其次，对待“良币”一定要有足够的吸引力，留住“良币”。给予他们应有的待遇，同“劣币”有明显的区分，并且在制度上给予足够的保证。
最后，对待“劣币”要有足够清醒的认识。即使不能及时将之清理出去，也一定要限制其发展，不能听任其形成规模。
职场有“懒人”怎么办
场景再现
战国时期有一个南郭先生，虽然饱读诗书，但由于没有什么实际的本领，生活始终贫困交加。落魄的南郭先生偶然听说齐宣王爱好听竽，正在全国招优秀的吹竽者进宫奏乐，于是，根本不会吹竽的南郭先生也跑去妄图混一口饭吃。
齐宣王未加考核，大手一挥，南郭先生便成了300人乐队中的一员。刚开始，南郭先生还有些心虚，没多久，他便放心了，300人的乐队，谁会注意某一个人？就这样，南郭先生在乐队中混了好几年，只是装模作样便得到了丰厚待遇。
几年后，宣王归天，湣王继位。湣王也喜欢听吹竽，但他喜欢听独奏，便让300乐手一个一个前去为他奏乐。看着其他乐手一一上殿演奏，南郭先生待不下去了，只得偷偷溜走。
经济分析
寓言中的南郭先生不学无术，只靠蒙骗混饭吃是不会长久的，最终失去了饭碗。不过，南郭先生“滥竽”能够“充数”好几年时间，却是因为齐宣王不完善的用人制度导致的。齐宣王的个人爱好决定了乐队是一个庞大的集体，在这样一个集体中，出现南郭先生是必然的。
这样的集体存在着管理的漏洞，而管理漏洞恰恰是很多喜欢钻空子的人的“套利机会”，而且这样的集体中存在着“搭便车”的机会，南郭先生便有效地享用着这一机会。到了齐湣王，集体演奏制度变成了个人演奏制度，“套利机会”和“搭便车”都没有了，整个乐队的效率也得以提高。
比较而言，齐湣王的管理制度更合理。有一根“竽”成了一个必要条件而不是充分条件，最终还要看个体能把“竽”“吹”得如何，这就把齐宣王原本“物化”的标准“人化”了，从而使钻空子的人失去了套利空间。可以说，一个好的制度可以让懒人变得勤劳。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯在研究中发现，在缺乏激励的环境里，企业员工的潜力只能发挥出五分之一，而在良好的激励环境中，同样的员工可以发挥出潜力的五分之四甚至更多。可见，在企业的人才管理中，激励的作用不容忽视。
企业实行激励的根本目的在于正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的满足与需要，增加自身的满意度，从而使他们的积极性和创造性能够持续下去。
合理的激励机制能提高效率，不合理的激励机制则会降低效率。在制定激励机制后，更关键的是如何使合理的激励机制发挥作用，这其中的秘诀就在于要保证激励机制的规范化、制度化。
懒惰或勤奋并非天生，而是制度引导的结果。一种平均主义大锅饭制度可以把勤劳者变为懒人，而一种有效率的激励制度可以把懒人变为勤劳者。经济学家们早就说过：“好的制度使坏人也会做好事。”
实践指导
经理人在进行人才管理时，要使“懒人们”变得勤劳，具体可以采取以下两种方法：
1．实行高工资
经济学家认为较高的工资是企业为防止员工偷懒而采取的激励办法。这是因为高工资构成了员工偷懒被发现进而被解雇的机会成本：工资越高，解雇的机会成本越高。为了避免过高的机会成本，就必须努力工作，以免因偷懒而被解雇。
2．实行团体激励或惩罚
在团体合作的过程中，要测定或监督每个成员的业绩是不容易的，因而监督成本就会变高。替代的办法就是对整个团体的最终业绩进行评估，达到一个给定的目标时给予团体奖金，达不到则给予团体罚金。因为每个人都渴望得到奖金，谁也不愿意受罚，因此每个人都会努力工作。
管理要读懂帕累托
场景再现
春秋时期，鲁国非常弱小，有很多鲁国人在其他国家沦为奴隶。为了振兴国力，鲁国国君颁布了这样一条法律：如果鲁国人在其他国家中遇见沦为奴隶的同胞，可以先把这个奴隶赎回来，回国后国家给予报销赎金。
