工作背后的行为动机是什么？
--需要层次论
需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。这种理论的构成根据以下三个基本假设：
（1）人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。
（2）人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。
（3）在人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
马斯洛提出需要的五个层次如下：
（1）生理需要，是个人生存的基本需要，如吃、喝、住。
（2）安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁、预防危险事故、职业有保障、有社会保险和退休基金等。
（3）社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。
（4）尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。
（5）自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而自己对生活和工作真正感到很有意义。
马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。几乎所有的介绍马斯洛的书籍都这样介绍他的需要层次论，但是，这实际上存在一定的不完整。马斯洛本人的著作中对需要层次论作了更多的探讨。首先，除了广为人知的以上五种需要外，马斯洛还详细说明了认知和理解的欲望、审美需要在人身上的客观存在，但是他也说明，这些需要不能放在基本需要层次之中。
需要层次论在管理中的影响深远，一方面，它揭示人们行为背后的动机模式；另一方面，相关管理者提供了激励员工的先后顺序：只有先了解员工所处的需要层次，然后才能制定出有针对性的激励政策。
为何控制结果就可以控制行为？
--强化理论
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳生于1904年，他于1931年获得哈佛大学的心理博士学位，他在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不是去推测人的内部心理过程和状态。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对其有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。
斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。强化从其最基本的形式来讲，指的是对某种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。
在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织需要不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
之后，斯金纳又将强化理论进一步发展，并用于人的学习上，发明了程序教育法和教育机器。他强调在学习中应遵循小步子和及时反馈的原则，将大问题分成许多小问题，循序渐进；他还将编好的教育程序放在机器里对人进行教学，收到了良好的效果。
强化理论具体应用的一些行为原则如下：
（1）经过强化的行为趋向于重复发生。强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如，当某种行为的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。
（2）要依照强化对象的不同采取不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历的不同，其需要也就不同，强化方式也不一样。例如，有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神鼓励，则应区别情况采用不同的强化措施。
（3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，在完成每个小目标后都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断地激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而作出努力的积极性。
（4）及时反馈。及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈也能起到正强化的作用；如果领导者对这种行为不予关注，这种行为重复发生的可能性就会减少以致消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。
（5）正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合、赏罚分明。
强化理论只强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩，即其局限性。但是许多行为科学家认为，强化理论有助于人们对行为的理解和引导。因为一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度，还不如对其加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果才最好。这并不是对员工进行操纵，而是使员工有一个在各种明确规定的备选方案中进行选择的最好的机会。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。
人性假设与管理方式有什么关系？
--X理论和Y理论
道格拉斯·麦格雷戈是美国著名行为科学家，他在1957年11月的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论-Y理论”。
麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作行为方式来讲是极为重要的，各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他们提出了有名的X理论和Y理论。
麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：
（1）大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
（2）大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。
（3）大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标，必须靠外力严加管制。
（4）大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。
（5）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
（6）人群大致分为两类，多数人符合上述假设，只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。
根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：
（1）管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。
（2）管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。
（3）强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。
（4）应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。
由此可见，此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，另一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使员工为组织目标努力。麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。
麦格雷戈认为X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次的研究，他指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就往往失效了。因为那时人们行为的动机主要是追求更高级的需要而不是“胡萝卜”（生理需要、安全需要）了。
麦格雷戈认为，需要有一个关于人员管理工作的新理论，把它建立在对人的特性和人的行为动机的更为恰当的认识基础上，于是他提出了Y理论，其主要内容是：
（1）一般人并不是天生就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样要视环境而定。
（2）外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
（3）人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。如果给人提供似懂非懂的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。
（4）一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责而且还学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果而不是人的本性。
（5）大多数人而不是少数人在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
（6）在现代工业生活的条件下，一般人的智慧和潜能只是部分得到了发挥。
根据以上假设，相应的管理措施为：
（1）管理职能的重点。在Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。
（2）激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作，作出成绩，满足其自我实现的需要。
（3）在管理制度上给予员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策并共享权力。
X理论的假设是静止地看人，现在已过时了；Y理论则是以动态的观点来看人，但这一理论也有很大的局限性。有些行为科学家批评Y理论的一些缺陷。他们指出Y理论对人的特性的假设有其积极的一面，它为管理人员提供了一种对于人的乐观主义的看法，而这种乐观主义的看法对争取职工的协作和热情支持是必需的。但是，麦格雷戈只看到了问题的一面，虽然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿负责任的，但在现实生活中有些人确实是这样的，而且坚决不愿改变。对于这些人，应用Y理论进行管理难免会失败。而且要发展和实现人的智慧和潜能，就必须有合适的工作环境，但这种合适的工作环境并不是经常有的，要创造出这样一种环境来，成本也往往太高。所以，Y理论也并不宜普遍使用。
为什么员工喜欢打听别人的收入？
--公平理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（Ｊ·Ｓ·Ａdams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962年，与罗森合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964年，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965年）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
1.横向比较
即他要将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：
OP/IP=OC/IC
其中，OP表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
（1）前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使前者增大，趋于相等；或者他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使后者减少趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
（2）前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
2.纵向比较
除了横向比较之外，人们也经常作纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报酬的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。即：
OP／IP＝OH／IH
其中，OH表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉。
当上式为不等式时，他也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。当出现这种情况时，他不会因此产生不公平的感觉，但也不会感觉自己多拿了报酬从而主动多做些工作。调查和实验的结果表明，不公平感的产生绝大多数是由于经过比较后认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下也会由于经过比较后认为自己的报酬过高而产生。
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下述几个方面的原因：
（1）它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的还是他人的投入和报酬都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计偏低。
