上海某展览展示公司，在2011年业务突飞猛进的情况下，急需增加有经验的设计助理。6月份，李小姐经熟人推荐，成功入职。入职前，公司询问有哪些事情与前面单位还没有结束，李小姐答曰：“还有劳动终结的赔偿损失没有拿到。”公司没有细问。2012年6月，公司发现，李小姐入职一年没有多大的变化，但令人人头痛的是，她每天迟到，屡教不改。尽管设计人员经常加班，但公司已经足额安排了补休。经过人事部与设计部主管讨论，李小姐严重违反出勤制度，决定免去其职务。李小姐对于每天迟到的事实确认无误，但其提出要求额外赔偿工资3个月。李小姐说：“我在前面单位就是这样结束的，我没有办法不迟到。希望你们不要少我的补偿金，不然，我仍然会每天来上班。”
入职前不对价值观进行改造，入职后没过多久就会离职，根据这几年的案例，亡羊不能再补牢了，企业遭受的损失太大。
（第三节）候选人转化为员工
面试结束后，并不是所有面试合格的员工都能及时入职，在此过程中时间周期会给企业带来损失，甚至是错失企业的战略发展期。而有些时候，虽然没有合适的候选人能立即胜任，退而求其次，所谓“瘸子里挑将军”，招聘经理要能出招，让没有信心的候选人转化为员工，迅速解决萝卜与坑的问题，也是非常必要的。而这一类的员工，基本上是高层管理或者核心技术人员，操作难度评级5颗星。
合格候选人不报到
作为面试候选人，大家多碰到的是，各方面都比较适合，最后却没有被录用；而作为招聘经理，最难理解的是，面试了这么多人，难道真的就都不合格么？创业型的企业老板们提出的想法是，这个候选人太适合了，怎么就不同意入职呢？难道是待遇不好吗？
不论站在哪个角度，完成企业的经营目标是招聘经理的使命，勿慵质疑，只要是用人领导拍板合格的候选人，招聘经理有义务让这些候选人及时入职。
案例12：立即入职，事与愿违
上海DSR压缩机公司为了未来5年能够成功IPO，计划让余董事长脱离生产管理，专心做技术开发。为此，企业委托上海某公司修订组织结构规划，并调整人选，新增了生产副总、售后服务技术经理等岗位。DSR的销售业绩在行业内排名是靠前的，但是品牌知名度却较为靠后，长期以来公司管理方面董事长一直是亲力亲为。胡先生是压缩机行业业里知名的职业经理人，余董事长面试后爱不释手，希望其能立即入职。然而事与愿违，胡先生婉言拒绝了offer。优秀的候选人非常担心，这样任职，自己在企业内能服众么？
案例13：我已经离开上海，短期内不会回来
2012年6月，某美容公司行政部张总对于小姐应聘的行政助理一职，非常满意。为慎重考虑，准备在全部候选人面试结束后再择优录用。然而面试下来，余小姐仍是最为合适的一个，因为这个岗位涉及人事、行政，还有出纳，余小姐的经历以及应变能力、工作态度，张总是赞赏有加。再通知报到时，余小姐说：“对不起，我已经在其他公司上班了”。负责招聘的徐先生傻眼了。过了一段时间，张总对余小姐仍然念念不忘，亲自打电话给余小姐。结果，余小姐说：“我已经离开上海，短期内不会回来。”
合格的候选人并不会讲出面试合适后不到公司报到的原因。而作为招聘经理要能对症下药，让合适的候选人即时做决定，不然等到候选人真的选择了放弃面试合格的企业，很可能会影响到企业的长期发展规划。
降级使用候选人
