领导者应该以勇士的精神面对危险，以骆驼般地忍耐来担负压力，从危险中发现机会，并采取有效的行动，以摆脱险境。绝不要让来自危险的恐惧压倒了斗志，而是用强有力的行动主动出击。
关系取向的态度和行为
关系取向的领导行为是一种以人为中心，双向沟通，辅导的行为，动态地倾听以及融洽的人性化的支援行为，有助于提高组织的灵活性，让大家像朋友般相处、相互信任，这就形成了一种宽松的工作氛围，在这种氛围中，员工就不会抗拒变革和创新。
现代管理正在从以物为中心转向以人为中心，越来越突出人的作用和力量。强化员工与组织目标的契合，激励下属最大限度地开发和运用其能力去实现组织目标，是领导者的重要职责。
关系取向与领导智慧
人是领导和管理活动的核心，人类各项领导和管理活动的目标是追求人的全面发展。因此，作为领导者要有“以人为中心”的系统性、整体性思维，要在以人为本的前提下，着眼于组织的全局而不是局部，并且学会加强或改变系统模式。传统的领导者受到的训练是把问题和人分割成许多部分来解决，他们认为每个人、每一部分的成功加起来就是整体的成功。但是事实上，整体是由各部分以及它们之间的关系组成的。系统性和整体性思维使领导者能够随着时间的推移寻找新的模式，把注意力集中在工作的各种关系的节奏、流动、指导、类型和网络性的特性上。
正确做到以人为中心，领导者应遵循以下四条基本准则：
个性化发展准则
个性化发展的准则要求领导者在成员的岗位安排、教育培训，在组织的工作环境、文化氛围、资源配置过程等诸多方面均以是否符合当事人的本意，有利于其特性潜质的发挥，以及考虑他长远的发展，绝不是简单的处置，或仅仅从组织功利性目标出发。
引导性管理准则
以人为本的管理本质上是组织中成员自我的管理，以引导来代替权威和命令。引导性管理准则在组织运作中要求组织中的所有成员放弃由岗位带来的特权，平等地友好地互相建议协调，使组织成员凝聚在一起，共同努力完成组织最终的目标，在此过程中谋求各自的个性化发展。
环境创设准则
从某种意义上说，以人为本的管理就是创设一个让人全面发展的环境（包括物质环境和文化环境），使其有利于成员的个性化发展和组织成员的自我管理，引导他们自由地发挥自己的潜能。
与组织共同发展的准则
组织本身的发展应与以人为本管理方式相适应，即组织体系、架构以及运作功能都要逐步凸显以人为本理念，改变金字塔科层制结构，建立学习机制，从而极大地激发人的潜能并使之成为组织发展的内在动力。
领导者的人际关系
组织中的领导者，要想形成正确的决策，必须领会上级的指示，吸纳同级的意见，集
中下级的智慧。而决策的实施同样需要上级的支持，同级的帮助，下级的认可和自觉、积极地行动。这就决定了领导者必须协同多方面的因素，处理好各方面的关系。
上级关系的协调
上级关系对领导者的工作、思想、心理影响很大，为此，需要遵循以下原则：
（1）尊重而不崇拜
尊重是提高领导者威望、增强领导控制力和驾驭力的精神力量。任何领导者，如果失去了下级对自己的尊重，就不可能有较高的威望和号召力，因而也就不可能真正发挥领导者的作用。尊重是相互的，只有尊重别人，才能赢得别人的尊重。下级尊重上级，也是获得上级尊重的需要。
（2）服从而不盲从
坚持服从原则，应该注意，如果上级的决议、指示有不同意见，一方面要积极向上级反映自己的意见；另一方面，在上级领导者没有采纳自己的修改意见之前，仍要按原决议执行，绝不能因有不同意见而拒绝执行。可以在执行过程中，适当采取积极的措施，把可能造成的损失减少到最低。
盲从是对上级的指示、决定，在不理解、不领会的情况下，一味附和、一概听从、一律执行的盲目行为。对上级的盲从往往是以对上级的崇拜为基础的。盲从也容易被心术不正的上级领导者利用，以谋取权力与私利。所以，正确处理与上级的关系，应该坚持服从原则，但绝不能盲从。即使上级领导者的指示是正确的，也要结合实际，创造性地贯彻执行，不作传声筒式的领导。
同级关系协调
同级关系是指处在同一层次上的领导者之间的横向关系。同级之间没有从属关系，利害冲突较多，常常出现微妙复杂、难于处理的情况。良好的同级关系，能够创造一种有利的工作环境，促进领导成员彼此配合、相互帮助，共同进步。
（1）信任的原则
相互信任、互不猜疑是处理好同级关系的重要原则。信任是一种巨大的力量，它能使人们结成坚强的战斗集体，从而产生巨大的凝聚力。信任是相互的，一方面，领导者要言出必行，取信于人；另一方面应该信任别人，对人不要胡乱猜疑，要给人一种心理上的安全感。
