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第14章 做人要善于言谈(3)

著名的法国农学家安端·帕尔曼切在德国当俘虏时。亲自吃过土豆;回到法国后,决意要在自己的故乡培植它。可是很长时间他未能说服任何人。于是他耍了一个花招。1787年,他得到国于的许可,在一块出了名的低产田上栽培土豆。根据他的请求由一支身穿仪仗服装的、全副武装的国王卫队看守这块地。但只是白天看守,到了晚上,警卫队就撤了。这时,人们受到禁果的引诱,每到晚上就来挖土豆,并把它栽在自己的菜园里。通过这种迂回战术,帕尔曼切达到了目的。

迂回战术并不是高深奠测的,在日常生活中,即使是十岁的小姑娘也会自觉或不自觉地采用这一战术。

十岁的玛吉和妈妈相依为命。为了使玛吉高兴,妈妈答应长了工资就给她买玩具。前不久,老板去度假,委托母女俩照看他家的一条狗、一只猫和一只鹦鹉。老板临回来的前一天,玛吉去给那些小动物喂最后一次食。她一边喂鹦鹉,一边不断地自言自语:“妈妈该长工资了!妈妈该长工资了!”这样,鹦鹉也学会了这句话。结果妈妈长了工资,玛吉得到了玩具。玛吉借助鹦鹉学舌的作用,达到了母女俩的愿望,真是个聪明的孩子。

39.忠言顺耳

能虚心接受批评的人会受到上司和前辈的喜欢。

在繁忙的业务中有的失败只要再仔细一些就能避免,发生这样失败的时候就非常容易惹人生气。特别是人在年轻的时候经常会由于粗心大意而出错,给上司和前辈带来很多麻烦,因而被警告或批评。

无论是谁,若不是自己的过错却因之受到警告或批评,都会感到特别的委屈,特别的不高兴。尤其是当着别人的面受到了警告或批评时,谁都会感到自尊心受到了伤害。可是,在这种情况下,你的态度如何对你往后的人际关系有很大的影响。

①切忌把责任推给别人。

所谓公司是一个向着共同的奋斗目标前进的,相互理解、相互帮助、同心协力的有理性的集体。你的公司也是这样。

即使是大企业,它的最小组成单位也是一个一个相对独立的人。借助人与人之间的相互信赖关系可以形成强大的组织和企业。

从这个角度考虑,可以知道,个人是否积极地工作对公司和组织来说极为重要。个人的作用虽然不能立即以看得见的形式表现出来,但给予公司的影响是很大的。必须充分认识到人与人之间的信赖关系的重要性。

从这个意义上讲,发生错误而受到批评时把责任推给别人的行为是一大禁忌。确实想反驳说“这不是我的责任”这也是人之常情。可是一味地把责任推给别人,默契配合、同心协力的关系也就破裂了。

被批评时不要把责任推给别人,而应该首先承认自己有错误的地方,并且加以改正。如果能这样做,周围的人就会宽恕你在那种情况下所犯的错误。

②记录下被批评的内容。

任何人都是在经历种种失败中成长的。失败不要紧,重要的是不要再重蹈覆辙。为此有必要把被批评的内容记录下来。

某个公司的职员在工作中经常遇到挫折,情绪很低落,整天苦恼地想:“为什么我这么惨,老是失败?……难道我真的就这样工作下去吗?”可是从某个时候起,他突然变得开朗起来。积极地努力工作。那是因为他突然做起“失败备忘录”的缘故,他把每次失败的原因都记在“失败备忘录”上。由于经常重看那些记录,以往的经历成为对自己的训诫和激励,使自己的前车之辙,成为自己的后车之鉴,避免再发生同样的失败。

因为失败而受到批评是不可避免的,问题在于如何避免失败再次发生。你认为把失败的内容记录下的做法如何?

