2.金钱报酬、工作升迁等奖励个人表现的方式，并不适合于奖励团队的成就。
3.仔细考量衡量成员对团队贡献的标准，例如以成员花费在团队的时间来当做标准，就不是一个适当的方式。
4.奖励团队的时间要得当，不要等到年终再来做总整理，最好在每个计划结束时就立即奖励。
技巧6：随时随地地奖励：该出手时就出手
[经典回顾]
奖励是对人的某种良好行为的一种积极肯定，使人保持这种行为。从心理学角度看，奖励是对人的行为的一种正强化。奖励作为激励的一种手段，而且是一种重要手段，使用得当能进一步调动人的积极性，激发人失效自我完善的积极性。奖励包括物质的，也包括精神的，有时是物质和精神两者合一的。
奖励作为一种对人们行为的评价，在行为前它具有反馈作用，即提示和引导人们行为的方面；在行为后它具有正反馈作用，即鼓励人们保持和发展这种行为，促使更加进步。
奖励还是一种良好的教育方法，而且是在具体、生动、愉悦的状态下进行的，因而更具有感召力和吸引力。
奖励激励一般遵循以下原则：
1.物质奖励与精神奖励相结合
对于调动人的积极性来说，物质、精神奖励都是不可缺少的。一般以精神奖励为主，物质奖励为辅，但单独运用，效果往往不高，因为它不能同时满足人们的生理需要与心理需要。
2.创造良好的奖励的心理气氛
奖励在良好的、浓厚的心理气氛下进行，能增强被奖励者产生荣誉感、责任感、进取心，并且会对被奖励者产生心理压力，更好地调动其产生智力效应与非智力效应。
3.奖励程度要与贡献程度相当
这是奖励的一个重要心理学原则，体现了奖励以贡献为主的原则，使奖励成为导向目标，激发人们的积极性与创造性，充分发挥其智力因素和非智力因素，为社会创造更多的财富
4.奖励要考虑个体需要的差异
同样的奖励，形式不同，激励的心理效应也不同。或者同样的奖励内容或形式，对不同的人，或者一个人的不同时期，其激励效果也不尽相同。根据需要层次论，对不同的个体采用不同的奖励内容和形式，将会起到较好的效果。
[案例分析]
重庆天府可乐公司总经理李培全由于青年技术员姜永粕研制出巧克力香槟，当年盈利占企业利润总额的一半以上，因此给他记特等功一次，奖励彩电1部，并任命为科研所所长。如此重奖在重庆市首开先例，成为“爆炸性新闻”，对厂内员工来说，不啻一剂强心针，因此个个奋勇向前，人人急当先进，而要求来该厂工作的自荐、推荐信如雪片般飞来，该厂在随后的各项技术革新中均取得了意想不到的效果。
奖励激励原则如果应用得当就会在企业管理中取得良好的效果。作为领导者，要善于使用奖励激励来激励员工，这样必定会以一倍的投入换来多倍的收益。
[巧手点金]
领导者奖励中应注意这么几个问题。
首先，奖励与惩罚是两个既相互依赖又相互排斥的管理方法。在对好的行为奖励的同时，对坏的行为就要惩罚。奖励可以满足人的需要，给人带来愉悦、满足的体验。当个人看到自己的努力得到社会肯定时，会产生激动、兴奋的情绪，形成强大的工作动机。惩罚是对人不正当、不合理需要的抑制，具有控制与改造人的行为的作用。但它可能损害人的自尊心，因此也容易产生副作用，使受惩罚者产生挫折感，出现情绪低落。有的人对受惩罚的原因不能正确归因，看不到自己的责任，这样还会嫁祸于人，将不满情绪向他人或领导发泄。而且惩罚的反复使用，还会出现受惩罚者破罐破摔，甚至与周围人格格不入，产生抵触情绪，或弄虚作假、逃避惩罚的情形。这对工作目标的实现与社会环境的稳定，都会带来很坏的结果。
其次，奖励与惩罚作为一种强化手段，要实施及时。时过境迁，奖励与惩罚所引起的心理效应都会减弱。所以，奖励与惩罚都要在行为发生之后及早进行，才能达到奖罚的目的。
此外，必须重视奖金发放问题。奖金是用货币表现的物质奖励，它无疑是能满意个人低层次需要的外部奖励。然而，奖金的数值又标志着人的超额劳动的质和量的多少，表现着人的努力程度与能力水平的高低，因而又具有内部奖励的涵义。奖金终究能起到哪种奖励的作用，取决于奖金发放物方法。方法得当可以使它起到内部奖励与外部奖励的双重作用，可以作为调动员工生产积极性的重要手段；如果方法不当，发的再多也只能起到外部奖励的作用，甚至还会引起人际矛盾，影响员工积极性的发挥。
技巧7：奖励推陈出新，让员工不断得到满足感
[经典回顾]
人都有喜新厌旧的特点，激励也一样，如果长期用“老一套”方法进行激励，容易使员工丧失“出生牛犊不怕虎”的锐气，养成“得过且过”的习气。如：昌泰水冶园区今年改变只有重大节日才组织文体活动的习惯，开展了广场文化，利用早晨7---8点的班前1小时，每月组织一两次集体活动，军事队列会操比赛、广播体操比赛、歌咏比赛等，不仅丰富了员工文化生活，而且有效地增强了员工的团队精神和凝聚力，达到了事半功倍的效果。
英国瑞奇音响以度假小屋、私人飞机、劳斯莱斯小汽车作为激励员工的方式，十分有创意。
[案例分析]
全球音响零售商中营业额最高的Hi-Fi音响设备零售商瑞奇音响，对激励员工十分狂热，甚至会让员工享用度假小屋、周末使用豪华轿车，以及搭乘公司小飞机旅行等超级福利，董事长朱利安认为，这一切做法都物超所值，因为瑞奇音响的员工离职率与缺席率比业界平均值的一半还要低。
朱利安表示，人是很脆弱的，不能把他们的士气视为理所当然，因为人和建筑物不一样，建筑物只要盖好了，放50年都不会变，但是员工今天士气高昂，明天只要改变计划，他们的士气可能就会一落千丈。即使过去曾提供度假小屋作为激励员工的方案，也很容易就会被遗忘，员工就会观察公司以何种方式作为激励制度。后来，公司添购一架8人座飞机，朱利安宣布，每次出差都可带7位同事与他同行，有趣的是，飞机上只有他必须保持清醒，因为他是去出差，其他人可以喝得烂醉，疯狂尽兴，因为他们是去度假。至目前为止，这架小飞机已经载过两百位员工，每位参与的员工都会以能乘搭飞机为荣，因此，他们会在工作上更加努力。