孔子有一位学生叫子贡，家里比较富裕，他曾多次将沦为奴隶的鲁国人赎回，事后并不去找国君报销。子贡觉得自己是在行使老师的仁义，他为此还非常得意。
后来孔子知道了此事，他却批评了子贡：“我知道你追求高尚，也不缺钱花，可是这个补偿你一定要去领。现在你掏钱救人，受到社会的赞扬，但是从今以后，当别人在国外再遇见沦为奴隶的鲁国人时，他就会想我是不是应该去赎人呢？如果赎了人，回国后还去不去找国君要钱呢？不去找国君，自己会损失一大笔钱；如果去找国君，别人又会拿你来讥笑他。这样一来，他们再看到身为奴隶的鲁国人就会装作没有看见，你的行为正好是阻碍解救沦为奴隶的鲁国人的根源！”子贡听完老师的话，顿感羞愧。
还有一次，孔子的另一位学生看到有人掉进河里，于是他把遇难者救上岸来。被救的人为了表示感谢，送给孔子的这位学生一头牛，学生收下了。孔子对这个学生的行为大加赞赏，因为这会激励更多的人去救人。
经济分析
鲁国原有的制度其实已经发挥了很好的效果，人们开始积极赎回沦为奴隶的同胞，而子贡做出的这些改变，很可能会破坏这种积极性，从而使鲁国已有的制度出现问题。而有人掉落河中，人们积极去救还没有形成一定的风气，这个时候就需要进行鼓励。
孔子在几千年前的行为暗合经济学原理，这两件事体现的是经济学中的帕累托效率准则。意大利经济学家帕累托曾针对资源的最佳配置，提出了帕累托效率准则：经济的效率体现于配置社会资源以改善人们的境况，主要看资源是否已经被充分利用，如果资源已经被充分利用，要想再改善，就必须损害别人的利益。
根据帕累托的说法，如果社会资源的配置已经达到任何调整都不可能在不使其他人境况变坏的情况下，使任何一个人情况变得更好，那么，这种资源配置的状况就是最佳的，是最有效率的。如果没有达到这种状态，即任何重新调整而使某人境况变好，而不是其他任何一个人情况变坏，那么说明这种资源配置的状况不是最佳的，是缺乏效率的。
在工作中，经理人要学会合理利用帕累托效率准则。当企业的资源达到最佳状态时，只需要保持现状就能实现效益最大化。除了帕累托效率准则外，在企业管理上，意大利经济学家还给我们带来了一个帕累托定律。
帕累托在研究了英国人的财富收入后，得出这样的结论：20%的人口享有80%的财富，这种不平衡模式在不同时期、不同国度会重复出现。这种不平衡的模式，被人称为帕累托定律或者80/20定律。在企业的具体经营管理活动过程中，帕累托定律的重点不在于百分比的精确度，而在于告诉我们：一个关键的诱因和投入，通常可以产生大的结果和产出。
帕累托定律在企业生产中得到了体现：一个企业的生产效率和未来发展往往取决于少数关键性的人物，这些人能帮助企业获取大部分的利润。多数人为企业的发展作出了贡献，他们看起来非常忙碌，但并没有为公司的发展创造什么价值。
实践指导
管理要懂帕累托定律，首先要具有发现关键员工的能力。发现关键员工，进而进行有效的管理与开发，已经成为经理人提高企业核心竞争力需要迫切解决的问题。企业可通过建立常规制度对员工队伍状况进行盘点，采取科学的方法发现关键员工，利用考核和测评等手段对员工进行有效评估，找出哪些人是企业实现战略目标不可或缺的、重要的关键人物。
其次要针对关键员工的需要量身定做薪酬方案，加大其与普通员工的收入待遇的差距，使关键员工既能得到正常的薪资报酬，同时又可以参与分享经营利润，如实行年薪制。在长期性方面，则可以通过采用长期激励方案，通过利益的延迟满足和长期的利益保障来保留骨干，实现关键员工在企业的持续投入，如在实行年薪制的同时，以分红权、股权和股票期权的形式来增加对核心员工的激励。
最后，要对核心员工进行针对性管理。读懂帕累托，掌握帕累托定律，经理人在工作中就不能平均地分析、处理和看待问题，在管理中要善于抓住关键的少数。要找出那些能给企业带来80%利润，总量却仅占20%的关键员工，对他们进行卓有成效的管理，让企业能够更有效地运作。
