②缺点。内部招聘在一定程度上容易造成内部部门之间的矛盾。有时，一名优秀的员工可能会被几个部门争夺。有的部门经理比较受人欢迎，员工也会倾向于到他的部门。由于职位之间待遇上的差别，员工会选择薪资高的职位。因此，内部招聘可能会带来不稳定的因素。内部招聘还容易创造不公平的因素，出现近亲繁殖的弊端。例如，有些职位的候选人会被领导“内定”，并非依据其实际能力，而是依靠关系。有时甚至会为某些人创造出来一些职位，因人设岗。内部员工在推荐人选时往往推荐与自己关系密切的人，时间长了，员工中会出现一些小的团体，不利于文化的融合和工作的开展。有时会造成员工的不满和工作积极性下降。例如，一名员、工想要应聘内部招聘的职位，但其主管认为他是部门的骨干力量，不希望放他离开，而员工本人的兴趣却不在这里，因此会产生矛盾。
同时，缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。得到内部晋升的人和组织原本是和谐的，观念、文化、价值观彼此认同。因此，不会因人员变动产生思想碰撞，也不会产生由于这种碰撞出现的不平衡，组织在这一过程中明显缺少活力。如果组织已经有了内部选拔的惯例，当组织出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工的积极性。
2.外部招聘
外部招聘亦称社会招聘。这是组织根据自身发展的需要，向外界发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定企业的聘用对象的常用方式。
（1）外部招聘的主要来源
①广告招聘。这种方法是通过广播、报纸、网络、电视和行业出版物等媒介向公众传递公司的就业需求信息。招聘广告既是利用各种宣传媒介发布招聘信息的一种方法，也是宣传和提升企业形象的常用方法。企业应该给未来的员工传递准确的工作和组织信息，明确告诉潜在的求职者能够提供什么职位、对应聘者的要求又是什么，求职者应怎样申请职位，是亲自申请、电话申请还是提供简历等。
②员工推荐。员工推荐是指由企业内部的员工或关系单位主管推荐外部人选来填补职位空缺。这是最常见的外部招聘方法之一。当出现职位空缺时，企业首先把职位空缺的信息告诉自己的员工，并鼓励他们推荐合适的候选人。于是，本企业员工或关系单位员工就会根据该空缺职位的要求，推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人。
③职业机构介绍。改革开放以来，我国已经出现了许多职业介绍机构。在美国，职业介绍所有公立的也有私立的。公立职业介绍所主要为蓝领员工服务，有时还兼管失业救济金的发放。私立职业介绍所主要为高级专业人才服务，要收一定的服务费，费用可以由求职者付费，也可以由企业付费，这往往要取决于劳动力市场的供求状况。但是实际上由企业付费的情况居多。
职业介绍所的作用是帮助企业选拔人员，节省企业的时间，特别是在企业没有设立人事部门或者需要立即填补空缺时，可以借助于职业介绍所。但是，如果需要长期借助于职业介绍所，就应该把工作说明书和有关要求告知职业介绍所，并委派专人同几家职业介绍所保持稳定的联系。
④自我推荐。自我推荐是指求职者在没有招聘需求信息的发布下，主动向企业提出申请或投递简历。一些大型知名企业经常会收到许多对企业感兴趣的人主动提出的申请或投递的简历，这些主动上门的求职者采取刊登求职广告、主动发送简历或到企业登门拜访等形式来推销自己，主动与企业的人力资源部门联系，表现出自己对工作的热情和浓厚的兴趣，以提高求职的成功率。
⑤猎头公司。猎头公司在我国是近年来为适应单位对高层次人才的需求与高层次人才的求职需要而发展起来的。是单位求取高级人才与高级人才流动的主渠道之一，收费相当高。通常，即使该公司举荐的候选人未被雇用也需要付费。如果企业需要的是中高层管理人员，委托猎头公司招聘具有其他招聘方式无可比拟的优势。首先，企业的这些岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；其次，能够胜任这些岗位的候选人多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前闹得满城风雨，让领导、同事都知道，他们投寄应聘材料和参加招聘会的可能性不大；第三，专业化的中介公司一般都有固定的猎取渠道和丰富的操作经验，能够在雇佣双方间进行有效的沟通。
⑥人才交流会。这是一种比较传统的招聘方式，它是由一批组织共同举行的用以吸引大批求职者直接见面的一种人员招募方法。招聘会的最大特点是求职者与招聘者可以直接进行面对面地互动式交流，从而为供需双方都提供了极大的便利。
