根据马斯洛需求理论可知，员工只有在最基本的生理需求得到满足后，才会追求更高层次的需要。而员工最主要的经济来源就是薪酬。可以说薪酬与员工生活息息相关。如果员工连最基本的生活都得不到保障，那他们还会有什么精力投入到工作中呢？另外，由于生活水平的提高，员工也不再满足于生理方面的需求，而是追求更高层次的需要了，对个人生活的期望也提高了，这些都无形中对企业的薪酬决策产生压力。同时，生活水平的提高也意味着物价指数的持续上涨，为了确保员工生活不致于恶化及购买力的降低，企业往往也不得不考虑调整其薪酬政策。
3．劳动力市场供求状况与竞争状况
企业的技术、设备再先进，最终也需要人来进行实施、操作。所以说，员工才是企业兴衰成败的关键。而劳动力市场是企业获取人才的最重要的途径。当劳动力市场中某种人才的供给大于需求时，其薪酬就会相应的降低，因为企业不用担心由于薪酬问题而雇佣不到这类人才；而当某类人才的需求大于供给时，企业在薪酬决策方面就要慎重，以免不能吸引和招募到所需要的人员。薪酬的高低，无可否认是吸引和争夺人才的一种关键因素。对于那些对企业兴衰成败起着至关重要作用的高级人员与技术骨干人员来说，尽管他们的需要往往是多方面的，并不局限于金钱与物质方面，但由于薪酬在满足人们各层次需要方面的多功能性，它的作用仍是巨大的。尤其是当对某种人才的争夺激烈时，薪酬往往具有决定性作用，据有关部门调查统计显示，员工在选择某岗位时，影响其做出最终决定的首要因素就是岗位的薪酬，其次才是发展机会等其他要素。实际上，薪酬已经成为影响企业获取人才的主要因素之一。因此，企业要根据劳动力市场的人才供求状况和竞争状况制定具有竞争性和有效性的薪酬政策。唯有如此，才能够招聘到企业真正需要的人员，增强企业在人才方面的优势，在市场竞争中处于有利地位。
4．竞争对手的薪酬水平
这是影响薪酬决策最直接、最主要的因素。企业在生存与发展的过程中，时刻关注其竞争对手的一言一行，并针对性的调整自身的政策、行动等，以免在竞争中处于不利地位，薪酬政策方面也不例外。如果竞争对手提高其薪酬水平，而企业在薪酬方面却没有做出及时回应的话，那么在吸引和招募人员方面，企业可能因相对较低的薪酬而导致一流水平的人才在择业时不会首选本企业，而是选择竞争对手企业，因而招募不到足够数量的优秀员工，在人才的竞争中处于不利地位；在留用员工方面，核心员工因本企业的薪酬低于竞争对手企业而觉得自身的价值在企业中没能得到应有的尊重和认可，从而产生不公平感，降低忠诚度、归属感，造成企业人才流失和生存危机。
这方面尤以国有企业最为严重。很多国企核心人员的薪酬与市场水平相去甚远，更远远落后于外资与私营企业。如具有3～5年工作经验的研究生、本科生的年薪标准为2～4万元左右，有的三资企业更高达10万元；而同等资历的大学生在国企中的年薪仅为7000～8000元。差距如此之大，造成了国企中原有的高素质员工严重流失，人才引进亦严重受阻，在与竞争对手的较量中处处处于下风。
5．国家有关法律法规
很多国家都制定了与薪酬有关的法律法规，如美国的公平劳动标准法（FairLabourStandardAct，FLSA），FLSA对最低工资、加班工资以及童工的内容都有严格的规定。任何组织违反了这些法律法规，都将受到严厉的制裁。虽然我国目前有关各专业员工权益保护的正式法律不算多，但对禁止使用童工和保护妇女、残疾人等方面已有若干规定。相信随着法制的日趋完备，这类法律必然日益增多。所以企业的薪酬政策必须遵守有关的法律法规。
政府对微观薪酬水平的干预，主要是为了发展和完善劳动力市场，引导劳动力的合理流动，同时也是为了规范微观经济组织的分配行为。政府的宏观调控政策主要有“工资挂钩制度”、“薪酬指导线制度”等形式。政府立法主要有“最低薪酬法”、“个人收入所得税”等形式。政府宏观调控制度是各微观经济组织薪酬决策的重要依据，它在很大程度上制约和影响着微观经济组织薪酬水平变动的幅度，而政府立法则要求薪酬水平不能低于法定标准，但也不能过高，造成差距过大。
6．工会的力量
工会作为代表人会劳动工人的一个合法性组织，其宗旨就是为其成员的生活提供保障，改善成员的边缘薪酬，最大限度的维护工人的权益。这些无疑会对组织的薪酬决策产生影响。一般而言，工会势力越强，其对组织的薪酬决策的影响也就越大。另外，工会目标也影响着工会组织的薪酬实践。因为为了防止本企业员工加入工会以寻求帮助的可能性，无工会组织的企业仍然会依据有工会组织企业的薪酬动向来调整自己的薪酬水平，以避免与工会纠缠而浪费大量的时间与费用。
虽然，目前工会的影响力有所下降，但对其薪酬决策的影响力仍不可忽视。以美国为例，其工会成员将近1900万（占其劳动力总量的13．9％），数量依然庞大。而且，近年来加入工会的员工多以白领阶层员工为主，这些无疑会强化工会的影响力。
当然，影响企业薪酬决策的因素还有很多，如一国经济运行状况、经济发展水平、员工资历、企业规模等，在这里我们就不再详细介绍了。
解决之道：
1．薪酬设计的原则与要求
一个科学合理的薪酬体系是如何设计出来的呢？薪酬设计需要遵循哪些基本原则和要求呢？为什么一些企业的薪酬体系能留住人才，调动了员工的积极性，而另一些企业的薪酬体系却让员工抱怨不止、不满意呢？一个科学合理的薪酬体系在设计时必须遵循以下原则和要求：
1．公平原则
公平是薪酬体系的基础，只有在员工认为薪酬体系是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首先要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
员工对公平的感受通常包括哪些方面的内容呢？一般来讲有五个方面的内容：
第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）相比较所产生的感受；
第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；
第三是将个人薪酬与企业其他类似职位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受；
第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受。
第五是对最终获得薪酬多少的感受。
薪酬体系是否公平，员工是通过什么样的方式感受出来的呢？公平理论可以有效地解释这一过程。当员工对薪酬体系感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。当员工对薪酬体系感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施，比如：减低对工作的投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企业的印象变差、寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡、辞职等。
