1+1=？，这是一个再简单不过的数学题目，但是如果将它放到生活中，或者放到工作中，我们将赋予它更多的意义。那么，答案将不再简单。比如，两个人结为夫妻，就是1+1，等于多少呢？他们共同组成了一个家，今后还可能会有孩子，还会有更多共同的财产，共同的经历等，这两个人加起来等于很多很多。再如，工作中几个人共同完成一项工作与一个人完成这项工作的结果有何不同？几个人共同完成相当于几个1相加，结果可能是事半功倍，也可能是事倍功半。
团队就是要完成几个1相加的结果大于单纯数字相加的结果。打造一支有战斗力的团队可以大大的提高工作效率，下面将从不同的角度来讲述怎么才能打造一支有战斗力的团队，从而不仅仅提高自己的执行力，也创造一支执行力很高的团队。
经典回眸
亨利·福特二世在第二次世界大战以后使濒临倒闭的福特汽车公司复兴。亨利·福特二世之所以能做到这一点，在很大程度上是由于他能知人善用，让公司中的每个人都能在适合的岗位上发挥自己的能力。
那时，在福特公司的一个关键部门中有9个管理人员，却没有一个人能胜任改组后的新职务。出现这样的情况，亨利·福特二世完全可以解雇他们。然而，结果却是这些人被另行安排到其他部门担任他们能胜任的技术工作或专业工作。
亨利·福特认为，这些人都是在公司困难时期忠诚工作的人。因此，不能轻易解雇他们。虽然一个人如果不能取得成绩就不能留在原来职位上，但是不应该由于过去制度的错误而惩罚任何人。
亨利·福特二世将不合适在领导岗位上的人重新安排到另外的岗位工作，不仅给了这些人机会，而且也给了公司重新发展的机会。
知人善用，要求作为领导者或者任命者了解职员或者被任命者，知道他们有什么样的能力，能胜任哪些工作，在哪些方面会做出优异的成绩，在哪些岗位只会给他自己和公司带来损失。二战后的福特公司需要改组，改组后自然会出现新职位，如果只是改变了机构的设置，而没有将不适合的人调离，那么，对机构设置的改变将失去意义。从前做管理工作的人根本不能胜任新的管理工作，但是他们却是技术或某专业方面的能手，将他们调离领导岗位，安排他们做技术或专业方面的工作，给福特公司和他们本身带来了最大的利益。
巧手点金
让合适的人在合适的位置上，是知人善用的精髓。要想做到这一点，第一步是做好公司的招聘工作。招聘工作不是简单的面试，而是需要公司主管人事部门先做好计划，做到对要招聘人员的数量和质量都心中有数，一旦真的需要招人时，不致太过随意。对招聘的每一步要严格把关，不能因为没有合适的人选而求其次。
招聘来员工之后，在较长的时间内要对其进行各方面的考察，尤其是细节方面，因为往往小事最能反映一个人的性格。每个人总有他能胜任的工作，但是这并不意味着每个人都能在某个特定的公司找到适合自己的工作。当招聘来的员工在性格、对职业的认知、做事方式等方面都与公司格格不入时，在一定的时间内双方无法磨合，那么，最好令其重新寻找另外的公司进行工作。如果招聘来的员工只是在某个工作岗位上不合适，调到其他的工作岗位可能做出成绩，那么，作为懂得知人善用的领导应该立刻给他调换工作。
知人善用并不仅仅是尽力去了解员工的个人能力，而更多的是根据公司或者企业的需要努力将员工培养成所需要的人，或者说给员工一个明确的方向，使其向这个方向努力。即领导既要做了解、任命者，更要做引导者。
我们常常见到这样的情况，一名技术工人由于他在技术方面做出了很大的成就，公司为了奖励他，将其提拔到领导岗位。但是，这名技术工人之后的工作却令公司十分失望。有些人说他是因为做出了成绩而骄傲自大，也有些人认为他根本没有什么能力，弄得这名曾经的技术骨干工作失去了积极性，公司也对他十分不满。其实，问题不在他身上，而在决定将他提拔到领导岗位的人身上，是这名公司更高层的领导不懂得知人善用，不懂得让合适的人在合适的岗位上发挥自己的能力。给鱼最好的奖励是将它放入更大的水域当中，而不是在陆地上给它重新安个家。所以，将其调回技术岗位，给他在自己专业上更大的发展空间才是正确的用人之道。
思维创新
公司的发展需要稳妥，但更需要有创新精神。被大部分人认为的“怪人”，常常是最有创新精神的人。经过一段时间的了解，如果他们真的像你想象的那样有才华，那么，将这样的人安排在合适的位置，靠他们与众不同的想象力和做事方式，也许会给公司带来更大的发展。
实战要点
你的公司需要什么样的人？先考虑清楚这个问题再进行工作的安排。