招聘会可以分为专场和非专场两种类型。专场招聘会有的是面向特殊群体举办的。例如，中老年人才与技术洽谈会、北京中高级人才每周五定期招聘洽谈会、“IT、经贸、建设、科技”行业联合人才招聘大会、电子信息类毕业生与用人单位双选会等；有的是由于某个大型组织要招聘大量人才而单独专办的。据中国社会调查事务所2001年的一项调查显示，69％的被调查者反映大型招聘会对求职者过分强调学历有些不切合实际；54％的被调查者反映某些招聘单位招聘时摆出求贤若渴的姿态，令成百上千的求职者蜂拥而至，而真正到企业面试才发现并非如此；36％的被调查者认为目前大型招聘会的票价偏高，应做适当调整。
⑦校园招聘，校园招聘是指企业的招聘团走访各种学院和大学校园招聘所需员工。其招聘方式多种多样，主要包括张贴招聘广告、开招聘会、提供毕业实习机会、院系推荐、设立奖学金等。
（2）外部招聘的优缺点
①优点。新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，从而给企业带来更多的创新机会。新员工加入企业，与企业内部的人没有各种复杂的关系，可以放手工作。同时，外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过良性竞争而共同进步。外部招聘可以缓和平息内部竞争者之间的紧张关系。企业内部可能会出现同时有几个人员基本符合某一空缺职位要求的情况，不良的竞争会导致勾心斗角、影响工作的现象。而外部招聘可以使竞争者得到某种心理平衡，从而缓解他们的矛盾。外部挑选的余地较大，能招聘到更优秀的人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，从而可以节省内部培养和培训的费用。外部招聘也促进社会化的人才合理流动，加速全国性人才市场和职业经理人市场的形成。外部招聘也是一种很有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。
②外部招聘的缺点。由于信息的不对称，往往造成筛选难度大、成本高，可能出现被聘者的实际能力与招聘时的表现不符合的现象。外聘员工需要花费较长时间来进行培训和定位，可能挫伤内部有上进心、事业心员工的积极性，或者引发外聘人才与内部人才之间的冲突。外聘人员有可能出现“水土不服”的现象，元法融入企业文化之中。可能使企业沦为外聘员工的“中转站”。
美国通用电气公司（GE）是由爱迪生通用电气公司和汤姆森一休斯敦电气公司在1892年合并成立的，距今已有一百多年的历史。它是1896年设立道琼斯工业指数以来唯一至今榜上有名的公司。连续5年来，GE被《财富》杂志评选为全球最受推崇的公司，连续4年被《金融时报》评选为全球最受尊敬的公司。2002年位居《商业周刊》全球市值最高的1000家公司榜首，同时，它也是世界上最大的多元化公司，在全世界100多个国家和地区开展业务，共有13个业务集团，拥有全球员工315000多人。
通用电气的人事部门根据公司的生产、工作情况制定各部门的人员编制。在缺员时，首先会在公司内部招聘，若内部没有合适人选，就会向外部招聘。
内部招聘时，人力资源管理部门根据用人单位的要求，将通知张贴在公司布告栏上或刊登在内部刊物上，说明工作性质、工资待遇及对应聘人员的要求。报名者需填写申请表、介绍本人学历、工作经历、能力、健康状况等，还要附原上司或他人的推荐信。人力资源管理部门在报名整理筛选后，通知本人来公司与用人单位共同进行面试，最后确定是否录用。受聘人如是中级管理人员，要经人力资源管理部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流动是不受阻碍的，也有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。
如果公司无合适人选，则从外部招聘。通用电气公司从外部招聘人员（这里仅指工程技术、业务与管理人员）的主要途径有以下三个。
（1）从劳务市场上招聘人员
劳务市场相当于专业介绍所，那里掌握着失业人员的情况，通用电气公司与当地的劳务市场关系很密切，这部分人的录用标准主要是有无实际技能。
程序是由本人提出申请并附推荐信，经公司面试考核。公司重点考核他们工作的经历和实绩、贡献，学历一般只作参考，但如果是名牌大学毕业生则优先予以考虑。有时可能给申请人试用机会，试用合格后再决定是否录用。
（2）从其他公司“挖”人
