第35章 个性化薪酬体系设计(1)

企业在设计薪酬体系时有四个主要目标：一是内部公平(即必须根据员工工作的相对价值来向他们支付薪酬)；二是外部竞争性(即支付给员工的薪酬必须与市场保持一致）；三是对员工形成激励；四是易于管理员工。不过，第一个目标与第二个目标经常发生冲突，使得企业必须有所取舍。完成第三个目标意味着薪酬体系必须根据员工的具体情况进行个性化设计。在本章中，我们将介绍目前流行的四种薪酬体系：基于职位、基于技能、基于能力、基于业绩的薪酬体系，供人力资源经理依据具体情况设计相应的激励薪酬体系时作为参考。

基于职位的薪酬体系

所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，与新兴的技能薪酬体系和能力薪酬体系相比，职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。在这种薪酬制度下，有些员工个人的能力可能会大大超过其所担任的职位本身所要求的技术或资格水平，但是在职位没有变动的情况下，他们也只能得到与当前工作内容相对等的薪酬水平。职位薪酬体系实际上暗含着这样一种假定：担任某一种职位工作的员工恰好具有与工作的难易水平担当的能力，它不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。

从整体上看，传统上的那种严格、细致的职位薪酬体系已经越来越不能适应现代企业所面临的多变市场环境以及对员工工作灵活性的要求。但是不可否认的是，对于大多数企业来说，职位薪酬体系仍然具有很强的实用性，在薪酬决策中具有不可替代的作用。实际上，从全世界来看，采用职位薪酬体系的企业的数量要远远超过采用技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业的数量。而即使是那些采用了技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业，也大都是从职位薪酬体系转过来的。事实上，曾经执行过科学、完善的职位薪酬体系的企业在转而实施技能薪酬体系和能力薪酬体系时会感到更为舒适和顺利，这是因为即使是采用技能和能力薪酬体系，也要依赖职位薪酬体系所强调的职位的概念，尤其是不同的职位或不同系列的职位对于员工的任职资格的差异性要求。

从一定程度上来说，职位薪酬体系在操作方面比技能薪酬体系和能力薪酬体系要更为容易和简单一些，而且适用的范围也比较广，因此对于我国的许多企业和大部分工作岗位来说还是比较实用的。但是从当前我国企业的薪酬管理实践来看，由于我国没有经历过大规模的科学管理阶段，所以许多企业对于职位的了解和分析都很粗糙，大多数企业都没有制定规范、系统和具有实效性的职位说明书，再加上对于职位评价的技术没有能够很好地掌握，结果在实践中犯了许多明显的错误。许多企业的岗位工资制(即我们所说的职位薪酬体系)实际上是根据岗位的行政级别或者员工的资历来确定基本薪酬的，而不是根据真正意义上的岗位或职位来确定基本薪酬的。

在构建基于职位的薪酬体系时，首先要对各项工作的价值做出评价，然后根据评价的结果确定各项工作对应的薪酬水平，这样根据员工从事的工作就可以确定其薪酬水平。下面我们介绍工作薪酬体系中的核心流程——工作分析和工作评价。

一、工作分析

工作分析是指为了对工作进行描述而进行的一系列收集、证明和分析信息的过程。其目的是明确不同工作内容(指员工工作时必须完成的实际活动)之间的相似和差异，以帮助建立内部平等的工作结构。

(一)工作分析的基本内容

工作分析的基本内容包括：①工作完成需要怎样的智力和体力(责任者）、工作的具体事项是什么(内容）；②工作将在哪里完成(岗位)；③工作将在什么时候完成(时间)；④如何完成这项工作(方法)；⑤为什么要完成这项工作(原因)；⑥为谁完成这项工作(关系)。

工作分析从结构上看，主要包括工作描述和工作规范，在美国通常包括工作标准。

1工作描述(Job DescriPtion)：是对有关工作性质及特征的书面说明。这种描述有时使用表格，通常称为工作说明书，工作说明书主要记载任职者实际上做些什么、如何去做以及在什么样的条件下完成其工作。