（2）支持的原则
每个领导者分担着不同的工作任务，而这些又是整个组织工作的组成部分。为了共同的组织目标，需要成员间的相互支持。在实际工作中，每个领导者都会或多或少遇到这样那样的困难，也需要相互支持。如果领导成员能够在工作、学习、生活等各方面做到相互支持，那么，他们的关系会越来越密切。
（3）宽容的原则
领导者应该有宽广的胸怀和气量，在相互交往中要互相宽容。这是因为同级之间地位与能力相当，容易产生不服气的情况，特别是班子内部成员，往往具有利害上的冲突，例如奖励、提职等，一旦处置不当，就容易失去平衡。当因为某些事情与人发生分歧，甚至争吵、发脾气时，要学会克制自己，要大度地原谅对方的失态。当然，容忍与原谅并非是无原则的迁就，而是在相互交往中，强调互相理解、互相宽容。
下级关系协调
良好的下级关系是领导者肥沃的土壤，没有下级的支持与拥戴，领导力便会枯萎。处理好下级关系应遵循的原则有：
（1）公正的原则
公正是领导者处理下级关系的基本原则。现实生活中，坚持公正原则主要表现在公平合理地处理上下级之间以及下级之间的利益冲突和机会冲突上，比如升迁、奖惩、物质分配等。要真正做到公正，首先是要以公为大，处理问题从国家、集体的利益出发，从事业的需要出发。其次，要主持正义，是对是错，是奖是罚，要以事实为依据，决不能受那些“偏正效应”的影响。
（2）平等的原则
上下级之间的平等表现在两个方面，一是真理面前人人平等。讨论问题时，谁的意见正确，谁的办法好，就照谁的去做。绝不能自以为是，自高自大。特别是下级提出反对意见，应该耐心听取，然后加以分析，修正自己的意见。二是人格上的平等。虽然上下级之间在工作上是服从与被服从的关系，但在人格上是独立平等的。所以，领导在工作上可以指挥、命令下级，但必须尊重下级，坚决克服“尊严”意识、权威意识、等级意识、家长意识等旧思想、旧意识。
（3）信任的原则
信任是对下级的最高奖赏，领导者的信任能够缩短上下级之间的心理距离。一般来说，领导者对下级越信任，下级对领导者就越尊重和感激，上下级的关系就越融洽。相反，如果不信任下级，事必躬亲，不但不利于工作，而且下级会因受到过度的控制与指挥而产生不满，上下级之间的距离会越拉越远，甚至把关系搞得很僵。
与关系相关的行为
上级交往
第一，别计较个人得失。对于工作上的利益，即使有某些成绩，也要把功劳让给上级。
第二，随时接受上级的责备。因工作需要或其他原因，上级也许会经常责备你，你应该了解到：上级有自己的立场，当执行任务失误时，即使你有充分的理由，也不要辩解，只要低头说：“对不起！我有责任！”这样，上级就会觉得他责备得有意义。这样，上级事后也会觉得不该这样对待你，从而也会觉得你有点肚量。
第三，随时向上级请教。积极地跟上级接触，让上级的记忆里，常常有你的存在。如果你被上级遗忘，那么，你就不可能得到上级的重用。你应该充分了解，必须经常向上级领导提供新鲜的情报，这才是不使上级厌烦而保持亲密的条件。你要想得到上级的永久信赖，在态度上你就要经常向上级讨教。
第四，提出好建议也要点到为止。为了事业更为健康、更为壮大，你应时常向上级提出建议和意见。不过，凡事皆应循规蹈矩，若不按规矩行事则会出轨。懂分寸、识眉眼，是每位领导者应具备的涵养。你提出的意见和建议不要有损于上级的尊严。另外，不要强调自我的私怨，这也是一种“分寸”。能够做到以上两点，上级才有可能采用你的意见和建议。当然，你本身的工作表现，也要得到上级的肯定。
第五，把握时机。首先，在上级空闲、心情较好的时候去同他交谈。这时你提出关于工作方面的要求、建议，上级可能欣然答应，认真采纳，或者表示尽快予以研究。其次，有些小事可随时打招呼。在你同上级的接触中，不要太“正规化”，事事都要到他的办公室，郑重其事地去汇报、请示。最后，开会时要积极发言。在上级主持召开的座谈会、讨论会上，要积极发言，打破僵局，这样会给上级留下好的印象。当然，你的语言也要经过思考，条理清晰，简明扼要。
同级交往
第一，不越权行事，各司其职。同级领导者之间应该从工作大局出发，按照优势互补的原则，进行科学分工，明确彼此责权。主要负责人应放手让其他成员大胆工作，尽量提供方便。所有成员都要尽心尽职地为整体目标的实现创造条件，为其他同志提供方便，相互支持、相互补充，而决不要相互拆台。