③自己试着分析一下失败的原因。

认识到自己的失败之处后,有必要自己分析一下失败的原因。

我们讲的认识失败、反省失败、以后予以注意——只是告诫自己罢了。可是还要把失败作为一块垫脚石再上一个台阶,使自己在失败中得到锻炼,使失败成为成功之母,试着分析自己受批评的原因是非常重要的。

进行工作时候有P—D—s这样一个运行周期。PDs是Plan(计划)—DO(实行)—see(分析)的头一个字母的缩写。无论是多么小的工作只要按照这个周期进行,就会使工作效率提高,可是容易被忽视的就是这个see的部分。

因为什么自己才受到批评了呢?在自己开展工作的方法中到底哪里不好呢?这个部分要好好分析一下。这个最后阶段(自己试着分析失败的原因)能进行。在很大程度上决定下一步工作能否顺利进行。

④在无法接受批评时要这样做。

因为什么自己受到了这么严厉的批评?自己哪里不好了?谁都有这样的心里不服、无法接受的时候。这时,有必要和批评你的上司或前辈好好谈一谈。

也有因为没有充分沟通而相互误解的时候。尽管如此,除了可以向信赖的上司和前辈具体地说明一下情况之外,其他的上司和前辈批评你的时候,与其总想着自己被批评了会越想越生气,不如把自己当成是第三者在接受忠告。这样,你也许会意外地可以接受他人的批评了。

总之,被批评后要和被批评前一样,与批评你的上司和前辈友好相处。不要把上司和前辈的批评记在心上,从此怀恨在心。否则,以后你与上司和前辈就难以相处了,对你自己更是没有任何益处。被批评绝不是什么可耻的事,因为大家都是在遭受失败、被批评中一点一点地成长的。

回答下面的问题检验自己:

在不能做的时候能尽早说不能吗?

道歉彻底了吗?

错过道歉时机了吗?

拒绝时让对方感到你如果能做到就会帮忙的诚意了吗?

发生错误的时候尽早找上司商量了吗?

有逃避责任的言行吗?

自己分析失败的原因了吗?

一味地为自己辩解了吗?

在别人向你抱怨时,你怀有感激之情了吗?

发生错误时向上司和前辈表明下次不会再犯的决心了吗?

40.如何指责对方

要想指出一个人的缺点以及一些坏毛病,使其尽快改正,这是一件不容易的事,但并不是不可能。下面我们给读者传授几条秘诀:

□指桑骂槐

外国一公司的某一部门,工作效率极差,自然销售额也差别人一大截。于是经理开始调查,结果发现问题出在部长身上。那部长的个性,说得好听一点是乐天派,不拘小节,但如果说得不好听,就是不负责任。于是身为顶头上司的经理便叫部长注意,他说:“这怎么行,你还是单位主管呢!多努力振作吧。”部长只回答了个“是。”却完全没有改善迹象。虽然上级单位有意思要贬他的职,但因这样的人不管到哪儿都一样的不管用,所以准备先矫正再说。于是,由人才银行聘来公司的人事管理顾问,将部长叫到跟前说:“你本身应该是很好的,只是你的职员早上都太晚来上班,所以工作效率很差,你要不要带头来提高士气?”从此之后,部长很快改了,那一部也渐渐变了,不多久就与其他部并驾齐驱。这真是一个高招!所以能这样,就是这位顾问熟知“不负责任”的人的个性结构。所谓不负责任,乃是对他人不负责任。这样,这位顾问把部长逼到了:部里的职员对工作不负责任,工作效率差,自己有责任,要改变他,不得不自己先做好。也就是说,顾问假借指责他人的缺点,把部长赶进不得不自己动手的状况中,在这种情况下,他才会发现自己的缺点,当然也就便于改了。

