可口可乐：主业是培养人才
可口可乐公司注重对有潜力、能力强、意愿高的员工进行培训，因为把他们培训好，他们可以一个人胜任两个人甚至三个人的工作，这使公司的人力资源成本可以降低很多。
在可口可乐公司，培训计划除了看一个人的表现如何，还要看他的发展潜力。因为可口可乐公司认为，有时表现和潜力并不完全是一回事。有的人虽然表现很好，但没有多少发展潜力，这也是不行的。
除了表现和潜力外，个人自我确定的发展目标也很重要。一般来说，员工总是期望和考虑公司给自己提供更多机会，但有时机会并非外人给予，是靠自己设计和创造的。因此，个人首先应确定一个清楚的目标和计划，然后一步步走下去，这才会得到更好的发展。
可口可乐公司一直提倡员工和企业的同步成长，而不能失重于任何一方面。因此，可口可乐公司的培训也相应地分为两种，一种是员工的“自我培训”，这种培训主要是针对外语和计算机等基础知识；另一种是企业提供给员工的“内部培训”与总部提供的相关管理培训。
可口可乐公司每年年底都会让公司的高、中层管理人员和一般员工填报自己想要参加的培训内容，公司则将这些培训内容加以分类，并在月度计划中逐步执行。公司也会对员工的业绩及工作表现和员工的潜能进行预测，分析其未来的发展方向，确定其岗位调整以及应参加的培训。
在人力资源的工作中发现，有潜力、能力强、意愿高的员工能够给企业的人力资源成本减少很多，他们往往乐于接受工作挑战，喜欢适应不同的工作岗位，因此这部分人也是培训的重点。公司给他们提供更多的培训，使之能够掌握更多技能，在实际工作中能够改善组织的效率，把他们培训好了，他们可以一个人胜任两个人甚至三个人的工作，这对于公司的人力资源的成本将降低很多，同时，当关键岗位人员流失时，也可以很快补充和继任。
华为：给员工染上公司颜色
“华为人的眼睛都是红色的，或许这就是华为公司文化熏陶的结果，这让我们感觉有点恐怖。”华为的竞争对手朗讯公司王先生这样评价“狼性培训”。
与其他跨国公司一样，华为招聘时更青睐大学应届毕业生。在正式加入华为前，新入职的员工需要参加20天的公司文化培训。
新员工入职，就有了自己的工号。如果你的号码为“17450”，代表你是17450个进入华为的员工，你的邮箱和培训编号都是这个号码。同时，你拥有了自己的培训档案，因为华为员工在不同阶段会接受不同的培训。档案是培训内容、考试结果、教官评语和培训状态的一个完整的记录，正式入职后你的主管首先看到的就是你的入职培训成绩。
华为给每批新员工做“华为10期”这样的编号，每期分成若干50人左右的中队，每个中队分成2个小组，各个级别都有学员负责人。
宣扬民族主义情怀，“打败跨国公司，进入世界500强，为民族工业争光”是华为入职培训的主旋律；在培训方法上，华为从生产、市场和管理一线抽派员工与新人进行近距离交流，而且采用案例教学，这样不但保证了课程的生动性，而且让培训永远不与现实脱节；华为在新员工培训中穿插热情洋溢的高层演讲。据华为员工回忆，总裁任正非的每次演讲都会让大家热血沸腾。
公司视人才储备优于公司财务增长，花巨资从英国HAY公司引进全套人力资源管理系统，内容包括任职资格、职业发展和考核体系，使得华为公司在不断壮大和发展中，“狼性”公司文化的传承得到制度的支撑。
LG：特色的培训之旅
LG的培训确实具有不同于欧美跨国公司的特色。每天的培训时间表都会被安排得满满的：早上6：30起床进行早操，然后是封闭式的授课，一般课程都会到晚上9点以后结束。
在此之间员工没有任何的休息时间来进行思考，所有给你灌输的东西都毫无保留的接受。
为了让员工之间相互熟悉，LG设计了有趣的游戏。教官会给每个员工一份表格，里面有20个问题，比如：小组中谁是去过悉尼的人?学员必须在小组中找出那个人并记住他的名字，最先完成表格的人是游戏的胜利者。
毫无疑问的是：胜利者最先认识了所有的人，这个游戏被称为“破冰之旅”，打破员工之间的隔阂并相互熟悉是LG认为推行团队意识的第一步。
每期新员工培训，有一首歌是必须学会唱的，即“Global Top 3”(2010年LG电子成为世界电子情报通讯领域前三强)，唱歌一般放在晚上，培训的员工分为几个组，进行拉歌比赛，在热烈的氛围中每个员工都会忘我的投入到这项使命中，“不是在唱歌，而是用歌声为LG电子积蓄力量”参加过培训的张先生回忆。
每次唱歌，都会到深夜才结束，每个唱完歌的员工都会相信，LG的口号不是一个梦想，必将会成为现实。
LG的野外25公里拉练是培训最后一天的训练科目，路程中一般会分为四段，每一段路程中会有一个任务，到终点的时候必须完成(比如开始时的口号，必须一字不差的记住，不能停顿的背诵出来，还有比如集体不间断跳绳30次等)。而拉练过程中一般走的路线比较偏僻空旷，足以使员工感到孤单和恐惧，通过这样的拉练无疑可以增加集体团队精神。
不可否认，LG电子通过这样封闭培训，集中的强化贯彻着LG电子核心理念。每一期新员工培训结束，他们的MSN名字无一例外变成培训中的各种口号。有人开玩笑地说，只要通过MSN的名字，你就可以知道每个员工在LG电子工作的年限，因为每个级别员工培训的口号都是不同的。
LG培训口号集锦“有强烈的成功动机!”
