优秀、一般、较差三个层次的员工的薪酬水平。一般说来，制订专业技术人员的薪资方案时，除非他的才能特别出众或者特别不尽如人意，否则只要受教育程度和年资相同，知识水平和工作能力相仿，这些员工的薪资水平也应大致相当，这样才能体现内部的公平性。当然，即使起点水平和时间相同，组织也应当使特别勤奋、工作负责而富有进取精神的员工同应付工作、表现平平甚至有缺勤、懈怠现象的员工在薪酬水平上有相当的差别，以体现薪酬的激励性。一般而言，在基础一致时，因业绩不同而造成的薪资差别，最优者可高于一般者10％，而最低者亦可低于一般者10％。总之，在专业及技术人员薪酬体系设计中，要突出两部分，一是职能资格的区分，即总趋线展示的内容；二是对科研、专业技术人员工作表现和实际工作效果的考核，作为绩效薪资或加薪的依据。
(二)双重职业发展通道
近些年来，在专业技术人员的薪酬设计中提到得比较多的一个问题是所谓的双重职业发展通道的概念。在以职位为基础的传统职能型组织中，决定员工薪酬的一个重要依据是所从事的职位在企业中的行政级别高低，因此，一大批专业技术人员发展到一定的层次之后，就将精力转移到了谋取职位晋升方面。很多时候，尽管专业技术人员不喜欢跟人打交道，也不了解如何跟人打交道，或者说根本不愿意搞管理工作，但是，由于只有做管理工作才有可能获得职位等级上的晋升，因此，许多优秀的专业技术人员最终都以放弃专业技术工作为代价获得了职位的晋升，当然还有相应的薪酬水平的提高。然而，专业技术人员的这种取向对于企业来说却未必是有利的，因为一部分不懂管理也不喜欢搞管理的优秀技术人员转变角色之后，实际上会给企业带来双重的损失。关于这方面的问题，我们在本书的前面几章中已经有所提及，这里不再赘述。
鉴于上述问题的存在，近些年来，越来越多的企业开始实行专业技术人员的双重职业发展通道。所谓双重职业发展通道，就是指在薪酬方面，专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种路径是走传统的路子，即由从事专业技术工作转变到从事管理型工作；另外一种路径是继续从事专业技术工作。无论是走哪一条道路，专业技术人员都同样具有薪酬增加的空间。因此，当专业技术人员达到职业发展生涯一定阶段的时候，他们就会考虑到底是按照原有的轨迹继续发展下去，通过借助自身的专业技能为组织做出更大的贡献而获得更高的收入，还是另辟蹊径，通过承担越来越多的管理职责来获得更高的薪酬。这无疑给专业技术类员工提供了一个更大的发展空间。
三、关于专业技术人员薪酬管理的几点建议
应该认识到，不管采取什么样的薪酬模式，真正支付给专业技术人员的薪资都只是内容丰富而奥妙无穷的广义薪酬的一部分，要充分发挥薪酬对专业技术人员的激励作用，还需要做好以下几项工作：
1营造一个“尊重科技，尊重人才”的良好的企业文化氛围，这是吸引和留住专业技术人员的根本。只有在良好的企业文化氛围中学习、工作和生活，专业技术人员才能有安全感、归宿感、自尊感、满足感、社会荣誉感，才能学得安心、干得顺心、拼得欢心、活得舒心。
2将专业技术人员的职业管理与企业薪酬管理有机地结合起来，满足专业技术人员的职业期望与需求。企业要通过加强职业管理，辅导专业技术人员制定切实可行的职业生涯规划，将专业技术人员的职业目标与组织的战略目标有机统一起来，并通过制定相应的薪酬策略促进专业技术人员职业目标的实现，促进员工与企业共同成长。
3完善专业技术人员的福利体系。专业技术人员由于工作的特殊性，在福利上有更多的需求，包括家庭护理、心理调试、身体保健、进修培训、旅游休假等。在福利支付方式上针对专业技术人员的群体特征，着重要强调个性化福利，给予他们选择福利的自由。比如给予他们一个福利费定额，让他们自主支配；或者给他们一个“福利包”，让他们自主选择“福利套餐”。
