第26章 500强的招聘流程

世界500强企业的强胜之道在于其用人之道，这些企业经过多年的发展，积累了大量有关人力资源开发的理论基础及实务经验，因此他们的招聘流程和员工能力素质考核方法都非常值得其他企业以及应聘者学习借鉴。

宝洁的招聘流程

曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘：“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”

宝洁的面试分为笔试和面试两部分：

1笔试。

笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

(1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。

第一部分：读图题(约12题)；

第二和第五部分：阅读理解(约15题)；

第三部分：计算题(约12题）；

第四部分：读表题(约12题)。 (1)

整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)；思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)；承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。

(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。

(3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。

2面试。

宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

雀巢的招聘流程

世界500强之一、快速消费品业生产巨头雀巢有限公司的面试流程如下：

1集体面试，每8个人一组，在闲聊互相自我介绍；

2圆桌互动，圆桌上有每人的英文名，每人都有固定座位；

3每人花3分钟时间与身边拍档用英文交流，然后到台上向大家介绍对方；

4即兴演讲，每人抽一份题，准备两分钟后上台，接受台下所有人的提问；

5小组讨论，每4人一组，讨论一个案例，在分发的内容完全一致的表格中，先填写、然后讨论，再作记录，没有面试官，完全自由；

6一对一面试，每位面试官有两名固定候选人，从微笑、肢体语言、眼神到仪容仪表，为考生随时打分。

从企业的角度来说，面试是由不同部门协同完成的，人事部门把关的是应聘者的整体水平、工作阅历和生活中的心态并考察其基本专业能力；而生产部门则要看应聘者的专业理论水平是否适应车间的工作环境，以及考虑问题的方法、关注点，然后再由面试官和实际部门共同考察。

面试是双选的过程，企业在找最适合的人，而应聘者也在找最适合的归宿。

CE的招聘流程

CE欢迎优秀人才加盟。公司根据不同岗位的要求，对专业和学历也会有一定的倾向性。例如，CE公司在上海的全球研发中心，由于工作性质通常要求应聘者至少有硕士以上的学历。但一般来说，对于想到CE工作的人机会是均等的，高学历不会加分。

CE希望找到最适合某个职位的候选人，而不一定是最资深的、学历最高的或名校出身的。学历、学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式，但最根本的则是应聘者的经验、能力和技能是否最合适自己所应聘的职位。

校园招聘受重视

CE现在采用的比较多的一种考核方式，叫作CE招聘会。所有的应该参与面试的候选人和招聘者都会集中参加这个招聘活动，有时候，工作很有效率的话，一天招聘会下来马上就可以作出最后的决定。

对校园招聘，公司事先会做一些很好的宣传，同时还在CE内部建立了一套运行体制。CE要求每个业务部门的CEO，都必须参与招聘活动，给学生们介绍CE在中国的发展前景、需要什么样的人才，或者介绍某一个CE业务集团的情况，还请出很多以前从这些学校毕业的同事回到母校，向毕业生们现身说法。

另外，公司还请一些在校学生帮助做一些相应的安排，让他们在参与帮助CE举办这些活动的时候了解CE，CE也希望他们在同学中间发布有关CE的信息，让更多的学生能够更深入地了解CE，了解CE正在学校招聘，招什么样的职位等等。CE还实行了假期学生实习项目，以便能够先期物色到好的人才。

应聘需过三道关

第一层次筛选，主要是阅读简历，首轮筛选的目的是使应聘者的专业背景、基本素质基本符合公司的需要。在筛选简历的过程中，CE看重的是申请人的“硬件”素质，也就是对应某个职位的基本要求。比如专业、学位、学业成绩、学历背景、实习经验、社会活动等等。

之后，人力资源部门会将所有筛选留下来的应聘者集中起来，进行团体面试(Group interview)，通过案例分析，考察应聘者的“软件”素质，主要包括团队合作能力、沟通能力(足够的中、英文工作语言能力)、逻辑思维和分析能力、创造能力(对工作的前瞻性把握、自身激励能力)等。然后由相关部门负责人面试，进一步了解他们的专业知识，各方面的能力以及个人职业发展目标等。在面试中可以直接对话，双向沟通，最终择优录用。