“成功者主动出击!”
“要成功不要借口，有借口就难成功！”
“过去不等于未来!”
“没有失败，只有暂时停止成功!”
“成功者愿意做别人不愿做的事情!”
“任何成功者都是靠投资他的脑袋赚钱！”
“成功者拥有一流的态度，能力和技巧！”
“成功的态度决定一切!”
西武集团：培养负得起责任的人
西武集团总裁堤义明坚持以一种不同寻常方式来培训员工。
企业招收进来的新职员无论是什么样的学历，都必须经历3年时间的磨炼与观察，做一些类似于打杂的低微工作，然后再根据其表现情况考虑部门的聘用或晋升。
有一次，一记者前往西武饭店采访饭店的负责人，刚到门口便碰见一位年轻男人正在拖地。记者问年轻男人负责人在哪里办公。没想到这个拖地的男人立刻停止手头的活，非常谦恭地回答：“我就是负责人。”这位记者半信半疑。因为在他的想像中，这么大一家饭店的负责人，无论如何不可能亲自干扫地这样如此低微的活。当后来确证这位拖地的男人确实是西武饭店的负责人后，记者发出了由衷的感叹：要做到这一步真是不容易啊。这样的工作作风非一日之功所能培养出来的。
在堤义明的新职员三年磨炼课里，最基本的要求就是培养职员吃苦耐劳、尽职尽责和团结协作的精神。也可以说，这些磨炼的过程，正是堤义明对其职员的人格训练过程。
因此，在西武铁道的车站内，经常可以看到年轻的职员们非常认真地在那里捡香烟头、擦玻璃窗、清扫厕所、洗刷人行便道等等。
堤义明进行人格教育的目的是使“西武人”成为对个人、对家庭、对社会都负得起责任的人。
他说：“有教养的人，恶性会变成善性；我的职员，经过公司的平等栽培训练，也都成为有用的人才。我不大喜欢聘用所谓的聪明人，不过，却能从平等的企业内部的长期教育过程中，找出无数的有用之才，他们在西武集团各个部门担任主管职务。”
堤义明的这套理论，为西武企业培养了大批有用的尽职尽责的人才。同时，也对塑造西武的企业形象、造就西武的企业精神奠定了良好的基础。
堤义明一反常规，不用聘用聪明人。在他眼里，聪明人个性太强而不易合作，聪明人善于取巧而不利于健康成长。他更注重人才的道德品质，在培养人才上面也以人格教育为目标，对所有人一视同仁，遵循着培养健康的“西武人”原则。堤义明提倡所有人都是平等的，绝没有高低贵贱之分的企业文化。
IBM：打造“蓝色”基因
作为一家跨国企业，IBM一直致力于运用当地人才，并且通过培训学习和不断地实践使其变得更优秀和专业。一方面，这样对当地人才培养是一个贡献；另一方面，人才本地化也是IBM公司的特色之一。
IBM的人才招聘中有这样一句话：Vacancies at IBM don't remain unfulfilled for long (1BM不会总有空的位置)。
IBM的招聘人才标准是IBM核心价值的体现，符合IBM价值观的人才，才是IBM需要的人才。IBM核心价值是：成就客户、创新为要、诚信负责。“成就客户”就是指满足客户的需求，只有客户成功才有公司的成功；所谓“创新为要”，IBM赋予创新以全新的涵义：发明和洞察力的交叉点构成创新，即只有满足市场和客户需求的发明才能成为创新；而高层次的职业操守和信誉至上的行事准则是“诚信负责”的基本要求。此外，自信的精神风貌、易于沟通的特质和高度的团队精神也是IBM考核应聘者的几大标准之一。
落实到对高校人才的选择，IBM着重考察学生的价值理念、专业技能及知识结构三个方面。而在三者中，IBM认为对于一个优秀的毕业生而言，知识结构和技能都不是问题的关键所在，这些可以通过后天的学习和磨炼得到提高。惟一不能改变的就是一个人的态度、理念和做事的习惯。此外，自信、易于沟通和高度的团队精神也是IBM考核几大标准之一。