以上说明薪酬体系的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面的含义。
一是内在公平。内在公平是指企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。为了做到这一点，薪酬管理者必须经常了解员工对公司薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。
二是外在公平。这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。为了达到外部公平，管理者往往要进行各种形式的薪酬调查。国外的管理者比较注重正式的薪酬调查，国内管理者比较习惯于通过与同行业其他企业管理者的交流，或者通过公共就业机构获取薪酬资料，虽然这种非正式的薪酬调查方式成本低廉，但信息准确度较低，从而影响到企业的薪酬决策。
2．竞争原则
竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在薪酬方面只要满足外在公平性的要求也能吸引一部分人才。因此，企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬体系。根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，所以企业在市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力，如果企业制定的薪资水平太低，那么必然在与其他企业的人才竞争中处于劣势地位，甚至连本企业的优秀人才也会流失。
企业的薪酬标准在市场上应处于一个什么样的位置，怎样才具有吸引力，是我们在进行薪酬设计遵循竞争原则时必须考虑两个方面的因素：
一是要视该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定；
二是劳动力市场的供求状况。如果是劳动力市场比较稀缺性资源，如高级管理人员与专业技术人才等，他们不仅有较高的货币性要求，而且也有较多的非货币性要求和其他类型的要求。这就要求我们在进行薪酬设计时充分考虑这些稀缺性人力资源对薪酬的独特性要求。这就是说，一个具有竞争力薪酬体系，除较高的薪资水平和正确的薪酬价值取向外，灵活多元化的薪酬结构也越来越引起人们的兴趣和重视，特别是在知识型员工的激励方面。单一的工资制越来越没有前途，令人神往并能让人超水平发挥潜能的是多元化的分配机制。
3．激励原则
外在公平是和薪酬的竞争原则相对应的，内在公平则是和激励原则相对应的。对一般企业来说，通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常运用的方法。一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬体系解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。在企业中，一个人的能力是有差别的，因而贡献也是不一样的，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上看是平等的，但实质上是不公平的。
一般来说，简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工（或团队）有效发挥自身能力和责任的机制、一个能让企业业绩在员工努力之下变得欣欣向荣的机制、一个努力得越多，回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬体系，才能真正解决企业的激励问题。因此，要真正解决内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。
4．经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则提倡较低的薪资水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬体系时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬体系的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。
企业薪酬设计的主要目的是吸引和留住人才，但现实生活中，有的企业为此不惜一切代价提高企业的薪酬标准，这种做法也是不可取的。在这方面要考虑人力成本的投入产出率，如果高薪吸引了优秀人才，但发挥不了作用，创造不出同等级的绩效，对企业也就失去了意义。因此企业的薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。
吸引和留住人才，一方面要考虑高薪，另一方面也应当看到，吸引人才的条件还有很多，有时候如果其他条件如工作环境、人际环境、事业发展前途等不能满足人才需求，高薪也很难吸引更难留住人才。
5．合法原则
薪酬体系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬体系与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符合，则企业应该迅速地进行改进使其具有合法性。薪酬设计要遵守国家法律和政策，这是最起码的要求。特别要注意的是国家有关的强制性规定，在薪酬设计中企业是不能违反的，如国家有关最低工资规定、有关员工加班加点的工资支付等等，企业必须遵守。
6．战略原则
近几年来随着人力资源战略管理的兴起，战略原则在薪酬设计诸原则中的地位和作用逐步加强。这一原则要求我们一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略要求，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计。
2．薪酬水平及其外部竞争性的作用
若能正确认识新酬水与外部竞争性的关系必能发挥它的积极作用，促进企业的发展。其作用表现在三个方面：
1．吸引、保留和激励员工
薪酬水平在吸引和保留员工方面的重要性不言而喻。据有关部门的调查数据显示：绝大多数人在择业时首先看重的是薪酬水平的高低。大多数人在择业时，由于对企业的状况缺乏了解，无法正确预测企业的发展前景，故只能通过薪酬水平的高低来判断企业的优劣。在同等条件下，如果某家公司的薪酬高于其他企业，那么求岗者会首选薪酬高的企业。所以说，薪酬水平高的企业会吸引优秀的人才，使其有大量的合格的人才可供选择。相反，薪酬水平低的企业就难以招聘到高质量的员工。同时，薪酬水平高的企业也会提高企业现有人员的忠诚度，增加其归属感，使得员工认为只有在这里，自身的价值才得到充分的体现，认同自己和企业是“命运共同体”的关系。企业兴，则个人兴；反之亦然。这反过来又会激励员工不断的努力，为企业的发展奉献光和热，充分调动了员工的积极性，充分发挥其创造性。