2工作规范(Job Specification)：是指担任某一工作的人员在心理、生理和才能等方面应具备的最起码的资格条件。工作规范要回答的是具备哪些个人特征和经验才能胜任这项工作。在建立工作规范时，应综合考虑以下三个方面：第一，某些工作可能面临着法律上的资格要求。例如，在美国，飞行员必须具备空中运输资格，这就要求具备1500小时的飞行经历，在书面和飞行测试中表现出很高的飞行水平，并有良好的道德品质和23岁的最低年龄限制。第二，职业传统。例如，员工在进入某些行业以前必须经过学徒阶段。第三，被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征。这在很大程度上取决于组织管理人员的主观判断。这通常是通过综合工作描述中的信息，对现在承担该工作的员工和其主管人员的特征进行概括之后总结出来的。例如，申请秘书工作的人经常被要求录入速度在每分钟100字以上就是这种情况。工作规范可以包括在工作说明书中，也可以单独编写。

在工作分析中，常常要涉及工作设计。

3工作设计：是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个工作的任务、职责、权力以及在组织中与其他工作关系的过程。一般来说，任务、职责、权力以及关系一经确定，任职资格也就基本确定，因此，工作设计也包括了任职资格的认定，工作设计的结果就是工作规范。工作分析是对现有工作的客观描述，工作设计是对现有工作规范的认定，修改或对新设职务的完整描述，它需要利用工作分析提供的信息。

一般而言，工作分析中所收集的资料越详尽，越容易对工作之间的差别进行区分，当然成本也越高。因此，组织必须对工作分析的成本与收益进行权衡。从当前看，国外有许多公司都在减少工作类别的划分，并采用比较灵活的工作描述。例如，通用汽车公司和丰田汽车公司成立的合资企业新联合汽车生产公司(NUMMn)把120种不同的工作合并成4个等级的技师。这时会导致工作定义的宽泛化，使做同一种工作的各个员工的工作任务产生较大的差别。不过，从对组织的贡献角度讲，他们创造的价值是相同的，因此得到相同的报酬。工作定义的宽泛化除成本方面的考虑外，还有一个方面的原因，这就是当组织的任务需求发生变化，需在同一类工作中对员工的工作进行调整时，不需要办理工作调转的手续，也不需要调整员工的薪酬，灵活度较大。

(二)工作分析的步骤

工作分析的步骤如下：

第一步是分析企业的文化，确定企业各项工作应该做什么、应该怎么做、为什么要做。这可以通过评价企业的愿景、使命声明书、经营哲学等，或者访谈企业管理层、员工来获取相关信息。企业的战略导向不同，对同一工作的分析结果也不一样。这一步骤的目的在于保证工作分析的结果能够与企业文化、企业战略保持一致，或者说体现出企业文化的特点与企业的战略重点。

第二步是确定所要分析工作的类别。我们可以根据技能、能力、责任、职责、决策层次、监督职责、资格要求、产出的特征等标准对工作进行分类。企业的价值取向决定了企业所选择的分类标准。企业一旦选择好分类标准，应该将其应用于所有职位，这样才能保证企业薪酬的内部公平性。

在工作分析中，还需要确定分析层次。在工作分析中，分析者可以选择从任务(task)、职位(position)、工作(job)、职业(occupation)等不同层次进行分析。其中，任务是工作分析中的最小单位，是描述员工行为的特定术语，如打字；职位是某一位员工独立承担过的一系列任务的集合；工作是指企业内部相同职位的统称；职业是指内容大致相同的工作的集合，如会计职业。

某员工承担的一系列任务构成一个职位，相同的职位构成工作，相同的工作组合形成职业。分析者从哪一层次着手进行工作分析决定着各种工作的异同。例如，从职业角度看，出纳与会计属同一种职业，但从工作角度来看，它们却是不一样的。