朗讯的招聘流程

朗讯的招聘程序分值化，目标非常明确。考察的重点有两个方面：一种是专用技能，例如主考官可能会关心应聘者的专业和工作背景及经验，你对所申请的工作具备的技能。就这些方面主考官会问一些问题，而每个问题会有三个等级的打分。另一项非常重要的考察值是朗讯的文化尺度行为：GROWS，看应聘者是否能够适应朗讯的文化，朗讯在招聘时就考虑了文化优先权。GROWS简单地讲就是5个方面，G代表全球增长观念，R代表注重结果，O代表关注客户和竞争对手，W代表开放和多元化的工作场所，S代表速度。就在5个不同方面，主考官同样会问不同的问题，比如你在以前工作中遇到困难是怎么处理的，你有没有在有竞争的情况下成功地签单等等。还有你如何提高自己的工作速度，如何当团队领导。每一个人面试时会有两个面试官，他们会在每一项问答里面评注和打分。应试者可能被标记为优势明显，可能标记为需要一定培训，可能标记为不足，最后面试官会通过这些问话的打分，将技能经验打分与GROWS打分填到招聘矩阵中，来确定你是否符合朗讯的要求。

朗讯将它的这种测试称之为行为和技能测试。在招应届毕业生时，情况会有所不同。朗讯会让应届毕业生用英文做45分钟的演讲，这是非常艰难的关卡。演讲会暴露很多问题。如果应聘技术职位，朗讯会让应聘者专门针对他做过的课题，进行技术方面的演讲。朗讯的招聘一般有科学家参加，这是他们对贝尔实验室技术专家的特别称谓。这种面试会有两个科学家和一个研究人员旁听，考察应聘者技术领域的知识。行为测试主要是对他们过去经历进行行为学分析，来判断一个人的综合素质，例如思考能力，分析能力，沟通能力，以及意识和情绪特点。主考官有一些标准的问话，半个小时的面谈，注重考察他怎么处理以前发生的问题。什么样的回答打2分，什么样的回答打3分，最后行为和技能面试的总分成为是否录用的依据，通过矩阵非常清楚地显示出来。

朗讯有时也会遇到一些非常优秀的人才，但是暂时还没有适合他们的位置，人力资源部会有一个自己的“红名单”，记录这些隔离在朗讯玻璃门外的优秀人才，他们会与“红名单”上的人建立联系，这是他们的一种习惯。建立自己的“人才小金库”，往往能在少量人才变动时及时补上。

英特尔的招聘流程

英特尔公司的招聘比较正规化，或者说有点循规蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三个步骤进行的。

第四部分：读表题(约12题)。 (2)

首先是初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相应工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。

面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。

接着是进行标准化的心理测试。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。

第三步是进行“模拟测验”。这是最终面试，也是决定应聘人员是否入选的关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。

“模拟测试”最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”。

丰田的招聘流程

丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成六大阶段，前五个阶段招聘大约要持续5-6天。

第一阶段，丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。

第二阶段，评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1-2阶段的应聘者的有关资料转入的丰田公司。

第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。

第四阶段，应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。

通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。

从全面招聘体系中我们可以看出，首先，丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员工，因为公司非常注重团队精神；其次，丰田公司生产体系的中心点就是品质，因此需要员工对于高品质的工作进行承诺；再次，公司强调工作的持续改善，这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工，基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。

通用的招聘流程

通用的人事制度比较严，淘汰率也很高，一般喜欢抱怨少、肯干活的人。对于有耐性的人而言，通用是一个不错的地方，有不断的，很长很长时间的培训，会让大家在离开校园后不断地回想起在当年考试通过的美好时光的。

