当全球性的人才争夺战愈演愈烈的时候，在开放的人才市场上，世界500强企业已经成为了最具吸引力的“宝地”，它们有着令人艳羡的待遇，百年积淀的经验，梦寐以求的文化。因此，人们把能够进入世界500强作为了一种荣耀，但同时，也是对个人的最大挑战。然而，如果求职者能够了解和熟悉世界500强企业的面试类型、招聘流程、考核方法，对于征服世界500强面试官，顺利地通过面试，实现自己的愿望，是很有帮助的。
世界500强各企业对一个职位公开招聘，是想找到最适合这个职位的候选人，而不一定是最资深、最高学历或是一定要名校出身。学历、学校和工作经验都只是证明应聘者能力的一种方式，虽然公司会根据不同岗位的要求，对专业和学历有一定的倾向性，但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否最适合自己应聘的职位，找到自己的定位。
摩托罗拉：多元化用人理
摩托罗拉非常重视人才的招募，多渠道、全方位寻求杰出人才。为了吸引、网罗全球资讯精英，摩托罗拉建立了一整套规范的招聘体系，外部招聘与内部招聘并举，校园招聘与社会招聘并行。
自从1928年前摩托罗拉公司诞生之日起，摩托罗拉便以高尚的企业道德和全球领先的创新产品树立着优秀企业公民的形象。摩托罗拉吸引人的，不仅在于摩托罗拉公司在科技领域的领先地位，一流的管理，优质的产品和服务质量，更在于她的企业文化：公司的目标是通过为顾客提供价格公道、品质卓越的产品来赢得信誉并满足社会的需求；利用所取得的利润在实现企业全面发展需要的同时，也为员工和股东提供实现自己目标的机会。
摩托罗拉的目标：让顾客完全满意。
摩托罗拉的基本信念：对人保持不变的尊重，坚持高尚的操守。
摩托罗拉的道德规范：坚持诚信不渝和操守完美的最高道德标准，严格遵守所在国家和地区的法律法规。
摩托罗拉的目标、信念、道德规范等企业文化成为吸引人才的重要方面。除此之外，摩托罗拉的多元化用人理念，对每一名人才的充分尊重，丰富的培训与发展机会，良好的沟通等都深深吸引着优秀的人才加盟摩托罗拉。
摩托罗拉的用人标准
——诚实。
——自信，努力向上。
——善于沟通。
——优秀的语言能力：英语听、说、写流利。
——专业与实践经验符合摩托罗拉所需。
你诚实吗?你自信吗?你是否具有努力向上的精神?你善于沟通吗?这些品质与能力是摩托罗拉对人才的基本要求。另外，在技能方面，摩托罗拉要求员工英语听、说、写能力优秀，所学的专业及实践经验又为摩托罗拉所需要。摩托罗拉的大门永远朝具备了以上品质、能力与技能的优秀人才敞开。
与其他世界500强企业一样，摩托罗拉也非常注重员工的品行，历来把诚信看作首要的品质，只选择诚实、可靠的员工。摩托罗拉知道，在全球的工业、商业竞争中要讲究职业道德，在不同的国家应该遵守当地的法律和规则，所以，最关键的一点是员工的品行。如果在个人品行与诚实方面不符合要求，即便专业与资历再优秀，摩托罗拉也不会任用他(她)。
摩托罗拉首席执行官克里斯托夫·高尔文曾经讲过：时间会改变，我们的产品会改变，我们的员工会改变，我们的客户会改变，但我们“对人保持不变的尊重，坚持高尚的操守”的基本理念不会改变。
“坚持高尚的操守”是指：“对于公司：摩托罗拉要遵从所在国家或社团的法律，在公司从事的所有业务中，保持最高程度的操守、尊严及道德——无论是与摩托罗拉的客户、供应商、员工、政府，还是社团，摩托罗拉遵从所在国家或社团的法律；对于员工：要具备高尚的职业道德，讲究诚信，履行承诺。”
通用电气：专业、道德、潜力
美国通用电气公司CE主要是从三个方面来选拔人才、要求人才的。
首先在专业技术方面，要看应聘者的专业素质和专业标准是不是符合CE对这个岗位的基本要求。第二，在道德品质方面，主要是看应聘者是不是符合CE的价值观，这些价值观包括：坚持诚信，渴望变革，注重业绩等。第三，要看这个人有没有发展的潜力。CE招聘员工并不仅仅是为了满足某个岗位，并不是把一个人招进来，他就会在这个位置上坐一辈子。CE是通过不断地招聘来发现人才和培养人才，所以在招聘的时候除了看应聘者做这个工作的基本条件和能力之外，还要看他将来是否有潜能来做更高一些位置的工作或更广范围的工作。对于一些领导人培养项目，CE还希望应聘者积极参加社会活动，有担任领导、组织工作的经验。