有些公司需要雇佣有经验的员工，希望他们一到公司就可以立即投入工作，公司不对其进行任何培训，对于很多规模较小的国内公司往往出现这样的状况。因为公司没有过多的资金用来对员工进行培训。而有些公司需要毫无经验的年轻人，他们希望这些年轻人能给公司带来朝气，希望能从头培养这些年轻人，让公司的文化和做事风格在他们身上成形，一些大型的企业或者国外的公司常常见到这种情况。根据你的要求对员工进行选拔和任命。
有些岗位需要谨慎小心的人，有些岗位需要开朗、能闯的人，不同岗位对于员工在性格上也有不同的要求。先了解员工的性格，才能做到知人善用。
人处于社会之中，社会在不断变化，为了适应社会，人也在不断调整自己的过程中变化。所以，作为领导要做到知人善用，就要随时注意公司和员工的变化，要掌握这种变化最好的方式就是定期进行考核，用各种考核方式证明员工是否还能胜任自己的职务。
情景再现
1.情景案例
从前有一户人家有五个儿子，老大老实，老二机灵，而剩下的三个儿子不健全，老三眼瞎，老四驼背，老五腿瘸。有这样五个儿子，对于大多数当父亲的人来说，一定非常烦恼。而这五个孩子的父亲却很懂得用人之道，他让老大务农，让老二经商，让老三按摩，老四搓绳，老五纺线，结果五个孩子都各自有自己的职业，成年后衣食无忧。
问题：例子中的父亲是用什么原则来安排各个儿子的前程？
2.角色模拟
假如你是某公司的领导，一名销售员的业绩非常好，公司要对他进行额外的奖励，可他不要物质方面的，向公司提出要进入领导层，你将怎么处理这件事？
3.思维启蒙
假如你希望自己的公司充满创新精神，那么，是否就应该所有的岗位，尤其是有一定权力的领导岗位，都应该雇佣经验较少但头脑中充满创意的年轻人呢？
4.实务训练游戏
道具：若干座椅。
参加人数：不限，要求游戏参加者互相较为熟悉，至少要熟悉其中的1人。
方法：大家进行自由发言，说说自己认为自己适合什么样的工作，再选择另外一名熟悉的游戏参加者说说他适合什么样的工作。任何游戏参加者都可以进行反驳，但要求说出自己的观点。
规则：
（1）每个人单次发言的时间不得超过5分钟，整个游戏时间由游戏参加人数的多少来灵活掌握。
（2）不得出现攻击或者侮辱性的言语，否则取消游戏资格。
（3）观点取得最多人认同者获胜
目的：让游戏参加者在讨论中看看自己对自己了解多少，在熟悉的人眼中自己又适合什么样的工作。引发大家对于自己是否适合现在工作岗位的思考。
5.提升计划
参考答案
1.情景案例：虽然五个儿子大部分都有缺点，但是，任何人都有自己的优势，缺点从另一个角度讲就是优势了。比如五个儿子中眼睛看不见的那个，虽然眼睛瞎了，但是盲人的触觉比普通人灵敏，学习按摩比其他人更容易。所以，例子中的父亲是本着扬长避短的原则来为儿子们安排前程的。
2.角色模拟：可以先让其在较低的领导岗位工作一段时间，以此来检验他的领导、管理能力，如果他确实有较强的领导、管理能力，那么，公司也因此而得到了领导、管理方面的人才；如果他无法胜任，那么，也用事实告诉了他，销售员的工作更加适合他。
3.思维启蒙：任何事情都不要做到极端，公司的发展需要稳妥的一面，需要有经验的人来扶持。如果公司所有的员工都往天马行空的创意方面发展，而没有员工做最实际、最繁琐的工作，那么，公司今后的发展必将出现问题。
经典回眸
冯老板从一贫如洗到创办自己的公司，走过了十分艰难的路程，他知道能取得如今的成就有多么不容易，因此他格外珍惜自己的公司，每天除了睡觉的时间之外，几乎都在工作。
冯老板也是从公司普通职员一步步走到了今天，他能深切的体会到想成为老板的员工是怎样的心理，认为这些人做事不会想着公司而更多的想着自己。所以，对于自己公司中比较有能力的人，冯老板总是对他们的各项工作抱着怀疑的态度，怀疑他们是不是占了公司的便宜，怀疑他们是不是没有将工作尽力做好……
开始的时候，员工看到冯老板怀疑的眼光都非常紧张，多数人会将已经做完的工作再检查一遍。可是一段时间之后，很多员工对此出现了抱怨，尤其是那些确实很有能力的员工，他们认为老板对他们不信任，这使得工作无法顺利进行。后来，员工纷纷提出了辞职。冯老板的公司人才一天天流失，公司的业绩也慢慢开始走下坡路了。
信任，这是人与人能共同完成一项工作的基础。没有了这个基础，人与人之间将很难合作成功。例子中的冯老板与员工之间虽然是上下级，但在工作中也是一种合作关系，他将工作交给员工，却不能信任他们，使得员工在工作中先是小心翼翼，然后是愤怒，最后无法忍受而离开。