通用没有固定的招聘流程，不同的部门，甚至不同的年份招聘的形式可能不会一样，以下是通用进行过的招聘流程，以供参考。

第一轮面试：

先是每个人一分钟的自我介绍，面试官会对你提问。然后将面试者分组做group discussion（每组10人左右）。备题目是一篇文章，15分钟准备，30分钟讨论（中英文均可）。gruop discussion包括四个部分：

1author's opinion

2your opinion about the essay

3a uniform opinion of your group

4a presentation by a umber of the group最后的presention,20分钟，英文。

第二轮面试：

HR问题，主要看你的基本素质、英语口语能力、心理素质，没有专业问题。例如为什么申请通用，从哪里能反映出你的leadership，你觉得一个leader应该具有什么品质，你最大的成功是什么，目前最欠缺的是什么，最喜欢的课程等。

第三轮面试：

1准备一个有关你参加的科研题目的英语的powerpoint，然后用英语讲半个小时。5个sceintist听，然后提问。

2之后，分别与这五个人单独用英语交谈，内容很宽泛，因为每个人关心的都不一样，有些会对你的专业感兴趣，有些会问你如何与同事相处，如何处理与领导的关系，每个人会和你谈半个小时。

3最后是人力资源的经理与你谈半个小时，都是HR问题，比如介绍你自己，你有什么长处之类的，是用英语。

通用招聘方向非常明确，就是要“熟手”，如果应聘者是应届毕业生，那么他所做过的项目就非常重要，如果跟通用的某个项目相似，那么他拿到offer的机会就很大；如果他没有接触过通用所要进行的项目，那么他再优秀，也许也不能如愿。所以，能否拿到通用的offer，看上去很不可捉摸，其实已经注定。

雀巢的招聘流程

招募新员工，雀巢注重“四要素”：knowledge(知识)，skills(技能)，potential(潜力)，attitude(态度)。雀巢设计了一套薪酬政策以招募、激励及留住表现优异且对公司的成功有贡献的员工。刚进公司的员工在试用期内可获得丰厚的报酬；这使雀巢本已十分优厚的工资待遇更具竞争力。此外，员工们还可选择公司提供的多种保险计划。雀巢认为激发员工的动力不只是报酬、福利和升迁，还必须提供他们一个能鼓励和支持、信任、沟通、合作及激励的工作环境。不过，公司为那些愿意外出工作的员工提供良好的晋升机会。雀巢人力资源管理较有特色的是其“生涯管理”，对员工在雀巢的职业生涯有着全面的培训计划。

作为世界第一的食品公司，雀巢的员工们称“我们为自己生产的产品而自豪”。

面试流程(整个过程三个小时左右)：

十个应聘者一同进行。最后与考官单独面对面地交流。

1互相介绍

两分钟和你的同伴互相问问题了解对方，考官会给出你所需要介绍的几个信息，例如对方姓名、学校、专业等。然后依次介绍你的同伴。

2演讲

每个人抽一道题目现场准备10分钟，然后做一个5分钟的presentation(演讲)，听众必须提问，而你必须回答。

做presentation的时候，是自愿上台，如果你有足够的信心，可以先做，不过最好是稍晚一些，那样可以总结别人的优势并利用；同时，建议你做presentation的时候，将你的题目拿在手中，让大家看到，这样可以增进你和大家的交流。

3解决方案

分成两组各自讨论一个解决方案，然后派一个代表陈述你们的讨论结果。

最常出现的考题是，假设在海洋航行中，为了降低风险或者获得更大的求生机会，给出12～15项用具，你们按照它们的必要程度排出顺序。代表陈述时，考官会适当提问。

4面试

与考官面对面交流大概10～15分钟，很宽泛的问题，只是为了了解你。

壳牌的招聘流程

壳牌的招聘流程主要如下：

1社会招聘程序

（1）递交应聘材料

（2）电话面试通知

（3）结构面试通知

（4）评估中心通知

（5）聘用通知

2申请过程经过三轮面试考核

第一轮：电话面试，15～20钟

第二轮：结构面试，30～40分钟

第三轮：评估中心，一整天

3壳牌的招聘考核

主要有三个环节。

第一步是求职者填写应聘表，公司进行初步筛选。壳牌的招聘表格是CAR设计，它也是面试内容的素材，通过学生在校的学业及其他活动或求职者的履历初步选出潜质较高的人群，据介绍，80％～90％的应聘者在这一关就被淘汰了。

