这与罗格利克的说法并无冲突：他觉得大部分的人类都具备成长、发展、承担责任和获得成就的能力。他觉得自己的部属都有天赋，能够协助他履行自己的职责，他也努力创造一个良好的环境，使部属能完全发挥他们的才能。他不觉得员工愚笨、懒惰、没有责任心、不诚实，或喜欢和主管、企业相互对抗。他也了解，有一些员工确实很不合作，不过那只是极少数的人。简单地说，他这个经理人相信Y理论的管理原则。
可是，公认的优秀的经理绝对可以同意所有这些，同时还得承认非同寻常的情形中类似的一些事实。关于X理论以及Y理论之间的差异可以从这个角度做更完整的论述。显然，这已经不是一项理论，而是一项事实。有实际证据显示，大多数经理人支持Y理论，而不愿实行X理论。我们几乎可以把这两项理论叫做X事实以及Y事实。
很显然，罗格利克坚持用管理和领导概念解释Y理论是不全面和不完善的。例如，他谈到支配——从属关系，他也谈到权威原则和命令链等。很明显，这些字眼都不适于描述存在型领导和存在型追随者，更不适合解释一个完全整合的团队。我们最好寻找其他更适合的字眼（目前恐怕还不存在），描述存在心理学中的权威和领导特质，但千万不要以传统的某种特定权威情境去定义这些词。
当面对一位倔强而且很难令其完全开放和进行沟通的强人时，领导者为了避免成为权力中心，唯一的方法就是尽量不参与小组讨论。显而易见，如果他占有极大的优势，就会妨碍沟通的进行。如果他希望每位员工都能发表自己的见解，如果他希望培育他们和他们的能力，那么他就必须认识到，只有他不在场时，他们才能自由地讨论，说出自己的想法。这是经理人展现对部属的爱、尊敬、信任以及满意的唯一方法。
但是领导人也不能完全不参与小组的讨论，只是在某些条件下尽量少参与，否则，这样的情形有可能对他造成损失。就好比一位美丽的母亲能够为面貌普通的女儿做的一件事，就是当有男孩子在附近时必须避开，不要让女儿因为母亲的美貌而觉得自卑。当然，有智慧、有创意、有才华的父母也知道如何不让自己的小孩觉得不如他们的父母，避免自己的小孩因此而变得被动、无助。
因此，完成自我实现的父母对小孩而言，往往是种压力。因为每个人都认为，优秀的人一定会是优秀的父母，而优秀的父母一定会教育出优秀的小孩。依此推断，对小孩而言，拥有优秀的父母并不一定是一件好事。不称职的父母会产生某些问题，但优秀的父母同样也会有种种麻烦，只是问题的性质有所不同而已。
在这里，有必要提醒那些强势的人，不要刻意制造出讨论、询问意见的假象。如果这位强势的人从头到尾就知道答案，却误导组织员工以为是他们自己发现了答案，通常这样的结果只会产生更深的怨恨，不会产生任何作用。当然，这是关于人性和存在的问题，而且在理论上至今没有什么可行的解决方法。
天生占有优势是不公平的、不应该的，人们的确可以怨恨和抱怨命运的不公。但是命运本身就是不平等的，有的人天生体质就很好，而有的人心脏和肾脏却先天不良。到现在，还无法找到妥善的解决妙计，在这种情况下，即使是诚实和真相也会造成伤害。
在十全十美的社会中，这一点也是非常清楚的，即要有能力崇尚、追随和选择最佳的领导人，发现最优秀的人才，而且不能有丝毫的敌意或反抗心态存在。所谓的反抗和敌意是在领导过程中以不同的方式所产生的一些变化，所以我们不可能把它分解成许多不同的变因。例如，其中一项变因是阶级反抗。军队在这方面就处理得很好，因为军官多来自上流社会或中产阶级的家庭，是有教养的绅士；而士兵多半来自低下阶层，很难成为绅士。因此彼此的对立、轻蔑等行为是理所当然的。
即使在高度流动的社会，情况亦是如此。在海军、空军、其他大型组织，甚至是全体社会，都需要一本法律之书，像国家的宪法或真正的法律条文一样详尽。之所以需要如此，有部分原因是组织中的人口过于庞杂，包括有心理不健全、无能、神经质、疯狂的、恶毒的、独裁的和不成熟的人，因此必须制定全面健全的规则，完全不依靠个别法官、船长或将军的判断。
在这里必须强调的是，对学习团体人员、Y理论经理人和特定的美国公民都必须经过特别的挑选。任何有智慧的经理人都不会雇用那些能力不足、个性不良的员工。因此，Y理论和人本式管理适用于经过人事挑选的环境。
