对于平等，人们有两种不同的认识，一种认为应该是机会均等，即前程对人才开放，使人的能力不受人为因素的阻挠，人们通过竞争来实现个人的社会价值。另一种认为应该是结果均等，每个人应享有同等水平的生活或收人，大家应当同时停止竞赛：“人人获胜，都该得奖。”
用人讲论资排辈，事事搞平均主义。这就不仅使下级的劳动积极性受到挫折，平等和效率产生尖锐冲突，而且使下级对上级感到失望和不满，滋生懒惰和消沉。
要坚持平等原则，就应该变结果均等为机会均等，引进必要的竞争机制，为下级提供施展才能的均等机会，使下级犹如运动员赛跑一样，站在同一起跑线上，遵循同一规则。
8．亲疏有度管人术
上级与下级相处，由于种种原因，可能存在着或亲或疏的现象。其实这也是必然的。
造成亲疏的原因是多种多样的。既有时间因素，又有空间因素，还有意志、文化素养和性格、志趣因素，等等。时间是事物过程的展开，人与人之间友谊的加深，离不开必要的时间积淀，上下级之间也是如此。一般地说，相处时间越久，感情就越深；相处时间越短，感情就越浅。
社会学家的研究表明，空间因素对人际关系的密切程度影响极大，国外甚至有人完全以空间距离来说明人际关系的密切程度。例如：近邻易建立良好关系；夫妻之间空间距离最小，关系就最密切。上级与下级之间的关系，也存在这种情况，尤其是在范围较大、上级与下级成员之间空间距离差别较大的情况下，往往是空间距离小的易于建立较好关系，空间距离较大的建立良好关系则相对困难些。秘书一般与上级关系较密切，这里面就有空间因素。
一般说来，如果上下级之间思想文化素养接近，思想和智力就易于和谐，就容易建立亲密关系。思想文化素养相差太远，思想和智力组合必然欠佳，就不容易建立亲密关系。性格相合易相吸，志趣相投易交往。这些都会对上下级关系密切程度带来一定影响。此外，工作性质、能力、资历、对上级工作的支持程度等，也都是影响上下级关系的因素。
上下级之同的亲疏是客观存在的，问题在于上级如何去把握“度”，平等地对待亲疏不一的下级。在我们看来，起码需要做到：
一是与疏远者尽量靠近。
有些人与上级关系疏远，作为上级不应再加大这种缝隙，而应努力去缩小它。缩小的措施，主要是针对造成疏远、反感的原因，或采取改变时间条件，或采取相似性吸引和接近性吸引，或采取报偿性吸引和仪表性吸引。通过改善条件、增强吸引来实现彼此了解，不断增进友谊，逐步改善关系。如果采取冷落、排斥态度，不平等待人，必然会导致距离越来越疏远，关系越来越紧张。这是不明智的做法。
二是与亲近者保持适当距离。
毛泽东说过这样一句话：“亲者严，疏者宽”。这实际上是说，要通过“宽”“严”来调节自己与不同人的关系。事实证明，上级偏袒亲近者，也是不平等待人的做法，往往对工作和上下级关系不利。明智的领导者，不仅要对亲近者与疏远者平等对待，而且对亲近者要保持适当的距离，不要发展到亲密无间的程度。这无论是从工作还是从与下级关系方面考虑，都是十分重要的。
9．公平待人管人术
公平，顾名思义，含有公平、合理的意思。上级在管理下级的过程中应该公平，是说上级要获得下级的拥护和爱戴，要与下级建立和发展良好的关系，就必须凡事对下级一视同仁，力求做到公正合理，切忌“旱涝不均”、厚此薄彼。
美国管理心理学家斯塔西·亚当斯认为，分配结果能否使职工激动，不仅决定于职工个人所得结果的质和量，而且决定于个人和他人所得结果之比是否相等。如果感到二者相等，就会产生一种公平感，从而激励自己努力工作，以更多的投人来换取更多的所得。即使不增加投入，也仍然能够一如既往。相反，如果感到二者不相等，就会产生一种不公平感，并想方设法来消除它，通常采取的主要方法有四种：一是减少投人，如消极怠工，制造人际磨擦，甚至放弃工作等等，以此来实现和维持心理平衡；二是改变比较对象，表现为通过自我安慰来获得公平感；三是改变对自己的看法，即在心理上用认识机制来降低不公平感；四是如果上述三种方法仍然不能消除心理上的不公平感，那么下级就可能设法离开受到不公平对持的单位，导致与上级感情的崩溃，关系出现危机。
亚当斯的公平理论，是个人主观感觉的公平，是以个人的价值观为比较标准的。但它揭示了一个道理：人们都喜欢公平，总是把公平作为一杆秤，来掂量上级的人格、水平以及对自己的感情。作为上级，只有凡事做到公平，才能取得下属对自己的爱戴和拥护，尤其是在提级、加薪、分房、评职、选优等方面，更要特别注意秉公办事。因为这些都是下级个人重大利益的事，失掉公平，极易导致下级对自己的信任危机，甚至发展为尖锐冲突。
从不同角度去审视，公平既是一个客观意义上的概念，又是一个主观意义上的概念，既是一个理性意义上的概念，又是一个感情意义上的概念；还必须是一个具有革新意义的概念，因为客观意义上的公平毕竟受社会经济发展的制约。上级处理与下级关系要公平，就是要坚持这种客观公平和主观公平的统一，合理公平和合情公平的统一，还要坚持公平的革新性质。
