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第35章 ABC员工激励法 (7)

三、奖惩结合

1奖惩的压力效应

心理学家认为,奖励的直接作用是利用物质和精神的刺激对人们形成一定的压力,从而促使人们内部心理因素发生变化,进而形成一种趋奖的力量;而惩罚则是通过剥夺物质与精神利益,对人们形成一种外部的压力,使人们产生心理的焦虑和紧张,进而形成一种避惩的力量。也就是说,奖惩是使人们心理上产生压力,然后通过行为的反馈来造成影响的。

压力大小与激励效果是密切相关的。从图中可以清楚地看到,在低压力的情况下,环境中缺乏挑战,不能激发员工的积极性,激励收效甚微;反之,当员工的压力过大时,人们处于过分的焦虑和不安中,无法集中精力来完成工作,激励效果也不会很好;只有当压力水平适中时,才能使工作既具有适当的挑战性,同时也能够对员工产生很好的激励效果。

压力大小与工作绩效的关系心理承受能力与人的思想意识、世界观、知识水平、健康水平是紧密相连的。所以压力可以用下面的公式大致推算出来:

Q=F(a,b,c)

式中:Q——心理承受能力;

a——个体的思想意识和世界观;

b——知识水平;

c——健康水平。

所以,在执行奖惩时,应当注意员工的自身条件,用奖惩对其施加适当的工作压力,这样激励效果会更加明显。

2奖惩之间的差异

在顶级企业的管理实践中,人力资源主管常以奖励为主,惩罚为辅。这是因为奖励是为了促使人们向更高的要求迈进;而惩罚则只是促使人们向着企业基本要求的复归。下表是日本一家公司对奖惩及其效果的研究结果。

奖惩及其效果的研究结果表 效果 措施变好不变变差表扬80200公开指责322543个别指责641323公开惩罚232552个别惩罚442135

从上述的研究成果可以看出,对员工的表扬与奖励比指责与惩罚方式的效果来得更好,个别惩罚明显比公开惩罚的效果要好。这些数据有力地说明了奖惩之间存在明显的差异。

3个体特征对奖惩效果的影响

人们发现,相同的奖惩对不同的员工会起不同的作用,这是因为个体特征中的阅历、性格与自我评价对奖惩效果有着较显著的影响。

(1)阅历会影响奖惩效果

人的年龄、性别、职业、思想素质、心理素质、知识水平与社会阅历都会影响人对外界刺激的反应模式,也影响了奖惩的效果。

心理学家齐格勒与坎策尔做的一个实验证实了这一点。他们把小学低年级与中年级的学生各组成两个组,让他们回答语言和数学中的问题,对其中一个组答对问题的学生进行表扬,另一个组只对答错的学生提出批评。这样进行了数周,而后对他们同时进行测验。结果表明,低年级学生中,表扬组较错误纠正组的成绩为佳;然而在中年级的情况却恰恰相反。这一实验表明,随着阅历的增长,人可以去掉表面现象,更深刻地体会奖惩的本意。

(2)性格会影响奖惩效果

研究表明,外向型性格的人更容易在奖励下提高个人绩效;而内向型性格的人则相反,惩罚更能调动他们的积极性。

(3)自我评价会影响奖惩效果

人们的自我评价往往与现实有所不同。优越感很强的人通常认为事情是内控的,他会将成败归结于自身的努力与否,这种人通常不惧怕失败与威胁,也就不怕处罚。而自卑者则通常认为成败是归结于外部环境或自己的运气,因而惧怕处罚。所以奖惩对于不同自我评价的人会起到不同的作用。

4奖惩的综合运用

奖惩是规范员工行为的有效杠杆,是激励员工不可缺的手段,但奖励和惩罚如何恰当配合、综合运用才能产生最佳激励效果呢?从顶级企业的操作过程中可以发现,掌握以下要领就可达到目的:

(1)不把奖惩作为目的

如果把奖励和惩罚当做目的来追求,必然走偏方向。对于一个企业而言,奖励和惩罚仅仅是推动工作的手段,而调动员工积极性才是目的。如果奖惩的结果使员工的工作积极性有所减退,那么奖励和惩罚是否成功就有待商榷了。如果只是为奖励而奖励,为惩罚而惩罚,奖惩成为一种“例行公事”,注定不会收到好的效果。

(2)以奖励为主

奖励可以直接满足人们的物质和精神的需要,而较少负面影响,对于调动员工积极性是一种比较理想的手段。惩罚是一种负强化、负激励,即剥夺其一部分物质的和精神的利益,使其物质和精神需要的满足程度降低,借此减少这种企业非期望行为,而转向朝企业期望的方向前进。这种手段有效且不可缺少,但其局限性较大,它会不可避免地导致被罚者出现挫折行为和挫折心理,至少在短时间内影响其积极性,甚至影响人际关系。因此,应该以奖励手段为主,让惩罚仅仅作为奖励的补充才会收到较好的效果。

(3)以考核和评判作为依据

奖惩必须建立在公正、公平的考核与评判基础之上,才可能准确地判断每个人的功过,以及每个人贡献的绝对量和相对量,才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。

(4)奖罚有度

科学合理的评判与考核能准确地判断其“功”和“过”的量,再依法度量,决定奖励和惩罚的档次,才能收到良好的激励效果。如果奖惩无度,小功大奖,则助长员工的侥幸心理;大功小奖,则缺乏应有的激励强度;小过重罚,会加重挫折行为;大过轻罚,不足以纠正非期望行为。所有这些都会令员工感到不公平,因此也就无法起到激励的作用。

(5)奖惩及时

根据斯金纳的强化理论,奖惩应及时进行,否则效果将大打折扣。对此,可以采用将长期目标分解为小目标的方法,每达到一个小目标就举行一次。这种及时的强化,会增强激励效果。如果拖了几个月或一年后才实施奖惩,则一定不会收到好的效果。

(6)注意安抚有挫折感的员工

众所周知,受处罚者必然会产生挫折感,但其实有些员工受到奖励时也会产生挫折感。比如,希望拿一等奖的得了二等奖、希望拿二等奖的得了三等奖。当然,自以为应该受奖,结果没有得到奖励的人,也会产生挫折心理。所谓挫折心理就是指动机受阻。挫折心理会导致挫折行为,产生消极的后果。因此,在实施惩罚时,人力主管一定要注意安抚有挫折感的员工。而安抚的关键是影响其思想。这就要求将思想工作贯穿于奖惩工作的全过程。思想工作的内容,大体上可以归结为以下几点:

①了解员工的需求;

②恰当地满足其合理需求;

③纠正其不合理的需求;

④引导员工不断提高需求的层次,树立高尚的追求和高度的责任感。

在实施奖励和惩罚的关键时刻,员工的心理起伏很大,这正是安抚员工、鼓励其积极上进的重要时刻。如果不能及时安抚,将会造成许多新的思想问题,甚至由于处理不好挫折心理、挫折行为而产生与激励的目的截然相反的结果。

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