在马斯洛看来，哪怕是在已经高度发展的社会中，上层经理人和下层员工之间的阶级差异，也说明了彼此的利益和敌意的不同。此外还包括强势、弱势、优势、劣势和支配、从属等变因，例如，妓女对嫖客的敌意、怨恨和轻视等态度，因为在这样的情形中，一个人受到另一个人的剥削，或是一个人以为自己被他人剥削。
另外一个因素是主动性格与被动性格。这是科学家对人类脑波的研究、法瑞斯对新生儿的研究、心理学者对易患胃溃疡性格等研究上发现的，主动与被动或依赖与接收都是与生俱来的性格，也是日后成为领导者或追随者的关键因素。
如果想要人本式管理与领导策略能够顺利地运行，那么管理者就必须改变自己的管理方式，放弃严控属下的想法，给他们一些自由。只有这样，属下才会因为获得自由以及自我实现而感到愉快。这就是达到自我实现、心理健康的人格特质。
健康的人没有必要以权力压迫他人，他们并不会因此而感到快乐，更不希望这样做，除非环境需要。当一个人的心理越来越健康时，或其达到自我实现时，他已完全放弃用权力控制他人的想法，甚至是在不知不觉中，从X理论的管理哲学转移至Y理论管理哲学。
新的管理理论和新的管理教条，其理论架构的重心必须要从领导者身上转移至特定问题或环境的客观需求上，后者才是决定领导与追随策略的关键因素。我们重视的是事实、知识和技能，不是沟通、民主、人际关系或舒服的感觉。我们对事实必须有更多的认知，解决问题必须抱实用主义的态度，这是有效实行人本管理的必要条件。
也就是说，至少在文化程度足够高、人们心理足够健康时，人们支持参与式管理的倾向会更大一些。功能性领导人的才能或能力以及环境的客观需求重于一切。领导人必须对真相有所觉察，具备创意性的认识，要能看出新的真相，实事求是。当事实说“是”但民众说“不”时，好的领导人必须不顾民众的敌意，坚守事实，而不畏惧公众的敌意。
这或许不会构成什么障碍，因为大多数人肯定会支持的，同时，这也是大家所希望的。稍有差异之处，不过是重点和理论架构有所不同而已。马斯洛比其他学者专家更强调这一点，因为他很清楚真正优秀的人不仅会受到景仰，同时也会遭到他人的怨恨，若通过民主表决的形式，他们则不太可能脱颖而出。
这就是艾森豪威尔和史蒂文生当年的情形。显然，资质差的人反而会比优秀的人更容易出头。史蒂文生是美国优秀的政治家，1952年和1956年两度被提名为总统候选人，但均败给艾森豪威尔。为什么会这样呢？这主要是内心的倾向敌意和怨恨所导致。我们必须意识到，优秀的人虽然能够受到人们的爱戴与崇拜，但是相对的也易招来很多人的怨恨与仇视。
吉斯丽、杰克森和托罗斯针对具有创意的孩童所做的研究完全可以证明这一点。很显然，有创意的小孩，不仅会遭到同年龄玩伴的排斥，连教导他的老师可能都会觉得他特别聪明，鬼主意特别多，难以驾驭，因而不喜欢他。因此，我们选择领导人时，不应以受欢迎程度为标准，而应该重视客观现实的需要。从实用主义的角度考虑，寻找真正适合的领导人，即使他不受大众的欢迎也无所谓。
德·瑞达丽的研究结果也可以证明这个事实。德·瑞达丽的研究对象是20位具有创新的心理学家。他们每一个人都曾经有过不快乐的童年，或至少在童年时有过被同龄小朋友排挤的经验。也许他们都是属于被大众拒绝的一群，虽然人们非常仰慕并且渴望拥有和他们一样的杰出天性与能力，但我怀疑他们任何一个人是否曾经受欢迎过，只是他们的优势是必要的。我们不喜欢他们，因为他们让我们觉得不舒服，造成了情感上的分歧对立，心里产生了冲突矛盾，使我们怀疑自己存在世界上的价值。尽管如此，我们仍然应该学习接受并且肯定他们的价值。因此，除非我们能够推崇并且接受这些杰出的领导者，否则，就不可能创造出一个良好完美的社会。
优秀经理人的人格特质
现在，我们来详细了解一下达夫对优等鸡所做的实验，以及关于优秀主管的新理论。在鸡研究所中，优等鸡在各方面都占尽优势，它们有较漂亮的羽毛和鸡冠，所下的蛋的营养价值也相对高，它们的社群等级较高。如果将其放在食物丰富的野地时，它们能以其自由意志选择对健康有益的食物。
在这里，我们还发现，如果将这些优等鸡所选取的食物喂食次等鸡时，这些次等鸡各方面的情况也会有所改善。它们的体态也会随之增加，蛋的质量也有所提高，在社群中的等级跟着提高，有更多与异性接触的能力。但是与具有优势的鸡相比较，它们各方面的情形还都达不到更高的层次，大约只能提升50％。