第二个步骤是50分钟的结构化面试。在面试中考官会就预先确定的几个方面进行提问，考察应聘者分析、解决问题的综合能力，应聘者决定是否继续应聘，公司决定是否推荐至评估中心，这一关一般的通过率为25％。

通过结构化面试的人会进入评估中心。

第三个步骤是接受为期一天的测试。其内容包括：小组讨论(由6～8名应聘者独立探讨一个商业议题)、议案(就一个议题做一个陈述并接受质询)、商业模拟(处理成批的业务)、面试(主要针对分析力)。测试的结果交由公司最资深的经理进行评估。经过评估中心这一关，就基本可以确定了。

摩托罗拉的招聘流程

摩托罗拉的招聘流程如下：

1获得应聘者简历

摩托罗拉会通过发布招聘广告、校园招聘、专场招聘会、在人才市场设立招聘站等渠道或形式发布招聘信息，通过这些渠道获得应聘者的简历等资料。

2人力资源部初选

获得应聘者的简历资料后，摩托罗拉的人力资源部门会首先按照各岗位的具体要求对应聘者进行初步筛选。

3用人部门筛选

人力资源部将认为合适的人选提供给用人部门，由各相关用人部门做进一步的筛选。

4测试(面试与笔试)

对于每一个岗位，人力资源部一般会提供3名候选人来供用人部门面试，经过测试后只录取1人。如果3名候选人都不合格，就要重新提供候选人。

摩托罗拉的招聘原则：寻求贤才要广泛，考核测试要严格。

摩托罗拉通过面试和笔试来考核应聘者。笔试作为招聘的重要环节之一，能够反馈给公司面试者一些基本信息，如知识掌握、性格、职业取向等，为人才选拔提供相应的依据。为了提高面试的效率、准确，公司招聘中心会给用人部门经理们提供相应的面试技巧的培训，有的事业部甚至提出没有参加过面试技巧培训的经理无权进行面试的规定。摩托罗拉认为，只有加强面试和笔试的水平和力度才能在人才甄选中顺利地贯彻摩托罗拉的用人标准。

微软的招聘流程

微软的招聘流程分为笔试和面试两部分。

1笔试

分专业不同而有相应的试卷，通常会有智力题与专业题。(出现过的微软笔试题附后)

2面试

面试在一个大厅中，每人要通过6轮，才能到最后一关——唐俊(微软总裁)的面试。到了这一关，基本上就已经被录取了。有考核英语水平的，有考核专业知识的，有考核基本素质的。每一轮面试结束，考官都会给你一个评分，也就是“I”，即“Include(接受)”，或者“E”，即“Exclude(拒)”。如果你有两个“E”，那么你就出局。其中通过前五轮的人不多。前五轮是这样拒人的，如果你第一轮表现很不好，出于他们的风格，他们绝对会给你第二次机会，但是实际上你已经被拒了，所以第二轮被拒的人很多。通过两轮后，凡是你哪一轮被拒，就是你那一轮的面试官拒你的。

整体分析：

所有面试官都会看你的简历，还有前面面试官给你的评价。但是，他们看简历，绝对不会看你的非计算机的东西，也不会问任何相关专业(非计算机)的东西。他们会从你的简历中找出你应用计算机的地方，一旦和微软相关，他们就会问相应的问题。

有的面试官如果发现你有编程的历史或者学过什么计算机语言，他马上让你写程序，就是很基本的基础的二叉树遍历的程序，用什么语言都可以，所以，如果大家简历上有这个记录，一定要好好复习一些基本算法的程序。