降级或再培训录用。招聘时，最令人大跌眼镜的是，整个招聘过程结束后仍然没有找到真正合适的候选人。这种情况比比皆是。某些情况下，不是用人单位要求太为严格，而是所需人才大多是复合型人才，需要其一才多能。正是因为如此，一才难求也是经常发生的。经济发达、人才贮备量大城市如上海、北京、深圳、广东等一线城市，人才基本不怎么缺。但地理位置偏僻的企业，要想找到一个合适的候选人，如果招聘经理没有诸葛亮的谋略，有时候可能一年都不会有人报到。这时候就需要企业退而求其次，这样子做至少可以应急。
岗位分拆。很多企业都会因人设岗，特别是在企业初创期，一个萝卜n个坑。但是，当某一个萝卜离职后，很难再找到一个合适的萝卜来填补。这样的情况在如今的招聘中屡见不鲜。如上述案例13所讲的，张总要找的候选员工，需要具备人事行政财务的多知识集一身，要不招聘进来对其进行再培训，要不花费大量的时间慢慢挑。对于小企业来讲，岗位分设比较少，采用大量时间来挑选还可以，对于大型企业，完全可以采用岗位职能分拆的方法来解决。比如，某营销公司人力资源总监，负责人力资源、行政管理，还有企业常务工作管理。他离职后，企业想要重新存找这样一个人才，选遍寻不到，原因是什么呢？招聘经理经分析发现，离职人力资源总监曾经是大型公司的常务副总。如果单从人力资源人才中寻找这样的人才，是非常难的。最后企业采用岗位职能分拆的方法，将离职总监的工作职能拆分为三块，设立了常务副总、人力资源总监、行政总监三个岗位，较为轻松的寻找到了合适的候选人。
招聘过程中，时间成本是一个非常关键的因素。招聘经理要时刻谨记公司的招聘使命，尽快地让合适的候选人入职，依照实际情况决定是否让即将合格的候选人入职。招聘经理必须明确：企业最终需要的是员工，不是候选人。
（第四节）降低成本
招聘预算是企业必做的功课，招聘过程中如果按预算走，相对比较容易。大多数大型企业财力雄厚，能够多招聘预算有一个非常明晰的规定，然而众多中小企业招聘的成本预算都会比较少，这类企业的宗旨就是预算越少越好。这样对招聘经理来讲，操作起来就难多了。在这种情况下，招聘经理想要完成招聘使命，就必须想办法降低成本。
渠道成本
一般的创业型企业招聘有3大渠道：网络招聘，校园招聘，交流会招聘。招聘经理需要根据不同的岗位，寻找相对匹配的渠道，尽管说现在网络招聘渠道成本降低了不少，但是精打细算还是必需的。
校园招聘的主要费用是宣传费用，如果不宣传，与交流会招聘效果可能不相上下。校园招聘的其他费用是出差形式的差旅费，特别是住宿费用和交通费用，当然还有工作时间外出的招聘成本也是要考虑的。
交流会招聘，要看地点、交通，时间。天气情况也是影响候选人出行的因素之一。由于近几年的交流会招聘渠道逐渐在走下坡路，寻找高端人才就必须寻找专业的高端交流会。
渠道成本对于广大企业目前的招聘成本来讲，可能已经不是很重要的因素，但从企业经营目标来看，钱应花在刀刃上，能少花的就要少花，能不花的就要不花。
时间成本
世界上最隐形的东西莫过于时间。时间总是在悄悄地进行，不管你做什么，什么都不花费，时间肯定是不可或缺的。
专业的人做专业的事，提高效果是必需的。猎头公司与人力资源咨询公司存在的原因，一是他们需要盈利，二对众多企业来讲，就是为了节约自己企业在招聘过程中的时间成本。对于人事招聘行业来讲，花钱买时间，是绝对合算的买卖。招聘战线一旦被拉长，时间成本极有可能会被超支。时间成本经常表现在业绩指标，资金周转上面，当然比如沉默成本，机会成本，也会造成时间成本。
聘用成本
聘用一个候选人成为员工，显见的成本和隐形风险是要考虑的聘用成本。候选人的工资、福利、奖金、提成等等在招聘过程中就是比较清晰。然而有些隐形成本，以时间成本、风险成本表现出来，这个是难以准确预估的。
