正副职关系是单位各种关系中最为重要也最为敏感的关系。要维护好这种关系，副职必须注意不能碰触四条正职的心理底线：一是不能对正职超常关心的工作拖拉推诿，让正职感到你在有意拆台；二是不能损伤正职的面子，让他感到你与他离心离德；三是不能喧宾夺主和搞“小圈子”，让正职感到你在挑衅他的领导权威；四是特别是对正职的宝座不要虎视眈眈。副职想进步想晋升是再正常不过的事，不过要有理有节有时机，不能过于露骨和急切。不管正职水平高低，如果副职表现出虎视眈眈的姿态，必将引起正职的防范之心，使伙伴关系变成对立关系，造成人心的躁动和人际关系的复杂化。特别要注意的是副职不要以为“拱”走或“拱”倒正职，正职的位子就是自己的。这样做的结果，往往是偷鸡不成蚀把米，搬起石头砸自己的脚。因为背后搞小动作的人，往往很容易被人识破，甚至影响自己的一生。这样做，不仅上级不认可，而且员工不支持，最后影响了自己，败坏了形象，实践中很少有人真正因此而得逞的，副职应谨防聪明反被聪明误。
（11）有所为有所不为
“有所为”表现在很多方面，最有价值的在于帮助正职少犯错误或不犯错误，帮助正职正确而有效地决策。“有所不为”表现在要不为正职的工具，不为正职的“喇叭”，不为正职的“代理”。总之，不当为而为之，那是“越位”；当为而不为，则是“在其位不谋其事”。
（12）服从不盲从
优秀的副职应是正职的得力助手和参谋，而不能存有“让咋办就咋办”、“好坏我不负主要责任”、“天塌下来有大个子顶着”，甚至抱有看笑话的心理。而应不隐瞒自己的观点，敢于直言相谏，诚于及时提醒，力戒无头脑、无见解。应该明白，一个没有勇气说“不”的人，就会渐渐地失去自己，继而又失去别人。因此，副职必须掌握说“不”的艺术，既说出“不”，同时又使正职觉得可以理解，尽可能减少正职因被拒绝而引发的不快。一是尽量在私下说“不”。最好以非工作角色，选择在非正式场合，这样一般不会损伤正职的尊严，正职也不会有丢面子的顾虑，即使有这种顾虑，也是有限的。正职会认为你尊重他，他也会尊重你，并尊重你提出的批评。二是采取“三明治策略”。如果首先对正职决策、意见中的合理部分或良好的动机赞美一番，然后再策略地对其不合理部分或不良后果说“不”，而且力图使谈话在友好气氛中结束，同时再使用一些赞美的词语。这种两头赞扬、中间批评的方式，很像三明治这种中间夹馅儿的食品，故称“三明治策略”。副职用这种方式对正职说“不”，正职可能不会太难为情，减少了因被激怒而引起的冲突。三是间接说“不”。如委婉说“不”，以平和的心境和口吻与正职交换思想，说服正职收回或改正不符合实际的企图与要求。如幽默说“不”，将原则性巧妙地融于灵活性之中。再如引导说“不”，通过商讨、分析、对话的形式，循循善诱，帮助正职认识不足之处和错误，使正职自己主动说“不”，放弃不客观和不实际以及非分的想法和做法，并自己得出副职想要说出的正确结论。这是副职说“不”的最高艺术。
（13）适应不被动
副职与正职步调一致，才能提高工作效率。因此，在相知的基础上，副职要主动去适应正职的工作方式和生活习惯，扬长避短，适时变通。一要主动适应正职的工作方式。正职的工作方式是他们在多年的领导生涯中形成的，有的雷厉风行，有的四平八稳；有的习惯抓“纲”，善于授权抓大事；有的喜欢事必躬亲，“芝麻”、“西瓜”都想捡；有的习惯于在办公室听汇报，有的则乐于基层掌握第一手材料，等等。在通常的情况下，正职总是有意无意地要求副职适应自己。在这种情况下，副职就应该以大局为重，求大同存小异，主动适应正职，包括主动适应与自己的工作方式相异的正职。比如，对习惯于抓“纲”的正职，非重大情况可以不打扰，必须汇报的情况应事先想好汇报要点和表达方式，视其态度和要求，取舍汇报内容和确定汇报的方式；对工作过细的正职，即使是正职全权委托的工作，也应该经常请示汇报，重大问题千万不可自作主张。