第三步是收集工作信息。常见的收集工作信息的方法有访谈法、观察法等，当然分析者也可以将这些方法结合在一起使用。

在访谈时，分析者可以对每位员工都进行访谈，也可以对了解所分析工作的管理者进行访谈。需要指出的是，访谈者应该让被访谈者明白，访谈的目的是了解工作的内容、收集工作的信息，而不是对员工的工作效率进行评价。分析者还可以通过请从事该项工作的员工填写问卷的方式来获取工作信息。观察法也是一种实用的方法，它比较适用于需要重复任务的低层次工作。例如，分析者可以花一定的时间去观察流水线上的技术工人，以明确完成这项工作需要何种技能、能力等。

第四步是将工作分析中收集的资料整理成一篇工作描述(jobdescription)。工作描还没有固定的格式，一般来讲，包括工作名称、工作总结、工作职责、人员要求等四部分。

(三)工作分析的方法

进行工作分析的方法比较多，常用的方法包括职位问卷分析法、工作日写实法、测时法、工作抽样法、面谈法和关键事件分析法等。其中职位问卷分析法主要用于定量分析，工作日写实法、测时法、工作抽样法、面谈法和关键事件分析法主要用于定性分析，为定量分析提供科学的分析要素和相关的可量化规律。

1职位问卷分析法

职位问卷分析法主要用于定量分析，职位分析问卷由于是事先设计好的，因此分析过程的标准化程度很高，避免了主观和人为因素对信息收集过程的影响。职位问卷分析法既科学合理又快捷方便，可以非常直接地获取大量的信息，而且信息内容指向性强、具体和详细，这是其他分析法所不具备的优点。

职位问卷分析法的主要特点在于，它将工作科学合理地分解成为多个基本领域并提供了一种可以量化评价的分数顺序或顺序轮廓。职位问卷分析法的真正优势在于它对工作进行了等级划分，职位问卷分析法对工作职责及工作内容中所包含的决策活动、技能活动、身体活动、设备操作活动以及信息加工活动等每一项工作都分别分配了一个量化的分数，使用起来非常简单和便捷。

2工作日写实法

工作日写实是指对员工整个工作日的工时利用情况，按实际时间消耗的顺序，进行观察、记录和分析的一种方法。

工作日写实根据观察对象和目的的不同可分为五种，即个人工作日写实、工作小组工作日写实、多机床看管工作日写实、自我工作日写实和特殊工作日写实。

工作日写实包括三个主要步骤：第一是写实前准备；第二是实际观察记录；第三是整理分析。写实前应做好充分的准备，首先是选择合理的写实对象，为了分析和改进工时利用的情况，找出工时损失的原因，应选择优秀、普通和表现较差的三组员工对象，分别进行写实，便于分析和比较。其次还要对写实对象的工作地情况，如设备、工具、劳动组织、工作地布置、工人技术等级、工龄、工种等进行充分地了解。

3功能性工作分析法

功能性工作分析法(FJA)是由美国训练与就业署开发出的一种工作分析方法。这种方法所依据的假设是每一种工作的功能都反映在它与数据、人和事物三项要素的关系上，故可由此对各项工作进行评估。其主要精神体现在以下方面：

(1)必须区分工作目标与实现目标的手段；

(2)岗位与人、数据和事物存在着相互关系；

(3)人与事物关系的实质是对物力资源的使用，人与数据关系的实质是对智力资源的使用，人与人关系的实质是对人际关系的使用；

(4)所有的工作都要求人与物力资源、智力资源和人际关系资源发生不同程度的相互作用；

(5)每一个工作过程都可以分解为有限的几个功能，每一个功能的内容和难度虽各不相同，但只要人符合某些特定的或范围相对狭窄的素质能力要求，就可以有效地完成各项功能；

(6)各项功能按复杂到简单的顺序排列，每一特定功能只包括低级的功能，不包括更高级的功能。