如果碰到面试官问你在某方面是不是了解，你一旦回答是，你就要小心了。复杂的、简单的，你就只管耐心细致地回答吧。

所以，一旦在简历上或者跟他说你涉及过某些领域，就要很清楚，概念和操作都很熟悉，否则就不要写。

西门子的招聘流程

西门子的招聘流程表现在以下几个方面：

1简历筛选时的标准

这以根据职位要求来定。我们在发布招聘广告的时候都有具体要求，包括学习背景、学历、专业、工作经验等。筛选简历时，主要看应聘者的情况是否符合这些要求。

过于简单或过于复杂，都不是有效的简历。因为太简单，就了解不到这个人的工作经历；过于复杂，就使人觉得简历重点不突出，不知道他先想干什么。比较有意思的是，什么样的简历都有，甚至有人把她的婚纱照、艺术照和明星照都给寄过来了。其实，常常公司只是想招一个文职人员而已。

2More Eyes Principle原则

西门子强调多侧面、多角度地了解应聘者，大家在面试之后会进行交流，谈谈对这个人的感觉，什么地方比较不错、什么地方有待提高。西门子面试的时候遵循的是“more eyes principle”，更多的人从不同角度去看一个人，大家交换不同的看法，最终形成一个共同的结论。

3设定的固定问题

西门子会设置一些固定的简单问题，比如要求应聘者做一个简单的自我介绍，说明自己学习、工作经历、以前负责过哪些项目、怎么做的、成绩如何等等惯例问题。还有就是了解应聘者每次变换工作的原因、现在为什么想来西门子工作、未来的打算和目标、期望的薪资是多少等等。这些都是常规问题，基本上问及每一位应聘者。

4有效地辨别应聘者的实际能力

每一个人都会去准备面试，在面试的时候尽量展示自己最美好的一面。谈到识别，这涉及到面试的技巧和方法。

西门子的招聘人员都是经过专业训练的，包括业务经理，都经过面试培训。比如说，了解应聘者的学习能力如何，你可以具体问他，你是怎么学习的，学过哪些东西，当时情况怎么样……这样，细节的东西就展现出来了。

另外，对一个应聘者有几轮的面试，西门子会从不同侧面考察他。比如，一个人在A、B、C几位面试者面前都夸大了自己，在不同的人面前说的话会有所变化。当公司的几个面试官在一起讨论的时候，就会发现问题。

通过这些面试的方法、技巧并不能百分百之说明这个人合适这个职位，所以会有些人在试用期时被淘汰。

5现场模拟、小组讨论方式

西门子有时给一个业务部门招聘销售人员，比如一共是30个应聘者，公司会分两天进行了两场招聘活动，一组15个人。活动包括向他们介绍西门子公司、做一份问卷调查、英文演讲、小组讨论、角色扮演，最后是和每一个应聘者进行单独交流。

公司对销售职位定义了几个大方向的要求，比如主动性、沟通能力如何，是否具有成果导向的思维和团队协作的精神等，活动环节都是根据定义的方向设计的。

小组讨论的时候能够看到更多的东西。有些人可以带领整个团队进行讨论，能够分析清楚讨论的主题是什么、需要解决什么问题、能够达到什么结果。有时假设的情景像是荒岛逃生，让应聘者进行深入探讨。问题跟工作没有一点关系，但却特别能够体现一个人在团队当中是如何表现自己的。

接下来是角色扮演，看他们如何跟客户打交道、与客户沟通、怎么解决客户的问题。主要是了解他们的销售经验是否丰富，但是更重要的是看他们有没有销售的感觉，即sales sense。比如有人经验不足，但是销售的感觉非常好。他知道怎么跟客户接近，了解客户的需求，尽管他经验明显不足，但是表现出特别积极向上的感觉。经验可以积累，技巧可以学习，但是感觉凭借外部很难获取。

每一环节西门子都有observers，就是观察者，给这些应聘者打分。活动之后会进行讨论，针对当天的每个应聘者提出一些意见。不见得分数最高的应聘者公司就会要，因为这只是表明他在活动当中表现特别好，不见得适合工作。

最后公司会筛选剩几个应聘者，这些人在所有的环节中表现都比较好，综合素质比较高，能够得到我们观察者的一致认可。