今天，卓越的领导能力关键在于影响他人的能力，而不是职位所赋予的权力。
——肯尼斯·布朗夏尔(美国管理顾问、作家)
1．权力+影响力=魅力
管理者用权是一个复杂的过程，管理者的身份和社会地位、组织系统的结构优化程度、人际关系、授权与分工、社会心理、管理方式、管理者素质、传统习惯、理想信念等，都会对管理者权力运用的效果产生不同的影响。
只有用好权力这把剑，管理者才会得到应有的尊重，才会增加自己的魅力。
管理者地位身份的取得有其合法性、正当性，土同职位就有一定的权利与责任。在合法的范围内，他可提出要求、命令与指挥、调度，因为他要对使命与目标负担全部责任。
凡是管理者手中都有其职责范围内相应的权力，在运用权力的过程中，有的人大显神通，有的人政绩平平，有的人专权越权，还的人甚至上滥用职权。可以看出权力在实际的管理过程中，可以发挥不同的作用，引起不同的效果。
管理者在对下属成员的表现予以平定时，要因其各种表现予以酬赏肯定或赞美，满足下属成员的要求。若下属成员的表现不符合要求或违抗命令，则要对其行为有强制劝，使其遭受损失或痛苦。对管理者自身而言，对专业知识与技巧要相当熟练，经验丰富，具有专家的形象与自信；遇到困难、危机能够表现专业与决断；能保持专业知识的灵通；能了解下属关心及所忧虑的事，并设法解决它。管理者本身内在素养、道德节操无时无刻不在影响着下属，作为下属的表率及模仿的对象。平时生活与工作能关怀下属，以非正式沟通方法减少地位上的隔阂，与下属建立既是师又是友的关系，以德服人，在道德感召之下影响下属的行为。
管理者在指挥下属时，不妨学会融会贯通管理智慧的用权之术，合理授权，正确指挥，及时应变，大胆放权，以使用权力运用的更加艺术，更有成效。管理者在放权时，要信任值得信任的下属，并且要时时地表现出这种信任来。如果一个人认真地完成了管理者所受托的事，不要过多地去提醒和指示。要让他不受干扰的工作，让他觉得到自己得到了应有的尊重，会更加增加他把事情做好的信心。
但是，管理者用权不能事无巨细都得管，应该做到权限与能力相匹配，权力与责任相结合，奖惩要兑现。合理授权，管自己该管的，把权力适当的下放出去。一个具有领导魅力者应善于把好钢用在刀刃上，厚积薄发，举重若轻。管理者权力的运用，要灵活多变，目的上使权利用得更合理。管理者权力越大，责任也就越大。合理用权，灵活使权都是负责任的管理者少犯错误、正确决策，有效解决矛盾，处理问题的艺术。管理者对核心的接近，或因个人与上层有特殊关系，或所管理部门绩效特别显着，使得个人前程一片光明，资源丰富，也很容易影响他人。
如果说传统意义上的管理者主要依靠权力，那么现代观点认为，管理者更多的是靠其内在的影响力。一个成功的管理者已不再是指身居何等高位，而是看你是否拥有一大批追随者和拥护者，并且使组织群体取得良好的成绩。可以说，管理者的影响力已成为衡量成功管理者的重要标志。
正直、公正、信念、恒心、毅力、进取精神等优秀的个人品质，无疑会提升管理者的影响力和个人魅力，从而扩大其追随者的队伍。管理者的个人价值观会吸引具有同类价值取向的人凝聚于组织，增加对组织的认同感和归属感；同时，管理者的人格和价值观还会潜移默化地影响组织成员，成为组织默认的行为标准。具备优秀价值观和人格的管理者，使组织成员对其产生敬佩、认同和服从等心态，无疑会提高你的影响力。
【管理圣经】
