所以，事业是兢兢业业干出来的，只有把工作当做事业来经营，才能激发我们身上的潜能，战胜前进路上的困难和挑战，最终赢得胜利。你只有为自己找到了奋斗的目标，并以此不断激励自己刻苦实干，最终才能真正成就丰功伟业。
职场博弈法则——直言有讳+弹性语言
作为高级经理人，周伟焜曾因自己不能直言不讳而受到上级批评。1993～1994年是IBM的困难时期，公司内部存在着一种不好的现象——很多时候，许多员工不愿意把事情的真相讲出来。“有的时候可能是员工缺乏把别人不高兴听的话讲出来的技巧，所以不敢讲真话。”周伟焜举了一个典型的案例：“比如说十个人开会，会上大家就某个问题达成了一致，但有人就会在会后发一个邮件说我不同意，甚至变成你讲你的，我做我的，而开会的时候却没人愿意提出来。”
“我曾经也因为这样被我的上司批评，他问我：你为什么不直说？虽然我有可能会很不高兴你这样讲，但你还是要讲出来。”在被批评之后，周伟焜立即开始在自己身上找问题。“虽然是很简单的直言不讳，但是难度很大。如何去营造这种氛围的关键其实就是自己有没有达到运用数据听实话、看真正东西的地步。”
职场是一个多人博弈的场合，当执行的计划出现问题的时候，领导最希望听到真实的声音，希望大家能聚在一起将出现的问题细致深入地剖析，以总结经验，避免此类事情再次发生。有的时候要推行一项新的制度时，领导也会提前征求大家的意见，这个时候要直言不讳，这也是保证制度顺利实施，提高工作效率的一种方式。
但是，直言也需要掌握语言的艺术，也就是“直言有讳”，要学会用弹性语言，避免祸从口出。
有很多职场中人不看重语言的力量，认为多说话是自找麻烦，没必要。事实上，职场中时刻都面临着谈话的需要，如果认识不到这一点，就不可避免替遇到麻烦。为了避免给工作生活带来诸多的麻烦，有时候需要用弹性语言来化解矛盾。
一个人如果吃得不卫生，便极可能生病，这叫做“病从口入”。与之相对应的是，一个人如果说话不注意分寸，不懂技巧，便极有可能得罪别人而遭殃，这就叫做“祸从口出”。想要避免“祸从口出”并不难，关键还在于让语言保持一定的弹性。
有这样一则寓言故事：
百兽之王狮子想吃其他兽类，但它得找个借口。于是，它张开大口让百兽闻自己的嘴巴是香还是臭。首先是狗熊，它闻后如实地说：“有股肉的腥臭味。”
狮子怒道：“你不尊重我，留你何用！”将它吃掉了。
第二天，轮到猴子来闻。鉴于头天狗熊的教训，它乖巧地说：“哟，好一股肉的清香味啊！”
狮子又怒道：“你溜须拍马，留你何用！”又将它吃掉了。
第三天，轮到兔子来闻。它知道，说臭要被吃掉，说香也要被吃掉，于是它凑到狮子嘴边，故意闻得十分认真，但是不开口说话。
狮子急了，催它快说。
它便说道：“报告大王，我昨晚受了风寒，感冒鼻塞，闻了这么久，实在闻不出是臭还是香。等我好了，鼻子通了，再来闻吧。”狮子无奈，只好放了它。
兔子在这里巧妙地回避了狮子所提出的问题，而用“无可奉告”来表明自己的态度，这种走“第三条”道路的方法，实在是它求得生存机会的唯一出路。
同样，在工作中，当你想指出别人某些缺点的时候，最好也不要直接说出来，可以换一种委婉的方式来表达。
巧妙回避不宜直言的问题，还有多种不同的方式，你可以采用类比的方式，借助事实说话，也可以含糊其辞，在一些不必要、不可能或不便于把话说得太实、太死的时候，利用“模糊”语言让你的表意更有“弹性”。这样就会让别人的问题有如打在海绵上一样，瞬间失去冲击力。这种说话的技巧如若合理运用，便能化解生活中的许多烦恼和尴尬，也能将工作中即将到来的祸端化解于无形。
避免“高处不胜寒”——换位思考
做过领导的人可能都有过这样的困惑，就是他的职位越高，他的孤独感就越强，和周围的同事有一层神秘的隔膜，听不到员工的真心话，总有一种“高处不胜寒”的感觉。这在职场中经常出现，周伟焜也经常遇到这样的情况。