很少有人能在怀疑的目光中心情愉悦地工作，尽管确实存在越被人怀疑越要证明自己能力的人，他们也确实能在怀疑的目光中取得骄人的成绩。但是，不能否认这些人在工作时是带着怒气的，他们就算是将工作出色的完成，也不会继续再进行这项工作。因为他只是想证明对方的怀疑是错误的。公司招聘来员工是希望他们能长时间的为公司服务，而不是完成一项工作之后就离开。所以，让员工感觉到你怀疑他的工作或工作能力，将是变相将他赶走的过程。
巧手点金
用人不疑，疑人不用。既然已经选择了，将某项工作交给了某人，就不要再怀疑他，就算还有怀疑，也不能让他发觉。
员工在一个被充分信任的环境中工作，潜力和工作热情将被激发，工作效率也将大大提高。想象一下，领导总是向你投来信任的目光，总是对你说：“你去做吧！我相信你。”工作中你将是怎样一种心情呢？被信任，尤其是被领导和上司信任，能使人产生精神上的愉悦，这是高薪水、好待遇所无法达到的效果。
聪明的领导不会在员工面前表现出自己对他们的怀疑，无论是工作能力还是工作态度，领导都会表现出对他们最大的信任。被人怀疑是十分令人伤心和不安的事情，也是造成工作中畏首畏尾，无法正常发挥的原因之一。所以，作为领导的你，多信任员工，让他们感觉到来自上级的肯定，不仅能改善公司的工作环境，还能使员工有这样的想法--“领导这么信任我，我怎么能不好好干呢？”。如果你手下的员工都在你“用人不疑”的态度中这么想，那么，公司这个团队还有什么解决不了的问题呢？
思维创新
领导一个团队，尤其是团队中有新人加入时，出现一些小小的怀疑和不信任是难免会发生的情况。这时，千万不要出现让团队中成员感到你不信任他。因为，他刚刚加入或者可能刚刚犯了错误，已经有些不自信了，作为领导再施加这方面的压力，很容易给团队的稳定和工作效率造成影响。而最好的选择是进行暗中监督，用一些小小的考验来消除你的怀疑。
实战要点
人的心情和想法很容易通过表情、话语、动作行为传达给周围的人。即使你已经尽力掩饰，往往还是会被细心的人发现。很多员工在工作时都是很敏感的，尤其是对于领导的表情、话语、动作，很怕对方对自己的工作有什么不满意的地方，而没有注意到这方面的领导也常常掩饰不住自己对于员工的怀疑态度。因此，作为领导应该主动与员工多沟通，在沟通中了解他们，也让他们了解你的想法。多了解也就能尽量消除怀疑与紧张的气氛。
不对已经任命的人怀疑，更多的要从自身的想法进行改变。如果你天性多疑，那么，先试着去相信周围的人，锻炼自己与他人合作，在合作中寻找信任。也可以与下属共同完成某项工作，建立互相之间的信任。
情景再现
1.情景案例
小田是个人缘非常好的人，在平时的工作中与同事的关系非常好，工作能力也很强。一次，公司领导要从普通员工中提拔一名成为经理，小田以出众的工作能力和良好的同事评价成为了不二的人选。
成为经理后的小田没有多大的改变，依旧和同事们打成一片。小田放心把工作交给大家去做，也从来不吝惜鼓励和赞扬，使得他主管的部门业绩节节高升。年终测评时，小田所领导的部门拿到了第一名，部门中所有的员工都因此得到了奖励。当其他部门的同事问小田的员工，为什么他们能在短时间内作出这么优异的成绩时，员工们都不约而同地回答说：“因为有个信任我们的领导。”
问题：作为领导人缘好和作为普通的员工人缘好有什么不同呢？
2.角色模拟
如果你是上面例子中小田部门的员工，有一个这样的领导，你有什么样的感受呢？和自己现在的领导对比，或者和自己的领导方式对比，你认为有什么需要改进的地方吗？
3.思维启蒙
信任员工是应该的，但是没有原则的信任却是不可取的。想想看，什么情况下，你在多大程度上可以做到用人不疑？什么情况下你会改变这样的做法？
4.实务训练游戏
道具：若干纸笔
参加人数：6人～10人，最好是双数。
方法：将游戏参加者平均分为两个组，每组中抽签选出组长，每组的组员要在组长的安排下共同完成某种产品销售的调查工作。
规则：
（1）具体怎么做由两个组长决定，可以选择分工进行，或者由组长一人完成，或者组长仅仅做统筹安排，不参与具体工作。
（2）游戏时间不限，但是最好不要超过两天。
（3）调查表越详细越真实，得分越高。
目的：让大家在游戏中体会工作时被信任和不被信任，体会“用人不疑”在团队共同作战中的重要性。
5.提升计划
参考答案