管理者功能发挥的如何，从一定意义上讲，就取决于权力运用艺术水平的高低。现代管理者必须成为用权、用人的高手，能否用权力和影响力表现你的魅力是检查管理者能力的考场。
2．如何做好管理者角色
管理者与下属的关系，不只是管理与被管理的关系这么简单。管理者如果一味地去下令下属做这做那，那工作一定会很乱。一个成功的管理者不是指身居何等高位，而是指拥有一大批追随者和拥护者，并且使组织群体取得了良好绩效。管理者的影响力日渐成为衡量成功管理者的重要标志。
我们不可否认，“撞钟和尚”是由于强迫员工做他不愿做的事造成的。现实中有很多管理者都是以命令的方式来强迫员工做自己不愿意做的事，结果并不理想，同时也极大的妨碍了员工自己的发展。
管理者，是人人羡慕的职位，人们常将努力、财富与之相提并论，赋予它至高无上的荣耀。因此许多人刻意，甚至疯狂地追求它。但是我们不禁要问，那些大权在握，掌握“生杀”大权的管理者，究竟有多少人魅力十足，真正令人心悦诚服，愿意矢志相随？或他们只是徒有“拳力”，只是大家趋炎附势、攀交拉结的对象而已。用人之道除了随环境而变外，还要考虑使用对象这一要素，也应该随对象的不同而不同。日本的片方善治指出：“不了解对象，就不可能发挥管理者作用。”管理者要学会用人的经验，不断改进管理者方式，使自己随时适应新的环境新的用人情况。
在管理者关系中，管理者取信于下级，不是靠着管理者身临其中的居高临下，不该是身先士卒的驾驭指挥，更不是依靠权力来大声的发号施令，而更多的是管理者的人格力量、管理者的素质、管理者的魅力以及不对员工实现人性化的管理，这种非权力的影响力也是确保总经理事业成功的保证。
做一个好的管理者，只靠发号施令是不够的。在现代文明的、民主化的时代，需要以人为本，因而管理方式也必须做出根本性的改变。
如何运用非权力影响力取信于下级，要注意以下几方面：
1．实事求是
管理者取信于下级，实质上就是以“实”取信。实则信，虚则疑。以实取信，就是实事求是，一切从实际出发，说实话，办实事，而非弄虚作假，敷衍下级，糊弄下级。总之，只有不失信于下级，才能取信于下级。
（1）不轻易承诺、许愿
有时下属会出于各种目的和困难，向管理者提出各种要求，管理者要认真分析，并广泛征求班子成员和其他群众的意见，再做出答复。能办到的，就告诉下属可以办；暂时有困难的，就告诉下属为什么办不到，得到他们的谅解。只有言必信，行必果，说到就办到，才能取信于下级。
（2）秉公办事，不搞小恩小惠和“小动作”
廉生威，公生明。管理者对下级一视同仁，“一碗水端平”，不搞拉拉扯扯、小恩小惠。否则，得到管理者小恩小惠的人可能一时高兴，但却失信于多数下级；何况被拉拢的人也可能不乏正直之士，他们也会保持警惕；即使私心重的人喜欢接受这种小恩小惠，但他们以后还会得寸进尺要求更多，一旦更多私欲达不到，他们也会迁怒于人。所以，搞权术和小恩小惠的人，迟早会“两边不落好”，失去下级的信任。
2．充满热情
管理者要取信于下级，就要对下级有一种热情。热情不热情，关键在感情。如果管理者自视清高，缺乏应有的热情，既不会去亲近下级，更不会去信任下级，当然也就难以使下级产生亲近感和信任感。
在现代社会里的上下级关系，不是剥削阶级社会里的君臣、君民、臣民关系，也不是驱使与被驱使、人身依附关系，而是平等、友爱、协作、同志式的新型关系。下级，尤其是管理者，是每个部门和单位的主人，是管理者学习、依靠、服务的对象。
3．充分信任
取信于下级的前提是必须信任、依靠下级，如果连下级都信不过，势必难以让下级信任自己。