二要尽量适应正职的作息习惯。每个正职都有自己独特的作息习惯，而且是难以改变的。聪明的副职必须善于适应正职的作息习惯，在正职精力最集中、情绪最饱满、工作效率最高的时刻，将重要的工作计划和意见提交上去。这样，往往能获得最满意的工作效果。一般说来，在正职休息时间、晚间《新闻联播》节目时间、晚上11时后，以及正职有重要活动时，应尽量不打扰正职。三要主动适应正职的交谈习惯。副职在与正职的接触中，交谈是增进正副职之间的了解，获取正职支持的最直接手段。副职要运用好这一手段，就必须适应正职的交谈习惯。有的正职只想知道事情的“结果”，而不想知道事情的“过程”；有的正职了解事情喜欢“有头有尾”，不仅想知道事情的“结果”，而且想知道办事的“过程”、“方法”、“体会”；还有的正职只想知道某件事情的一个“片断”，至于“结果”、“过程”都不愿意听。这些不同的交谈习惯，需要副职细心地去适应。
★★★
平平安安地混日子，副职可能好当，而要干成一番事业，要有所进步、有所发展，副职就会不那么好当。当好副职往往比正职更需要一定的能力和水平。
8领导者干好本职就行了，角色意识不重要，是吗
领导角色，就是指领导者在领导活动中，按照与所处的领导地位、身份相一致的权利规范和行为模式要求，扮演的特定人物。领导角色包含三层含义：一是领导角色是领导者社会地位、身份的外在表现。领导者所处的地位、身份不同，所扮演的领导角色是不一样的，这是一个职位要求。二是领导角色是领导者权利、义务的规范和行为模式。不论处于哪一层次的领导者，组织都对他的权利、义务和行为规范有着特殊的规定，这是一种组织要求。三是领导角色是人们对处于特定地位的领导者的期待，即人们期待领导者应该成为一个什么样的人，这是一种社会要求。
一个人能否把握好自己的角色很重要。某人一旦进入领导岗位，大家便以相应的角色规范期待着他的角色实现，这就要求他要适当进行角色转换，形成新的角色意识，塑造新的角色形象。社会学中的角色分化理论告诉我们，在一定的社会群体中，有着层次不等的角色分化和角色担当。领导者在我国社会中具有多重角色含义，具有多重社会属性，他们既是社会成员的组成部分，又在社会分工中占据特别的地位。这些综合的特定角色以及其中所包含的综合的社会关系，决定了领导者的特定权力与责任以及相应的权利和责任，同时也意味着需要受到特定角色规范的制约。这就要求作为领导者，必须知道自己有权做什么、可以做什么、必须做什么以及不得做什么。而且，每个员工都有不同的价值观、见解、态度、信仰、文化，以及不同的工作习惯、奋斗目标、志向和梦想，如何将这些不同的个体组建成一支高绩效的团队，有赖于领导者充当的角色。
大致来说，领导者在领导角色方面要树立以下几种观念：
①要有强烈的角色意识。毛泽东说“干部群众的正确关系是，没有干部不行。但是，事情是广大群众做的，干部起一种指导作用，不要夸大干部的这种作用。”邓小平说“领导就是服务”。世界著名管理学大师德鲁克说：“领导者的唯一定义是身后有追求者”。管理学家彼得·圣吉说：“领导者是组织引导的设计师，是实现大家共同愿景的仆人，是下属学习的辅导者。”组织心理学的创始人斯克因说：“领导者是鼓舞者、文化创造者和变革者”。美国著名学者柯维说：“领导者是雁群领导的典范。”管理学家亨利·明茨伯格说：“领导者是不同阶级扮演的不同角色。”剑桥著名教授布朗说：“现代领导者应该是令人信服的英雄、技艺高超的演员、充满自信的不朽者、明智的权力经纪人、作用显著的外交家、自愿的牺牲者”。领导者有必要不断地强化其角色意识，以奠定其遵循角色规范的基础。据说，当年戴高乐上任法国总统之初，经常在家里来回踱步并自言自语地告诫自己：“总统先生，总统先生，……你不是戴高乐，你是总统先生……”以此来强化自己的角色意识。这些事例都说明，角色意识对领导者来说是何等重要。