聘用最大的成本是招聘风险成本。那么，招聘风险成本有哪些呢？我们从上海某统计的资料，总结出来一些。
企业岗位试用失败培训失败聘用失败
SKT南区总监6个月不合格培训期2周辞退金16万元
ECO副总裁等候1个月，4天自离，再招2个月培训期4天
TL连锁总经理2个月不合格培训期2周辞退金4万元
如上表所示，聘用的风险成本分为3个部分，一是试用期不合格的时间成本（含再录用所需的招聘时间成本），二是培训费用成本，三是聘用终止的赔偿成本。第一二项是比较容易理解的，第三项会涉及较为专业的知识，与劳动合同相关的各类法律，如劳动合同法，工资支付条例，社会保险法，工伤管理条例，妇女权益保障法，计划生育条例等。员工入职后，劳动合同没有签订好，聘用结束后，员工会申请仲裁要求企业支付赔偿金与补偿金，这样的案例比比皆是。
这一部分的成本大多是由于人事人员的不专业需要支付的。如果在招聘前招聘经理已经把员工的入职体检、入职申明、工作经历背景、试用期与录用标准等众多条件弄清楚后，就可以避免掉这些不必要的成本支出。
（第五节）展示企业形象
企业的形象怎么传播出去的呢？如果从员工的角度看，企业招聘广告是离外界最近的。有不少企业在做品牌宣传的时候，就选用了比较知名的招聘媒体发布信息，来展示企业形象。作为招聘工作，这里需要展示的是企业积极的形象，因为一不小心，就会成为企业的负面宣传。
面试官形象
面试官也要学点商务礼仪。候选人一开始接触的就是面试官。也许企业老板是个慈善家，但面试官做不好，就被候选人认为是个很糟糕的企业。
最常见的不是面试官的专业度不够好，而是礼仪太糟糕。很多书本教候选人如何注意形象，而针对面试官在面试过程中的礼仪标准还没见到过。2010年7月份上海体育场的一个现场招聘会，有家企业竟然把一个仅有6岁的小朋友放在面试官旁边做招聘。更让人大跌眼镜的是现场招聘会上面试官会弃候选人不顾而与遇到的故友无止境的拉起家常。现场招聘中抽烟的面试官也不在少数。
而在企业里面试官展现出来的恶习会更多。其中候选人最为厌恶的便是无休止的等待，这一类情况说明面试官时间观念不强。而有些面试官会居高临下，不顾个人形象，跷起二郎腿，如果是女面试官，还穿着裙子就会非常不雅。有的面试官习惯随身带着茶杯，而忘记给候选人准备一杯茶水。看看候选人对面官的抱怨，在此需要强调下，招聘经理们，需要时刻谨记自己的形象。招聘经理的个人形象代表的就是企业的形象。
企业形象
企业的形象就是候选感官上一些反馈了。
前台礼仪培训，接待流程，面试官的形象与礼仪，候选人的填写座位，洗手间，办公室员工的氛围，都是企业的形象。
作为从事招聘的工作的人员，有义务协助企业将这些方面进行改进。
案例14：这家企业我永远不会去
2009年8月，上海知名服装公司招聘HRD，一候选人如约而至。一前台阿姨非常繁忙，接电话，发放办公用品，帮助设计人员借用橡皮，协助设计师削铅笔，协助员工热饭。这个前台员工可能是服装企业界最忙的员工。候选人事后与笔者讲：“这家企业的成本管理意识太过了，橡皮属于低值物品，设计人员跑道前台来借橡皮的时间成本就可以买很多。最搞的削铅笔刀也放在前台，可能是很少用，但是一支铅笔刀的成本比起设计师1分钟的工资，不知道如何比？糟糕的是，候选人的时间在这家企业里丝毫没有得到尊重。我是耐着性子走完了面试流程，但永远不会考虑去这家企业的。”