4将专业技术人员纳入企业长期激励体系。专业技术人员作为专业化人力资本的拥有者，在企业培育核心竞争力、争取优势竞争地位的过程中，与企业中高层管理人员一样具有主导和决定性的意义。因此在产权清晰、公司治理结构建立健全的情况下可以通过设计和实施适当的股票期权计划，将他们纳入企业的长期激励体系中，使其与企业结成命运共同体，以期达到长期激励的目标。
兼职者或临时工的薪酬设计
一、普遍的趋势
在现代经济社会，兼职或临时工成为一种普遍的现象，若粗略地加以分析，可总结出以下几条原因：
l经济高速发展、科技进步迅速、服务业范围不断扩大，并且出现了一批不需要人们常年定时上班的工作岗位，这样使许多科技及专业技术人员甚至一般劳动者只要有精力，都可以趁空闲时间去从事某些业余工作并获得一定的报酬。
2在劳动力市场上供不应求的情况下，尤其是西方一些经济发达国家由于人口增长缓慢，劳动力的增长滞后于经济发展增长的要求，很多企业无法雇用到专职的工作人员，只好寻求兼职者或临时工以弥补劳动力的不足。
3一些企业由于从事季节性的生产销售活动，或需要临时应付大宗订货，加速生产，便采用雇请临时工或兼职者的策略。这样一方面可以满足企业经营的需要，另一方面也因不必保持过多劳动力而节约了人力成本开支。
以上三条原因为兼职者或临时工的存在提供了必要的需求条件，而兼职者或临时工的供给由几下方面的原因决定：
1由于家庭服务的社会化及家庭电器的普及，使家务活动所耗费的时间大大减少，一些人宁愿雇人或请社会服务组织做家务，而自己到劳动力市场上做兼职人员或打零工，其因此获得的收入不仅可以补偿服务费用而且还有盈余。
2由于物价上涨、生活质量要求提高等原因，生活费用也相对提高，为了弥补日常生活费用负担或为了生活质量进一步提高，很多人愿意在服务单位以外兼职以赚取额外收入补贴家庭。
3有些劳动者利用本人固定职业方面的某些特点，如休假时间较长、集中空闲较多等优势，愿意从事一些兼职活动。
4在经济不稳定的情况下，很多企业面临亏损的困境，采取裁员的做法，使劳动力市场上存在众多的失业者，很多失业者只能做临时工，甚至一些专业人员也成为“高级临时工”。
基于以上理由，兼职者或临时工的工资问题必须引起企业的注意。在我国，从北京麦当劳快餐店招收钟点工开始，人们已经熟悉了这种用工制度，今后，随着兼职机会的增加、兼职人数的上升，这种趋势就更值得我们加以研究。
二、应考虑的几个方面
通常情况下，兼职者或临时工的报酬是按照兼职者或临时工的能力与专业程度，再参照劳动力市场上的供需状况来决定，它一般与年龄、年资等因素无关。报酬一般按工作时数来确定，计算非常简单。
关于兼职者或临时工的报酬，并无一定的规则可循，但在一般情况下，需要考虑以下几个方面的问题：
(一)企业的工作要求与兼职者或临时工的资格
不同组织或同一组织在不同时候需要兼职者或临时工从事的工作内容是不一致的，且工作难度、质量要求也有区别，因而组织要选择不同类型和不同层次的兼职者，给从事能力要求较高工作的兼职者支付较多的薪水。对于易于采用计件的临时工作，也可确定较为恰当的计件价格，采用计件制，这样可以提高效率，或者直接以“发包”的形式承包给兼职者去做。
(二)劳动力市场状况与兼职者的薪资
在人力较为欠缺的地区或时期，兼职者的薪酬可能会提高。此外，基于行业差异，兼职者的薪酬水平也有不同，像金融保险业、房地产业、出版印刷业、化工业的酬劳较高。组织规模的区别，兼职者报酬也不一样，中小企业所支付的报酬大约是大企业的80％。在确定薪资不平时，兼职者(临时工)的报酬计算通常以劳动力市场上高中文化毕业生起点薪资为标准，同时考虑与在职人员的薪资相当，以免因兼职者薪酬过高对正式在职人员产生负面影响。
(三)兼职工作时期长短与兼职者薪资
