在，连在一起，共同达到组织的目标。
几个环节
要抓好团队学习，首要的任务是抓好几个环节。
明确团队学习方向
首先，团队学习项目或内容的选择，要先作需求分析，即找出实现团队的愿景与团队现实能力之间的差距，再针对“差距”选择团队学习内容。这就是人们常说的“消差学习”，针对性强，与团队实际联系紧密，因此更为有效。
其次，诚如彼得·圣吉指出的：团队学习是发展团队整体搭配与实现共同目标能力的过程。为此，团队学习必须强化这一过程，发展团队整体搭配的合力，使团队成员自觉地把个人愿景融到团队愿景之中，把团队愿景作为个人愿景的延伸。
搞好深度汇谈