最早关于管理者的研究就是采取类似的自然观察法，在利开特的著作中或在吉米·克拉克或其他学者的研究中，他们发现某一部门在业绩方面表现较另一部门好，即有较高的生产力或较低的流动率，他们试着找出造成这种优势的因素。
几乎在所有案例中都表明，具有某种人格特质的主管或经理人是成功的关键因素。这些优秀主管较民主、具有同情心、较友善、乐于助人、较忠诚等。这些信息都是根据实用主义的原则得出的，而不是事先假设的，更不是根据政治的立场得出的。
无论是世上最顽固的人，还是最心软的人，都会从以上的资料中得出相同的结论：具有民主性格的经理人，能帮助企业创造较高的利润，也能使员工更快乐、更健康。
但是有一点仍未被证实，那就是优秀经理人的行为与态度是否可以被平庸的经理人复制或学习，或是被强迫执行。从实用主义的角度来看，平庸的经理人得出与优秀经理人相同的结果。不过优秀经理人的行为是出于本能，并未事先参考过什么，只是其个性的自然表现而已，而平庸经理人却是凭借外在的改变。
这项猜测也许对也许不对，这还需要进一步验证。第一种情况，它的结果可能和达夫实验的结果类似，强迫平庸的经理人采取优秀经理人的行为与态度，也许可以使情况获得改善，但无法完全达到优秀经理人的程度。第二种情况，可能完全没有作用，因为优秀经理人的天生个性是关键所在。最后一种可能的结果就是，平庸的经理人变得和优秀经理人一样好。不过，一切仍须进一步的探索。因为那些东西也许是可以治疗的，也许是与生俱来的，对此我们没有资料加以证实。
不过，这又引发以下的问题：个性、行为与表达力之间的关系。我们可以说，平庸的经理人的特质——独裁、敌意、虐待等，都是一种可被医治的心理病态，而非本能的、天生的或人类既有的特质，但我们仍不能确定这是否属实。
调查研究表明，平庸经理人的性格都是由于习惯成自然的生活过程塑造出来的，因此也可以透过好的工作、心理治疗或教育获得治愈，但这仍需要证实。
此外，所有好的人格特质都是人类既有的，至少是天生的，但在成长的过程中会逐渐消失。换句话说，由于不适当的对待，以致人性产生邪恶回应，这是第三势力心理学家都普遍同意的观点。然而，一切都未得到科学的验证。因此，未能成为人人必信的原则。
如果此项假设是确凿无疑的话，我们可以告诉平庸经理人是何种原因造成他们的平庸，并说明优秀经理人的优秀以及相关的研究资料，或许可以激发他们心中隐藏的良好性格，让他们自然而然地成就更好的性格，成为更好的经理人，产生更好的经济效益，或是为所有人创造更高层次的幸福与自我实现。我必须再强调一次，我们必须透过更多的研究和更严谨的理论解释，才能对以上的各种可能性做出最正确的评判。
为了更好地说明这个论点，我们就可以把它与达夫优等鸡的选择作一比较，所谓优等就是拥有较好的选择。在当前的管理书籍中，从没有一个作者胆敢面对在民主政治里造成极有争议的一项事实：某些人在特定的技巧和能力上比其他人较占优势。在基本环境中，有人生理上与生俱来较其他人具有优势。
依据特曼（美国心理学家，发现现今被广泛使用的史丹福·以奈员工智力测验。1921年他针对天才儿童进行长期的综合研究计划，依据他的研究资料可证明，天才儿童往往比一般儿童要健康、稳定）的研究显示，某些重要的特征彼此之间有正相关。
例如，在智力上较有优势的人，其他方面也较有优势；有些因为生理上的健康而被特别挑选的人，在其他方面也较占有优势。这种普遍性优势能用来解释为什么有些人的运气一直很不好，而为什么有些人的运气一直都很好。
现在，假设把达夫的实验原理移用到企业管理和工作上，那结果是很令人惊奇不已的。假设我们寻求一位存在型领导人，换句话说，选择在遗传基因或天生的生理机制上占有优势的人，使得他们在某些特定工作上可以成为优秀的功能性领导人——他们可能是智商最高的一群人，那么就会产生几种假设，其中之一就是他们可能生下来就是如此。当然这需要长时间的查证。他们的优越性包括智商、体质、生理能力、活力和体力、自我力量等诸方面，都与遗传或天生有关。
除此之外，又有一个不容忽视的问题——对这样的人怎么办，如何与这类人相处。不可否认的，这些天生优秀的人以后必将成为社会的最顶层，就像奶油会聚集在牛奶的上层一样。因为这些优秀人士在各方面的表现都很杰出。也就是说，若在某一领导手下他是最优秀的人才，那么在另一个领导手下，他也较有机会成为最优秀的人才。