有一些企业并不考虑工作时期的长短，始终将兼职者和临时工与企业正式员工完全区别开来，但更普遍的是根据时间因素粗略地划分为两类，一是暂时性就业，一是长期性就业。如果你的雇员中有兼职者，对其中大多数临时性兼职者而言，你可以不必考虑薪资提升或者其他的福利待遇问题。但对那些工作时间超过一年，少有流动性的员工，你就要动番脑筋考虑如何对待了，因为这些员工往往工作经验丰富，业绩优秀，并不逊色于正式在职员工，而且他有可能成为企业的核心员工。主管们有效解决问题的思路仍有很大的选择余地：可以无区别地对待兼职者与正式员工，可以建立晋升或转正的制度，也可以采取特别奖金的形式。
(四)兼职者(临时工)的工资项目
兼职者(临时工)的工资除按计时单位以工作时数计算出来的基本工资部分以外，如果兼职者(临时工)在规定时间以外或者法定节假日为企业工作，企业还须支付加班津贴和节假日津贴。此外，企业有时还支付交通津贴。有些企业还支付全勤津贴，不过这种做法不太普遍。因为兼职人员(临时工)的敬业精神较差，常常会借故迟到、早退、请假。为了鼓舞他们的工作热情及培养对企业的向心力，则发给全勤津贴以资鼓励。至于兼职者(临时工)是否应有奖金的问题，看法不太一致，有些企业认为奖金是以长期继续服务为前提的，是为了加强从业人员的归属感所给予的奖励，而兼职者(临时工)只不过是短期就业者，他们与企业事实上并无雇佣关系，因此不必支付奖金。另外一些企业则认为应对兼职者(临时工)特别是长期工作者给予奖金奖励，至于奖励的办法和金额，则又有不同规定。
案例透析：朗讯公司的薪酬策略
朗讯公司是1996年10月从美国通讯行业的巨头——美国电报电话公司(AT&T)独立出来的，它集合了AT&T公司所有的通讯设备部门和贝尔实验室。
截至1998年5月，朗讯在我国的员工已有3000多名，建立了6家合资企业，2家独资企业，7个办事处，在上海和北京分别建立了贝尔实验室研究机构。
朗讯在我国取得了巨大的成功，它的成功与其卓越的人力资源管理是分不开的。在薪酬策略上，朗讯成功地吸引和留住了大量出色的人才。
(一)有足够竞争力的薪金与内在薪酬
也许你会认为，外企激励员工靠的就是高工资。事实证明，高工资固然可以暂时地吸引和留住人才，但金钱激励有其自身的限度，超过了一定的度，如果不以内在薪酬的实施配合，优秀的人才还会慢慢地流失。
朗讯公司认为，只要自己所提供给员工的薪金能够保证公司在吸引、容纳和留住人才方面有足够的竞争力就行了。朗讯让每一个人的所得与自己的贡献相匹配，保证其公平。而其余的激励任务则不是单纯地靠金钱和间接薪酬能够实现的。
朗讯通过创造良好的工作环境让员工得到成长和发展。正如朗讯现任董事长兼首席执行官里奇·麦金先生所言，为员工提供“优越的工作场所”，使他们“在一个以相互尊重、团体精神、诚实和坦率为准则的环境中工作”。
朗讯还通过不断提升企业的形象，使员工的内在薪酬如自豪感、社会地位等需要得到满足。通过到敬老院慰问老人、组织员工义务献血、参与建设希望工程小学，朗讯的企业形象得到了不断地丰满，企业的凝聚力不断得到增强。在大众眼中，朗讯是一个富有社会责任感的企业。
(二)职业生活规划
一个完整的职业生涯规划会给你规划出你在公司未来几年内明确的目标、升迁路线、培训方案等。公司通过富有人情味儿的管理和文化给你自尊、沟通、地位、感情等内在薪酬的满足，一定的培训会使你的潜力得到充分地发挥。
当一名新员工进入公司后，每位员工都会被安排一次同部门经理的深谈，这些问题都是围绕员工职业生涯规划的有关问题展开的。内容包括“来到本公司后你对个人发展有什么打算？一年之内要达到什么目标，三年之内达到什么目标？为了实现这些目标，除个人努力外还需要公司提供什么样的帮助？”这些贴心的谈话，哪一位员工内心不为之激动呢？每到年末，部门经理都会和每一位员工对照上年的规划进行检查和修订，重新制定下一年度的规划。
为了使每一位员工都能顺利实现自己的职业生活规划所设计的目标，朗讯中国公司每年都会投入数十万美元用于员工培训。公司在员工中有近1／3在国外接受过培训。不久前，公司还派了5名高级管理人员赴美深造。这5名管理人员将在公司总部与其业务或个人发展相关的部门实习1～2年，以便在实际工作中提高企业管理技能，为将来的更大发展积蓄能量。