10．从主观和客观看领导
领导要坚持客观公平和主观公平的统一。一方面必须在客观上切实做到公平合理，不偏不担，不厚不薄；另一方面又得让下级在主观上真正感受并承认这种公平合理。必须把这二者结合起来，统一起来。
客观公平与主观公平的关系
客观公平是主观公平的基础。客观公平存在于领导活动的实践中，主观公平存在于下级的头脑里。前者是后者的存在基础，后者是前者的实现条件，二者共同构成了我们所说的严格意义上的公平，客观公平是主观公平的基础，没有客观公平这个基础，主观公平就只能是种虚假的公平。比如某些上级往往好存下级成员中搞亲亲疏疏、拉拉扯扯。在调整工资、评定职称、分配住房、评比先进、选举代表以及在其他一些细小的具体事务中，自觉不自觉地好在背地里搞点小名堂，偏向一些人，排挤一些人。而在公开场合，又千方百计举出一些不能成立的理由和条件，给人们以“公平”的假相。这种虚假公平，是缺乏客观性的，实际是一种欺骗。
其次，主观公平是客观公平实现的条件。主观公平，就是指得到人们承认和接受的公平。没有主观公平为实现条件的客观公平，只能是一种苍白无力的公平。改革开放以来，恐怕都注意到了一种似怪非怪的现象，这就是，人们“碗”里的“肉”多了，却还是有“骂娘”的。比如调资，有人未提级加薪，感到不公平，对上级有意见，而有的人提了级加了薪，也感到不公平，对上级有意见；分房，有人未分到好房，感到不公平，对上级有意见；而有的人分到了好房，也感到不公平，对上级有意见。此外，在提拔使用、外出进修、评选先进、选举代表、分配工作等各方面，有时也都存在这种情况。这种情况的存在，有些固然责任在上级，是由于上级没能够在客观上做到公平，下级对上级有意见是有道理的。但有些却不属于这种情况，而是上级已经做到了客观公平，下级却未能感觉到这种公平，不承认这种公平。可见，作为上级，固然一方面必须坚持做到客观公平；另一方面又必须千方百计使自己的客观公平被上下级所认识和接受，从而转化为他们的主观公平，即实现客观公平与主观公平的统一，是十分重要的。
让人比与定标准
让人比，就是允许下级之间相互攀比。要想让下级不攀比，也是根本不可能的。所以，与其反对大家攀比，还不如让大家攀比，通过攀比来确认自己的公平所在。
著名行为科学家徐昶教授说：“攀比是进行比较的一种心理过程，是正常的心理过程，其结果是产生一种相对满足感。”攀比本身并不是坏事。只要攀比标准正确，攀比往往能起到制约不公平因素的作用，促使上下级关系向正确方向发展。
上级除应允许下级正确进行攀比，还要帮助下级确立正确的攀比标准。
有时上级已经做到了客观公平，面有些下级却仍然在主观上认为不公平，对上级有意见，甚至强烈不满。原因之一，就是下级的评价体系有问题，判断标准不正确。这类事在调资、分房、晋级、奖励当中也时常可见。这就要求上级在自身力求做到客观公平的同时，还要千方百计地帮助下级协调评价体系，改善评价标准，使他们的主观评价标准和客观公平标准统一起来，一致起来。否则，一些人评价体系和评价标准的问题不解决，某些下级硬把不具有可比关系的事物进行比较，其结果是很难达到主观公平的。
11．从合理与合情看领导
坚持合理公平与合情公平的统一，应该既有原则性，又有灵活性一方面，对那些大量的、常规常理性问题，一定要从合理的角度进行处理，力求做到合理公平；另一方面，对那些特殊的、非常规的理性问题，又要从合情的角度进行处理，力求做到合情公平。
合理公平与合情公平的关系
合理公平是就其法学意义而言，合情公平是就是其伦理学意义面言。英国学者拉斐尔曾说过：“公正是一个复杂的概念，它是法学概念，也是伦理概念”。合理公平和合情公平的区别在于：前者主要是从“理”出发，强调要合理；后者主要是从“情”出发，强调要合情。当然，这个合情也不能悖理，它是从情的方面去说明理。由于这种公平的划分仅仅是相对的，所以日常中人们又往往把“合理”和“合情”联用，叫“合情合理”。这两种公平的关系是：
合理公平规定和制约着合情公平。例如：按劳分配，在社会主义初级阶段，是我们必须实际采用的分配制度，这也是迄今为止最合理、最公平的制度，反映了公平的本质要求，所以它对消费资料分配的合情公平起着规定和制约作用。一个领导者，只有大处基本做到合理公平，那么他才有可能在小处做到合情公平。一个在大处不能做到合理公平的人，在小处根本不可能做到合情公平。
合情公平是合理公平的一种补充形式，影响着合理公平。合理公平表现为普遍的、基本的。然而，它又不是惟一的、排它的，需要以合情公平为补充。再以按劳分配为例，根据这一原则，劳动是分配的惟一尺度。然而，对于那些老、弱、病、残者的分配，是合理公平所不能包含的，需要用合情公平来加以解决。合情公平对于台理公平的补充作用在调资、分房、晋级、提拔和福利等各方面也都存在。这里不去赘述。
两种错误倾向
一是，只重“情”不重“理”，以“情”代“理”。