第二，同舟共济。同级领导者之间由于分工不同，工作内容也会有主次、轻重之分，但就领导关系而言，其实质上应是平等关系。为完成统一目标，应齐心协力，同舟共济，有意见分歧时应心平气和地进行辩论，切忌强加于人的家长作风。
第三，及时沟通，化解矛盾。人与人之间在某些观点上不一致是很正常的，领导班子成员由于认识、思想上的不一致，出现分歧、产生矛盾也是常有的现象。面对问题、分歧、矛盾。领导班子成员之间应正视客观现实，及时通过讨论和自我批评，沟通解决问题，自觉维护整体和其他成员的威信。
第四，相互支持。同级领导者之间的工作时常需要共同协商处理事务，也会遇到一些重复、交叉。对于需要协商的事情应共同决定，对于那些重叠的工作，同级之间应相互理解和支持。
第五，宽以待人。要虚心学习别人的长处，增长才干，共同进步。在认识自己时，应多看不足，不要因为取得一点成绩，就沾沾自喜。在对待同事时，则应多看长处，少看短处，扬长避短，给予鼓励。只有这样严于律己，宽以待人，才能在同级之间形成相互信任、友好、宽容的和谐气氛，赢得同级的称赞。
第六，委曲求全。在解决同级之间在工作中的一些分歧和矛盾时，领导者应持顾全大局、维护团结的态度，对一些零星琐事，采取委曲求全的态度，不予追究。即使遇到一些棘手的大事，也应多做自我批评，对同级讲究方式、方法，尽量心平气和，以理服人，在化解矛盾、纠纷的基础上，建立更牢固的团结关系。
第七，不制造摩擦，减少误会。由于同级之间平等、合作的特殊关系，决定了在日常生活中，应经常保持联络，及时沟通情况，进行感情、信息交流，这样才能相互了解、互相信任，减少一些不必要的误会和摩擦，形成一股较强的合力，保证共同目标的顺利实现。
第八，宏观调控。站在宏观角度，冷静分析自己和同级在整个管理机构中分别处于什么位置，他们之间的依存关系如何，然后分清主次，权衡利弊，鉴别优劣，掂量轻重，选择一些与自己工作没有直接联系的同级，作为一般交往对象，而对自己影响较大、接触颇多的同级，作为重点交往的对象。这样做既可以确保自己将有限的时间、精力集中起来考虑大事，又协调了与各个同级之间的关系。
下级相处
第一，关心下属的疾苦。要积极帮助下级解决各方面的困难，热忱地为他们的工作、生活创造方便条件。
第二，不要为自己护短。如果在下级面前文过饰非，所保护的只是“面子”而不是威信，结果只会被下级看不起。正确的做法是：责任在自己就应当承担，有错误就应该检讨并努力克服，切忌把责任推给下级，让下级当自己的替罪羊；遇到自己所不知或不会的事情，要敢于说“我不懂”或“我不行”。这样做，下属才会感到自己的上级是一个实实在在的人，更乐于同上级接近、交往。
第三，言出必行。领导者对下级许下的诺言或答应解决的问题，要加以兑现；假若一时无法办到，则应当诚恳地说明原因，不要不了了之或者干脆丢到脑后。言而无信，与下级的关系就只能是疏远或恶化。为了做到言出必行，许诺要符合实际，要经常查看兑现与否，要积极为实现诺言而做出具体努力。
第四，用人所长。领导者要知人善任，对下级进行合理分工，充分发挥积极性和创造性。否则，会使下属感到压抑，产生抱怨情绪。
第五，虚心听取下级的意见。领导遇事要注意同下级商量，善于听取下级的意见，鼓励下级
发表自己的见解，尤其应当欢迎下级提出建设性意见或批评意见。这样才能使上下级之间增进了解，消除隔阂，在心理上和感情上更加接近。
第六，真诚的赞美下级所取得的成绩，以激发他们的自信和勇气。在赞美下级时不仅要赞美他们已经表现出来的优点，还要善于挖掘下级潜在的优点，及时给予肯定。
第七，要有凝聚力。一方面，对于下级的工作要加以引导和肯定，另一方面要给予适当的关怀，调动下级的工作积极性。
第八，要有向心力。首先要让下级对需求有满足感，注重激励和满足下级的各种正当需求。其次，要让下级对工作有危机感。通过给下级创造一个竞争的环境，借助竞争给下属以经久不息的进取动力，鞭策下级倍加珍惜现有的工作岗位和时间，促其尽职尽责做好工作。最后，让下级对自身有成就感，用其所长，将他们放到最能发挥作用的岗位上去施展才干，以实现岗位所需和人才所长的最佳结合。
提升领导力的360度反馈
由DDI公司（Development Dimensions International）在2004年实施的一项针对5000名人力资源领导者的调查显示，高达82%的企业都难以找到合格的领导者，而两年前的数值仅为74%。在我国，尤其是一些大型国有企业，这一情况更加凸显。