如果这时领导很直白地问下属“你觉得我领导得可以吗”、“你觉得这件事情我处理得妥当吗”，这样肯定得不到别人真实的想法。周伟焜的做法是，交给助理来完成。比如说，今天有个报告，他会在报告结束之后让大家反馈意见，交给助理，这样获得信息的渠道就比较可行。在平时与员工的接触共事中，周伟焜总是多听、多看、多问、少说，多问问周围的人，这件事情的看法怎样，而并不是端着领导架子，一天到晚都是自己在发言。周伟焜认为，只有这样才能想大家之所想，急大家之所急。以周伟焜的经验来看，作为一个优秀的领导者，最重要的是要学会换位思考。
换位思考会让领导者为员工想得更周到。周伟焜在成为IBM大中华区执行总裁之前，总是觉得自己“郁郁不得志”，究其原因，就是觉得发展空间还不够大，即便业务很出色，心里并不开心。所以，身为领导的周伟焜也同样努力为员工营造更好的平台供他们施展才华。给他们充足的空间并不等于让他们放开手去干，然后就不管不问了，而是要更多地给予关怀，在背后默默地支持他们，当员工需要帮助的时候，及时伸出援助之手。给员工一个属于他自己的舞台，让他尽其所能地发挥。
周伟焜在几十年的工作生涯中，遇到过很多公司失败的案例。有的公司由于董事长和总经理两个人的管辖范畴没有明确，双方都找不准自己的角色，这样就在无形中造成很多不必要的内耗，甚至会产生很多矛盾。问题的关键就在于，董事长没有给总经理一个合适的空间，总经理也不好给自己订立合理的目标。在那些失败的例子中，往往不是管得太紧了，就是太松了。
“公司要建立一个系统、创造一个环境来培养领导者，同时领导者本身要花时间去培养领导者。”
周伟焜在IBM大中华区中制订了一个“长板凳计划”，实际上就是培养领导者的一个计划。这个名称最初是由棒球比赛而得名，因为在棒球比赛场的旁边经常会摆放一条长板凳，上面坐着一排替补队员。这个计划的内容是：如果想要升职，就必须说出接替自己的接班人。如果找不到合适的人来接替自己的位置，那么就无法得到晋升。这样做的目的，首先是促使领导者能够公正地处理问题，并且使他们对自己的岗位更加负责，站在所有员工的位置上考虑问题，这样就增加了每一个人发展的更好空间和机会。
优秀的领导可以用换位思考的办法走进员工，从而让自己的决策更适合员工的意愿，营造一个和谐的工作氛围。在职场中，我们也要学会换位思考，体谅领导的难处，这样就能减少对工作的抱怨，让自己的抵触情绪消失，以更加愉悦的心情投入工作中，从而创造更多的价值。
附录：IBM招聘时如何挑选合适的人才
IBM在挑选合适人才的时候往往遵循以下几个步骤：
第一，筛选简历。初步筛选简历时，IBM面试官是根据工作要求，对他的学习成绩、他在学校时参与的一些活动、他的专业方向、导师给过他的一些项目等进行一个综合的判断，然后做一个初步的筛选。在校园招聘中，有一个笔试，从笔试结果来看，一些相对较好的学校的学生通过率较高。但这只是一个简单的标准，因为在IBM的“高绩效文化”中，从来没有一条说你是哪个学校毕业的、你是什么样的学历，而是看你真正为工作作出的贡献和你的热情。IBM看重的是工作的结果，而不是你以前的背景。
第二，面试。面试通过了解应聘者过去的经验或从事过的工作，以及他所具备的才能，以此来推断他将来可能会有的才能和能力。问题主要围绕工作的背景、具体的行动、得到的结果展开。
第三，考查面试者的忠诚度。比如去大学招聘时，面试官会问学生将来有没有出国的打算，他们的回答有的很迂回，有的很直接，但是深问下去，都有出国的打算。不过，不少大学生加入IBM之后会感受到，在IBM学到的东西不一定比出国少，他又可能不想出国了。
这里要提醒大家的是，如果有幸参加IBM的面试，需要对他们提出的问题进行有效回答，通过的几率才会更大些。什么算有效的回答呢？面试官觉得应聘者应很快就感觉到问这个问题是想考核他什么样的能力。比如问：“你觉得你的同事是怎么看待你的？”实际上是在问你跟别人的团队合作怎么样，有的人会回答“我的同事都觉得我挺好的，人挺随和的呀”，但有的人很快就会明白这是在问自己的团队合作，他就会举一些例子来证明自己的团队合作精神。应真正讲到点子上，让别人觉得你有这个能力。