CE公司对人才除了专业技能的“硬件”要求外，同时也看重应聘者的“软件”素质，包括团队合作能力、沟通能力(足够的中、英文工作语言能力)、逻辑思维和分析能力、创造能力(对工作的前瞻性把握、自身激励能力)。公司欢迎那些符合CE价值观的、有工作热情的、对个人充满自信的人。
CE公司在全球招聘时采用的是同一种尺度来衡量未来的员工，不管在哪一个国家工作，CE员工都具有相同的特点和素质，例如对客户充满热忱，放眼世界，主动出击，不懈的追求更快、更好。
联邦快递：性格要乐观积极
尽管不同的岗位对人员的要求有所不同，但公司的文化决定了一个普遍的评价标准，联邦快递也是如此。不过，与很多跨国企业给出的标准不同的是，联邦快递多了几条更“以人为本”的标准。
首要的第—条，就是看求职者是否是一个善良、正直的人。只有善良、正直的人，企业才能信任他会不遗余力地为客户提供良好的服务，才放心赋予他们权力。
其次是要有开阔的世界观，了解国际惯例。因为要和国外的客户、同事交流，要有很强的服务意识。
第三条是要有着乐观、积极的性格。因为联邦快递的工作每天都会遇到不同的情况，比如有时候天气非常不好、飞机故障不能准时起飞或到达等等，如果没有乐观的性格，如何去沉着面对这种种突发情况并采取及时的应对措施？联邦快递非常看重员工的性格，尤其是一线员工，公司会通过一些手段，考察对方是否有吃苦的精神，能否接受不同的挑战等。有的人面试回答得很好，学历也很高，但是测试下来性格不合适，企业方也会忍痛割爱。
最后是要有团队合作的精神。联邦快递的工作是一环扣着一环，一个人是无法完成的，所以要实现一加一大于二的团队合作效果。
针对以上三类需求比较集中的人才企业也给出了不同的要求：经理级人才一定要有相当的管理工作的经验；专业人才要有一定的专业资格和职业技能；第一线的递送员则高中以上学历即可，但要求有驾照，有基本的英语听说能力，更重要的还是性格适应服务业的要求。
麦当劳：用人的“五不”观
总部在美国的麦当劳是誉满全球的快餐店。麦当劳的成功，与其在用人问题上贯彻的“五不”观念是分不开的。
第一，麦当劳决不用“靓女”。当今服务行业招工时，对雇员的外貌、身材特别讲究，尤其是女性，漂亮的容貌是首要的条件。但麦当劳绝不讲求漂亮，它所录用的员工相貌平平，但都能吃苦耐劳。
第二，用“生”不用“熟”。麦当劳聘用的人才几乎全是初出茅庐刚跨出校门的年轻人。在几十年的创业中，他们积累了一整套成功的管理经验。录用新员工时宁用“生”不用“熟”，因为他们要用自己的经验培训员工，而不希望员工受他人的框框束缚。负责招聘工作的乔治·布朗说：“我们所追求的不是要有一定的工作经验，而是一种精神状态。我们对曾在服务性行业工作过的人感兴趣的原因是，他已经具有与人交往的意识、方法和服务精神。我们是要建立更好的平衡，在人员招聘时不排斥任何人才。”
第三，不搞暗箱操作，这是麦当劳快餐店招聘员工时的一个信条。为了确保求职者准确无误地了解工作岗位和工作条件。所有履历考核全部通过后，求职者将在店里进行3天实地实习，让他们熟悉未来的工作环境。乔治·布朗说：“我们请他们来，让他们自己看一看我们提供的工作与他们的愿望是否一致。”经过3天带薪实习之后，双方将第二次见面，最后确定是否录用。公司对新员工的培训同样体现了这一“不搞暗箱操作”的原则。在培训的第一阶段里，公司明确表示要从所有参与培训的人员中培养出一些快餐店经理。一位年轻的毕业生在成为经理之前必须担任4～6个月实习助理。公司认为，快餐店的良好管理来源于对生产全过程的深入了解。基于这个原则，公司要求实习助理熟悉各部门的业务；从付款台到薯条，每位麦当劳人将掌握各工种的诀窍。在这段短暂的时间里，实习助理应该掌握达到最佳质量、最佳服务的所有方法。麦当劳在人才方面的一个基本观点是：人才的作用是为经营者提供帮助，最大限度地减轻他们的负担，让他们更加集中精力为客人服务。
第四，一般不炒员工的“鱿鱼”。麦当劳首先是一个培养人的学校，其次才是快餐店。在麦当劳精神下培训出来的人，即使离开了，也是一个对社会有用的人。
