希尔顿饭店是以微笑服务著称的世界性大饭店，它的董事长希尔顿在由5 000美元买下第一家旅馆到资产5 100万美元之时，受到母亲的警告：“照我看，你跟从前根本上没什么两样，不同的是你把领带弄脏了一些。事实上，你必须把握比5 100万美元更值钱的东西。除了对顾客诚实以外，还要想办法使每一个住进希尔顿旅馆的人住过了还想再来住。你要想出这样一种简单、容易、不花本钱而行之长久的办法去吸引顾客。这样你的旅馆才有前途。”希尔顿认为母亲的话很对，为此他曾大动脑筋，最后他找到了微笑。他说：“只有微笑具有这四大条件，也只有微笑能发挥如此大的影响力。”从此，希尔顿便借助微笑服务使事业发达起来。这给我们一个启发，如果我们的领导者在下级、群众面前常以微笑示人，就能温热人们的心，给人一种平易、亲切、友爱的好感。
3情感激励的四原则
1.创造共同立场
所谓共同立场，就是主管和部下之间的一种默契，即所谓的心有灵犀一点通：发达时，上下一心朝着相同的唯一目标奋进；危难时，同仇敌忾，互相支援，共渡难关。这是一个组织不断发展的根本前提。
怎样达成共同立场？
如能满足以下三条原则，那么主管一定会用人得当；如果无法满足这三项原则，那么即使再优秀，再有能力的领导，也无法达到统率的最大效果。
第一原则：给与利益。
给与利益，就是我们所说的奖励。利益是使部下心系公司的一条纽带，人人都趋利而动，主管向他提供的奖赏多，他必然会对你情有独钟，如果下属做成事，主管却像铁公鸡一般一毛不拔，那么下属必然会奔向善于激励的主管。
可见，给与利益是与部下达成共同立场的第一步骤。
第二原则：使其畏惧。
使其畏惧就是责罚。公司的规范必须要严格遵守，一旦哪个下属触犯条例，那么责罚必须立即跟上。否则规章便会失去效力，主管也丧失威严，成了纸老虎，没人怕你，那主管岂不成了光杆司令，公司的前途更成为一句空谈。
第三原则：动脑之后，还要动心。
动脑，是指主管经过理性思索，做出英明决策和理智的方案统率部下；动心，则是指主管对部下动之以情，达成心灵之间的默契。
对方的心与自己的心之间，必须有一道桥梁，并且借由语言彼此交流。而语言的交流无法单方进行，它就好像打排球一样，一球一球地接好，才能把彼此的心意全盘托出，这样相互理解后，才能达成彼此的默契。
这种温柔的手段是主管应采取的达成共同立场的首选方式。
但如果到了紧要关头，部下还没与上司达成一致意见，无法领导时，那么，对不起，只好采用强硬手段，不管其本人意思如何，非得强制执行不可。轻则降薪，重则免职，只要关系到大多数人的利益，关系到公司的前途，这些做法并不为过。
因此，主管的目标是，采用各种手段，使上下达成共同立场，如此，才能心系一处，共创佳绩。
2.引发工作欲望
工作欲望，它是指我们常说的干劲。关于干劲，有两种说法：
一是部下原来不具有干劲，即工作欲望，要使部下拥有干劲，必须由主管从外部向他注入。二是部下原本具有干劲，要激发下属的干劲，只要由主管将其引出即可。
相比之下，第二种说法更为合理。举个例子，老人们最想要的不是生活费，而是给他们工作场所，这一点我们都很清楚，商业界人士经常讨论的“老害”问题，就是说年老的经营者不愿退休，其原因是：
不愿失去身份和名誉；不愿失去董事长的收入和权力。
其实，据一位资深的董事长说，他们不退休的真正原因是：想再工作下去。不难理解，生命的意义，在于工作，在于社会对你的承认。主管应学会利用下属的这种心理，充分发掘他们的潜力和干劲，激发他们工作的欲望，为公司效力。部下生来即具有十足的干劲，主管的任务在于想办法使部下认识到这一点，同时排除确实存在的将它发挥出来的障碍，最后达到让下属自己将它挖掘发挥出来的最佳境界。
3.给下属编织一个美丽的梦
据说有一家每年均有高额盈余的公司，其总经理的年薪不但很高，而且他的居所更是占地数百英尺，并且拥有3部进口豪华轿车。他表示，他之所以如此做，并不是心存暴发户的心理，而是要以身作则，让公司职员了解，在大家的努力下，如果公司赚钱的话，他们同样地也能过着与他相同的富裕生活。
这的确是个活生生的教材。该总经理在新进人员的讲习会中，也先以展望公司未来20年的前景作为说明。原因在于四年之后，新进人员早已结婚生子，并且必须供给子女读书，那正是需要一切的时期。所以，先让他们具体地想像一下如何工作才能有多少收入，然后给予他们一个前景：实现这个计划在于自己。如此做的目的则是使他们发奋努力，产生学习的动机。
目前的贸易商大多都会进行购买动机调查。所谓的动机是指倾向目标的内在过程、动因、诱因，对于学生，动机则表示为推动学习的意愿。
在教导方——例如上司教下属、长辈教晚辈的情形，方法之多，不胜枚举。然而，无论在任何场合，均应应用动机理论。以未来展望引起学习和创业动机，进而鼓励起员工的工作积极性。
4.追求崇高理想