□旁敲侧击

有个叫A的坏学生,他的坏是全校公认的。他聚集了二十个以上的伙伴,并成为大家的头目。他们这一伙人常在校园里滋事,老师屡劝不听,甚至还遭报复。校方对他们简直束手无策。新学期开始,学校调来一位对学生辅导很有一套的老师。这位老师一来,就负责辅导A学生,但他并不从A下手,而是以他的好朋友B、c做目标,希望先辅导他们回归正途。他对A说:“你的事我不追究,反正我对你也看开了。但B和c不同,他们是有将来的,而你却无法对他们的将来负责。所以操纵他们是不对的。不如趁他们还可能悬崖勒马之际,你去说服他们改过。”虽然是坏学生,但能当领导者毕竟有些不凡,听了老师一番话的A,只觉被寄予信赖,于是士为知己者谋,A果真去说服B、c,顺利地使他们脱离坏学生集团,重新做人。过了几天后,想不到A也到老师那儿,道出自己也想“从头来”的决心。虽然他悔过时表情尴尬,但老师却不能不因他的真诚而绽出笑容。如果要这位老师也采取直接说服的办法,肯定A不会乖乖地听他的,他的绝招就是绕了个圈子,从侧面来攻击其核心,这就叫“旁敲侧击”。这种方法也适用于其他方面,尤其是劝人退休时更为有效。

□间接指点

对于那些参与意识不强的人,如何改变他的这种特性。让他充分发表自己的意见,这确实是个难题。但有一种简单的方法可以借鉴,这就是间接指点。比如,对在讨论会议中不发言的人,应先请他左右座的人发言,增加其紧张感。这样,如果自己左右座的人都发言了,当然他也不能置之度外,这是人之常情。因此,不管情愿与否。都能唤起他的紧张感,使他积极发言。相反,如果直接点沉默者的名,可能他还会觉得体在讽刺他,而使气氛搞得很差,达不到激发他发言的目的。

41.如何进行鼓动

鼓动人,也是一门学问。同样一件事,善于鼓动的,它可以激起人们奋进;不善于鼓动的,不但收不到激励人的效果,而且还会使人丧失信心。那么,应当怎样去鼓动人呢?

□以利诱之

比如,登山时,如果大家爬到一定程度精疲力尽不想往上爬了,领队说:“再爬一段路程就到山顶了,不加加油,算是男子汉吗?”这样效果肯定不会好,很多人就会放弃登上山顶;如果这么说:“山顶上的景色非常美,那根本是无法用语言表达的,你们再过20分钟,就可以对那些美景有了最真切的认识。听了这些话,个个就会精神十足,很快便会爬到山顶。我们平常遇到的事也是这样。当公共汽车门口站满了人,上上下下都不方便,想鼓动大家往里走走时,如果乘务员大喊“往里头走。”一定没有用,大家谁也不会动弹,但如果改说“里面有空位,谁往里走。”大家一定拼命往里头挤。这些例子说明:不管事情多么艰难、多麻烦,只要有利可图,人们大都不会抱怨,会乖乖地听你的鼓动。”

□激发潜力

对于没有自信的人,最好的鼓动办法是,我们要及时告诉他:“你一定办得到。”以此来激发他的潜力。据说,某著名说书家,年轻时对自己的说话艺术很失望,几乎丧失信心,很多次想不干了。但他的太太总是鼓动他:“你一定可以做到。”这句话每次都会给其增加自信心,发挥意想不到的力量。相反。如果一直听到的是“你会失败”、“一定不成”,就可能导致真正的失败,并陷入没有信心、自我嫌弃的恶性循环中。

□夸奖劲敌

日本著名心理学家多湖辉说:“对于太有自信的人,可以通过与他人比较的方式,刺激他自己的存在理由。也就是说,对于两个实力相当的人,可以通过夸奖其中的一个来激发、鼓动另一个奋发。例如,一位公司经理,对两位同龄部属都很满意,可把他们分称为A、B,他们常常给公司提一些很好的意见,因此,经理总想把他们培养成公司的栋梁之材。但一段时向后,经理发现A相当骄做,而且人际关系搞得也不太好。经理为了纠正A。便对他说:“我相当钦佩B。上次在酒会中和他谈了许多。发觉他的阅历的确不赖。你的构想固然不错,但我觉得B的计划似乎更好,我想那大概是B博览群书获得的成果。”人只要一看到劲敌被夸奖,就会很自然地感到自己间接地受责。这么一来,A骄傲自满就会有所收敛了,而且还会激励他奋发学习,迎头赶上B。但是,使用这一夸奖劲敌的方法,一定要把握夸奖的分寸,以适当地让他们以竞争为尺度。否则也可能会使两位劲敌绝交,引发出不良后果。