（1）语言上表达信任
要在语言上表达出始终是相信下级、依赖下级、尊重下级权力的。无论个别谈话，或是在大庭广众之下，无论在顺境中取得成绩的时候，还是在逆境中和遇到困难的情况下，都要表现出充分信任下级，相信下级是会冲出困境、迎来光明的，以坚定下级战胜困难的信心，鼓舞其斗志，增强其勇气。
（2）使用上给予信任
管理者对下级的使用给予信任主要是两点：
①求全责备
由于各人的素质、经历、性格、修养等方面的差异，表现在思想品格、学识、能力上也互有短长。管理者不能孤立片面地看待下级，在使用上应让他们各尽其才。
②“疑人不用，用人不疑”
这是古训，但对今天的管理者工作也不无借鉴。总经理在“疑人不用”的前提下，既用人，则不疑，应给予应有的信任，以激发下属的工作热情和献身精神。
4．生活体贴
管理者应该及时了解群众情绪，把握下级思想脉搏，既要力所能及地帮助下级解决具体问题，关心下属的疾苦和困难，帮他们排忧解难，又要及时进行思想政治工作。
5．非原则问题宽容
管理者在处理与下级关系时，对于原则问题，应该一丝不苟，严肃对待，从严要求；而对于一些非原则问题、细枝末节问题，则要持宽容态度，不予计较，这也是一种对下级的信任。
【管理圣经】
要想坐好自己的管理者座位，就不要时时的摆你的“官架子”，那样会使你和下属之间产生一种厚厚的无形的墙，不但不能征服人心，反而会使人们离你越来越远。这样，你的权力威严也随着距离的产生而减弱了。
3．不要只唱“独角戏”
管理者不是“工头”，一朝天子一朝臣的狭隘思维只会使组织的整体智商越来越低。但我们不得不承认，有中普遍的似是而非的观念正在阻碍着管理者运用下属的工作能力。他们总是害怕把下属培养起来后，会取代他们的管理者地位。
事实上，管理者培养自己的下属并不是“水落石出”，而是“水涨船高”。下属的能力越强，管理者的成绩就越大，更会为你创造更多的价值。
在汉末三国时代的群雄中，求才欲望最为强烈的应当属曹操。曹操最懂得人才的重要性。演义第三十三回写到曹操平定冀州后，亲自前往袁绍的墓地祭奠，曹操向众将述说了他本人与袁绍共同起兵讨伐董卓的一段谈话。
袁绍说：“如果讨伐董卓不能成功，“吾南据河，北阻燕代，南向以争天下，庶可济乎？”曹操答：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”这里的“智”是指谋臣，“力”是指武将。可见初露头角的曹操，就把人才作为自己建功立业的根本。正因为对人才的重要性有着最为深刻的理解，因而曹操的求才欲望也是最强烈的。
官渡之战之初，形势对曹操十分不利。袁曹两军对峙，处于胶着状态。曹操不仅兵力少于袁绍，而且粮草也接济不上。曹操甚至萌生了退军的念头。许攸年少时曾与曹操有交情，此时却在袁绍那里做谋士。在袁绍那里不仅得不到重用，反而遭人诬陷，被袁绍斥骂，百般无奈，只好弃袁投曹。许攸溜出袁绍的营寨径直奔曹营，被曹操的军卒拿住。许攸说：“我是曹丞相故友，快与我通报，说南阳许攸来见。”“时操方解衣歇息，闻说许攸私奔到寨，大喜，不及穿履，跣足出迎。遥见许攸，抚掌欢笑，携手共入，操先拜于地。”许攸慌忙扶起曹操说：“公乃汉相，吾乃布衣，何谦恭如此？”曹操说：“公乃操故友，岂敢以名爵相上下乎？”许攸说：“某不能择主，屈身袁绍，言不听，计不从，今特弃之来见故人，愿赐收录。”曹操说：“子远(许攸字)肯来，吾事济矣！愿即教我以破绍(袁绍)之计。”