为了标明企业的宗旨与使命，许多企业的高层管理人员试图将之置入框架图中或绘制在T恤衫上，或者在年度报告中创立奋斗目标，遗憾的是，在日常工作中却将之弃之一边。这些工作无异于浪费时间及精力，因为这些思想很难在工作场所及市场上产生什么影响。而有些企业则将企业目标的真正意义建立起来，使其成为该企业长盛不衰的标志。他们已将崇高远大的情感传达到员工、顾客及其他股东那里，并从他们那儿得到发自内心的反应。他们所提出的目标已超越了企业的宗旨和奋斗目标，所创造的价值和意义使人们真心诚意地全身心投入工作。
要吸引住几代人的心智，就需要追求更伟大的值得为之奋斗的目标。公司必须在不局限于竞争的世界中建立一种新的关系。这就需要有目的地引起人们的共鸣并能达到超凡脱俗的经营水平。这一目的与其说是宗旨或目标，还不如说是全企业上下日常的行为举止。同样，这也不是一时的冲动，而是实际的商业举措。赫曼米勒企业——一家著名的为工作及医疗场所生产家具的企业——他们的目标是“提高顾客的生活质量，并使其成为企业评价质量和服务的参考标准。”他们的目标是这么确立的，事实上也的确是这么做的。
比口号更重要的也许是灌输目标的过程，这需要企业上下开诚布公地全面参与，使员工自觉地将其个人理想与企业目标联系起来。如果企业本身朝令夕改，反复无常。那企业的职员及服务将会比这更糟。企业的高远目标有助于缔造一种安稳的氛围和动力框架，以使员工们能全身心地投入工作。
目标激励是一种正面激励，用光明的前途、远大的目标去鼓舞人心，增强斗志。发愤激励则是一种反面激励，用现实的困难、危机、忧患去唤起人心，凝聚斗志。在实际工作中常把这两种方法结合起来运用。
4正面激励与反面激励
1.把困难告诉下属
发愤激励首先要把组织群体面临的困难如实地告诉下属，使他们知道真实的情况和真实的处境，以便凝聚人心，激奋起克服困难的昂扬斗志。
把困难告诉下属需注意以下几点：一是实事求是，既不夸大也不缩小实际遇到的困难。把困难说过了头，容易使下属泄气，把困难说得太少，则难以引起下属的重视，难以使他们全力奋斗。二是全面，把遇到的各个方面的困难都一一告诉下属，以使他们警醒。三是讲清面临的形势不仅给组织群体带来困难，同时也给组织群体中的个人带来不利，尤其是讲清组织与个人的关系，以使他们把个人利益与组织利益联系起来，进而自觉奋斗。四是要选准时机，太早太晚都不利于激励下属。五是注意方式，一般先党内后党外，先干部后群众，也可直接把困难告诉群众。
2.给下属指出光明
仅仅把困难告诉下属是不够的，重要的是在告诉困难的同时给下属指出机遇所在，光明所在，以提高克服困难的勇气。毛泽东同志说过，我们的同志在困难的时候要看到成绩，看到光明，要提高我们的勇气。毛泽东这里讲的就是激励的原则和方法。
困难和光明，挑战和机遇往往是并存的，我们不能只见前者不见后者。只告诉困难不指出光明，下属是不会自动提高勇气鼓舞斗志的。领导者在做思想工作时要特别注意指出困难与光明的联系，指出克服困难达到光明的具体途径。
3.要同舟共济
发愤激励能否成功还取决于干部和群众的沟通、团结。要让群众感到干部们和自己在同一条船上，处境是共同的，心情是共同的，克服困难的勇气也是一样的。如果只让群众出力流汗，克服困难，干部却袖手旁观，一味空谈，群众的积极性是绝不可能调动起来的。
20世纪60年代初，我国遇到很大的困难。为了克服暂时的困难，毛主席、周总理等中央领导同志带头降低自己的生活标准，甚至不吃肉，不吃水果。他们的实际行动感动了、激励了千千万万人民。实践证明，干部和群众同舟共济，同心同德，就没有什么困难不能克服。总之，发愤激励法的要旨是激起人们的危机感，紧迫感、责任感、使命感，鼓起人们的斗志、勇气、潜力、使干部群众团结起来，共同奋斗。
由此可见，真正能够长久并深刻打动人心的就只有感情。感情之所以能打动人心，是因为人人都有感情，感情是人类特有的、也是十分重要的精神和心理现象，感情的本质特性，决定了其与每个人都息息相关，没有感情的人是不存在的，不为别人的感情所动的人也是绝对没有的。
每个人都不可能孤独地生存，每个人都需要与他人往来、共存，每个人也都需要与他人交流、沟通，既希望获得他人的理解和关心，同时也有理解和关心他人的愿望。
这些往来、交流、沟通、理解、关心，其实不仅仅是物质上的往来，恰恰相反，在很多时候，都与物质的关系不大，而是一种心理上的互动，是一种感情上的交流。
在人类生活中，在人与人之间的交往中，尽管我们无法完全脱离物质利益，但在一般的情况下，物质利益只是一种媒体和中介，而感情上的需要和共鸣才是最重要的。
这一点，对于任何人来说都是一样的，只是表现的形式不同、程度有异而已。
正因为如此，所以感情才会成为人世间最能打动人心、使人在长期间内受到感染和触动的东西。
如果人类没有了感情，不仅我们的生活将变得枯燥无味，社会将变成精神的荒漠，更主要的是，整个社会都将无法正常运转，人类将走进可怕的“动物世界”，直至灭亡。
领导活动作为人类活动的一种特殊形式，当然也离不开情感活动。卓越的领导者都是善于运用情感的人，因为一个领导者要把自己的组织管理好并做出成绩，仅靠自己的能力是远远不够的，它还必须调动下属的积极性，发挥下属的智慧和能力，而启动的钥匙就是情感。
总之，用情感激励是一门艺术，必须下一番工夫才行。