这部分人主要是关键的技术人员或高级管理人员。美国不像欧洲那样，公司与员工之间有合同或协议的束缚，员工因各种原因，不愿继续在本公司工作的，可随时离开，只要提前一定时间通知公司即可。各公司却利用这一点物色合适人选，设法挖过来。但一般通过中间人联络，成功后付一定的报酬。对于公司的关键人物，公司总是千方百计挽留，了解其离开的原因，尽量解决他们的问题。公司深知这种人的离开不仅对目前工作有损失，更重要的是很可能为本公司树立强硬的竞争对手。
（3）招聘新的大学毕业生
每年大约有3.5万名美国优秀大学毕业生申请到通用电气公司工作，其中约有2000名被通用电气录用。通用电气每年派出100多人到全国各大学校挑选毕业生。
通用电气公司在挑选学生时，为了保证人员质量，采取两步面试办法：第一步由集团人力资源管理部门去校园筛选面试；第二步请初步入选的学生到公司，由用人单位面试。依照事先制定的考核标准、评分标准和面试要求，组合各项评分，定出总分，择优录用。考核标准分为四大类：一是与人交往共事的技能；二是专业道德观念；三是组织能力；四是技术能力。面试人员提出各种问题，要求应试者回答。例如，考核对人的影响能力，要注意其讲话是否有趣味，能否吸引人；而考核与人共事能力，要了解是否主持过会议或家庭宴会等。
网络时代的招聘
网络招聘是企业通过专业招聘网站或自身的主页，在网上发布招聘信息并完成招聘活动的过程。随着网络的蓬勃发展，每年约有75％的求职者会通过专业的招聘网站找工作；而企业也会通过招聘网站公布职位空缺信息，目前已经有越来越多的企业将他们大部分的空缺职位放在网上吸引人才。据统计，目前国内有40％的上市企业已经使用过网上招聘的方式招聘雇员，而有95％的企业正准备尝试采用这种新兴方式。
一.网络招聘的渠道
（1）注册成为网站的会员
注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息。这是目前大多数企业在网上招聘的方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。
（2）在自己公司的主页或网站上发布招聘信息
很多公司在自己的站点上发布招聘信息，以吸引来访问的人员加入，同时借机展示公司的最新形象与最新动态。为了方便来访者查询，很多公司的网站上都设有专门用于招聘的网页或专区，有的还为特殊群体开设专栏。据调查，《财富》500强企业中，42％在他们公司网站的招聘专栏中设有独立的大学招聘区，在工业部门中，78％的《财富》500强高科技公司开设独立栏目以满足大学招聘需要。
（3）在某些专业的网站发布招聘信息
由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息往往效果更好。
（4）在特定的网站上发布招聘广告
有些公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告。
（5）搜索引擎
利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头。
（6）通过网络猎头公司
专业的网络猎头公司利用INTERNET将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到。
二.网络招聘的优缺点
（1）网络招聘的优点
扩大招聘选择的范围。通过网络招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库，因为企业的招聘信息可以在个世界范围内被人们看到，而不是只是某一地方性报纸或某一份专业杂志上才能看到。
方便、快捷、成本较低而且不受时间限制应聘者可以通过网络将简历传给招聘企业，无论何时都可以操作。
不受地点限制，在网上距离感似乎已经不复存在，身处何处都无关紧要，跨国公司有能力在世界各地安置其员工，面试可以在网上完成，同时能力测试和背景调查也完全可以在网上进行。
（2）网络招聘的缺点
由于网络招聘是通过网站这样一个中介来进行招聘，求职者与招聘者不能面对面地交流，这也使得网络招聘具有很多缺点。
由于缺乏面对面的交流，无法深入考查应聘者的综合能力、内在素质、语言表达能力、思维敏捷度、外在气质形象等，而且网上简历也存在失实的现象。所以，企业在确定初步人选的时候，还需要对应聘者进行面试，以进一步考察。因此，网络招聘只是完成了招聘的初次选拔。
目前网站良莠不齐，加上缺乏规范管理和有序竞争，许多网站之间的竞争演化成获得信息的竞争，一些网站不经授权转载报纸杂志的招聘信息或网站之间互相抄袭信息，导致公布的信息失真失效，对应聘者产生误导。
由于网络招聘与网络硬件、信息技术密切相关，在一些欠发达地区，缺乏足够的生存空间。
三.网络招聘技巧
（1）企业介绍