一个人才前来投奔，身居丞相位的曹操，竟然大喜到了来不及穿鞋，光着脚出迎的地步，而且还“抚掌大笑”，“先拜于地”，这段精彩的描述，活画出了曹操的求才之渴的程度。
除上述对待投奔的许攸表现出的得意忘形外，演义对曹操的求贤若渴还有许多具体的描述。曹操联络袁绍等人起兵讨伐董卓之时，便招募了乐进、李典、夏侯惇、夏侯渊以及曹仁、曹洪等一班武将。
讨伐董卓失败后回到山东，更是大力招贤纳士。先是荀彧、荀攸叔侄应招而来，二荀又推荐了程昱，程昱推荐郭嘉，郭嘉推荐刘晔，刘晔推荐满宠和吕度，满、吕二人又推荐毛蚧。曹操的态度是不厌其多，来者不拒，一经推荐，马上委以重任。于禁、典韦两员大将也被他网罗而来。自此曹操文有谋臣，武有猛将，威震山东。
可是曹操并不满足，他的胃口大得很，对于他用得着的人才，见一个爱一个，想方设法弄到手，称他为“人才迷”，一点也不过分。许褚、张辽、徐晃、张邰、庞德等勇将，都是被他运用各种手段网罗到自己队伍里来的。
对于刘备新得的谋士徐庶，曹操用拘其母、假造书信的方式弄到自己手里。长坂坡陷入曹军重围的赵云，曹操因见其武艺不凡，竟下令军兵不得放箭，只要捉活的，致使赵云杀出重围而去。
曹操对由于误中敌方离间之计，或因激怒而错杀有用的人才，往往是懊悔不已。得力人才战死或病亡，曹操的悲痛程度比对自己亲人的亡故有过之而无不及，武将如典韦、文臣如郭嘉都是如此。为了不损害自己求贤若渴的形象，使更多的有用之人投奔自己，狂士祢衡裸衣击鼓辱骂曹操，曹操也不肯杀他，让他去刘表那里，借以借刀杀人。
刘备一向有不居人下之志，曹操心里非常明白，手下多有劝曹操杀之以绝后患的，曹操怕落得个“害贤”之名而不肯下手。曹操为了使关羽投降，答应其提出的苛刻条件，为了留住关羽他费尽了心血。这些都表现了曹操异常强烈的求才欲望。
如果说三国时代的军事竞争，归根到底是人才的竞争的话，那么现代社会的竞争，无论是技术竞争、市场竞争、信息竞争、资源竞争，说到底也都是人才的竞争。要想在激烈的竞争中求生存、图发展，广泛地拥有各方面的人才是至关重要的。
人才问题不仅关系到一个企业、一个部门的生存发展，也关系到一个国家的盛衰存亡。斯大林曾经说过：“人才，干部是世界上所有宝贵的资本中最有决定意义的资本。”一个时期以来，我国经济领域流行这样一个口号：“时间就是金钱，效率就是生命，信息就是资源，人才就是资本。”
20世纪30年代初，美国深感知识、人才的重要，除在本国加速人才培养外，还大量地从国外引进科技人才。这些人才对美国的科技和经济的发展起了决定性的作用，最终使美国成为世界头号经济强国。第二次世大战后，日本能够在一片废墟上使经济迅速腾飞，重要的原因就是自明治维新开始就重视人才的培养。实践证明凡是在竞争中立于不败之地的企业，肯定都拥有一批出色的技术和管理人才。因此，现代管理者必须有强烈的求才欲望。随声符合。
管理者只有集思广益，多纳良言，听取各个层面的不同意见，才能在制定组织发展战略的过程中不至于产生太大偏差。
企业用人，经常会考虑太多，既担心如果给人才发展的机会，等他羽翼丰满后，又跳槽它就，白白为别人培养了人才。又担心，不给他们发展的机会，企业又得不到充分的发展。作为管理者，要像曹操那样，明白其中的道理。要想使企业得到迅猛发展，必须使人才得到各尽所能的发挥，这样你的企业才能发展壮大。
【管理圣经】
一堆沙子是松散的，可是它和水泥、石子、水混合后，比花岗岩还坚韧。
4．有时装傻也是明智之举