□忽略过失

“小错加以责备,大错视若无睹,能提高对方的忠诚度,为你赴汤蹈火,在所不辞。”心理学家多湖辉的这话是很有道理的。故意忽略过失,这是鼓动他人的一种绝好的技巧。对军人而言,最大的侮辱奠过于军旗被夺。日本乃木希典将军在西南战争中,团旗曾被叛军夺走,身为当时统帅的明治天皇,却一点也不责怪他。这使乃木将军追随明治天皇“鞠躬尽瘁,死而后已”。这原因很简单,就是乃木将军终身难忘天皇当年的恩情。人犯了大错,内心已经很自责。这时若能予以鼓动,他一定会感激你,永铭于心,抱着“士为知己者而死”的决心,为你做一切事情。相反,一味的责备,一个劲的唠叨,双方的关系就会往恶劣方面发展,不仅起不到使人跌倒后重新奋起的作用,还会使人继续滑坡下去,走到绝路。这是非常危险的。

□怂恿失败

工作中常常会遇到这样的事,上司越一个劲地交待部属“不要失误,不要失误,要多加注意,小心为是”,而恰恰失误不断;而有的上司则与众不同,怂恿部属“不要怕失误,不要怕失误,没有失误就不会有感动,但愿你多多失误,这样反而有效的避免了失误”这是什么道理呢?前者让部属认为这是上司对自己的不信任,“把自己当三岁小孩子”,长此以往,部属自然失去信心,导致更多的失败;而后者,则让部属感到这是上司对自己的信赖,放手让自己工作,从而使部属产生压力,增强责任感,这样自然失误就会愈来愈少了。这个道理很简单,我们不妨一试。

42.直理不可直说

对人说话,有种种不同方式,这些方式,就方式本身而论,无所谓好坏,也无所谓得失。而从听的人方面看,却有合与不合的问题,合则听从,不合则拒绝。对方如果听从,便是你的成功,若是拒绝,便是你的失败。现在暂且不谈听的人个性如何,以及说话方式应该如何配合,先谈说话的几种方式。

第一种方式是流利。说话时轻巧灵活、婉转如意,处处表示亲切,表示巧顺,措辞周密,条理井然,旁征博引而丝丝入扣,连类及物而能就近取譬,始终是文采斐然,娓娓动听。

第二种方式是激切。不知忌讳,不避嫌疑,认为非的便直斥其非,认为是的便直称其是;所言率直,坦白无私,知无不言,言无不尽,听的人是否发生意外反应,丝毫不加顾虑,完全用亢直来表示自己的人格。

第二种方式是高速。所说的话专从大的远的着服,好讲高深的理论,把类似哲学的议论,当成立说的根据,与普通人的说法绝不相同,而且随手引证典故以证实所言非假。这并不是表示你的学富五车,不同凡俗,而在表示你的理论,信而有证。

第四种方式是浅近。所说的话专从小处着跟,就家常小事,陈其利弊,指其得失,根据经验,陈述办法,不尚理喻,而在实际。这种话完全合于现实生活,为一般人所乐道。

第五种方式是质直。说话者的态度十分恭敬,精神十分敦厚,既不肆意高谈,也不婉转如簧,言语虽然朴实无华而言必有中,虽然简单而语必扼要,所有问题中的重要意义,都有微言显示,都以约语表达,说话十分老实,朴而不文,直而不曲。

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