此外，为了激励员工服务顾客，每个月都会选出3名优胜者，让他们在周末可以使用劳斯莱斯或班特利豪华轿车，这对一辈子都还没坐过劳斯莱斯或班特利豪华轿车的员工来说是一件意外的喜事，因为他们可以开着车去探访学生时代的老朋友，或者带他们的岳母出去喝杯茶，让他们面子十足。不过这种做法并不见得适合所有企业，主要是因为他们的成员大半都是年轻人，他们可从这种激励中，获得莫大的乐趣。
或许有人认为朱利安的开销十分惊人，一年至少花费几千英镑，不是每个公司都可以办到，但他认为，与其让员工牢骚满腹、士气低落，甚至导致员工缺席、流失、盗窃或以低劣的服务去服务顾客，倒不如提供度假小屋、小飞机、劳斯莱斯等激励措施，让员工变得忠诚、快乐，换取瑞奇音响一年约8500万英镑的营业额，光是这一点，就让朱利安认为值得。
其实瑞奇音响讲究的是工作动机，他们坚信员工如果不快乐，就无法提供顾客良好的服务，所以不断设计奖励计划，目的是要鼓励员工从中得到乐趣，同时可减少流失率。当顾客享受到亲切的服务之后，公司业绩自然获得增长。
[巧手点金]
如何才能使奖金起到激励作用？那就要在分配奖金的过程中与“两头挂钩”，一头是经营的效益挂钩，经营好的，创造超额利润多的可以多提奖，经营不好的，没有完成利润定额的就不能提奖。另一头是与员工个人成绩挂钩，按个人超额完成任务的质量与数量发奖。超产多、质量好的多发，不超产、质量次的不发。只有这样，才能体现奖金的本意，即对超额劳动进行奖励，也才能起到激发员工的工作积极性的作用。这样的奖金，员工不仅将其看成是满足生理需要的物质保障，而且还从奖金中看到自己劳动的质和量、自己的能力与努力、领导与他人对自己的评价。于是奖金成了个人成就的标志。这样一来，奖金就成了满足员工低层次需要与高层次需要、外在需要与内在需要的同一物，奖金的激励作用也才能充分发挥出来。
技巧8：运用合理的不公平让员工有压力
[经典回顾]
美国心理学家亚当斯于1963年前后提出了公平激励术。他认为，报酬的多少固然对人的激励大小有关，但人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且更重要的受相对报酬的影响，即人们总是进行“投人”、“产出”之比。所渭“投入”，是指一个人对自己的条件如毕业早晚、工龄长短、教育水平高低、技术能力大小等等的估计，也就是他所付出的“资本”是多少。如果他自己对自己估计高，那么他认为自己“投入”多。同时，又把个人工资多少、级别高低、受重视程度等等看成“产出”，也就是他所得的报酬如何。在比较的时候，如果个人认为“投入”与“产出”相符，就是公平感，而心情舒畅，努力工作。否则会感到不公平，产生怨气。在比较的时候，人们还会将自己的“投入”、“产出”比例同其他人的“投入”和“产出”比例相对照，如果出现自己的“投入”和“产出”比例与他人不相符，也会产生不公平感，引起怨气。
[案例分析]
有这样一个故事：猎人养了几条猎狗，为了让它们能更多地捕获猎物，猎人想出了一个好主意：凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。于是，猎狗们纷纷努力追兔子，因为谁都不愿意没饭吃。
在这里，猎人就是采用了打破绝对公平的方法去调动猎狗的积极性。然而，这位猎人却犯了一个错误，这种不公平的激励方法虽然能够调动猎狗的积极性，但是存在不合理的地方，容易让猎狗找到漏洞。
所以，就这样过了一段时间，问题出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们发现了这个窍门，都去捉小兔子。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？猎人经过思考后，决定不将是否捉到兔子与分得骨头的数量挂钩，而是每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量决定猎狗在一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗们说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是我们会越来越老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”猎人做了论功行赏的决定，分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人。
由故事可以看出，猎人一直希冀通过打破公平的激励措施调动猎狗的积极性，让猎狗为自己的尽心效力，然而，在这个过程中，猎人始终没有处理好不公平和合理性的有效结合，因而他的管理是失败的。
[巧手点金]
在工作中，一个成功的管理者必须懂得激励员工，通过制造不公平如设立不同等级的薪水制让员工有压力，也有追求更高新水的动力。但是，这种不公平必须要保持在员工的心理承受能力之内，不至于让他们失去信心，垂头丧气。所以，这种不公平要根据公司的实际情况、员工的心理特征等各方面的因素来制定，讲求科学性、合理性。当员工有了不公平感，管理者可通过积极的措施，调整员工“投入”与“产出”比率的失衡感，达到及时激励的效果。
