这里涉及到的是一个做人的原则问题。石头主人说将石头扔掉，不过是随随便便的一句话，并不是信誓旦旦的诺言，当真也可，不当真也可，但说话人却以严肃的态度来对待自己说过的话。中国有句古语，叫“君子一言，驷马难追”。是说正人君子，要讲信义，不能因任何原因而改变自己的诺言。石头的主人所说的“一言既出，绝不反悔”与中国的这句话含义是一致的，显示出了他的大丈夫本色宁可失去宝物，而不使自己形象受损。宝物贵重，终可用金钱买到，而形象受损，万金难赎。这是大义所在，只有这样才能求得生活坦然。
做领导的在做决策的时候，确定的事就不能轻易更改。因为决策是领导的核心要素，左右着企业长远发展。如果轻易更改，那么就算下属们再有勇气再有办法再有办事能力，也不知道劲道地该往哪使，长此以往，他们就会对上司产生不信任，发出“这里已经没有任何前途可言”的感叹。
在封建社会，总有弄臣取悦皇上，说皇上是金口玉言。这虽有阿谀奉承之嫌，但从另一个侧面来看，却有一定的积极意义。既然皇上是金口玉言就不能出尔反尔，所以，说话之前他们就得三思。这种对语言的把握是谨小慎微的，可是，这样每一句话都有价值。
从这个意义上讲，领导也该是“一诺千金”，说出来的话就不能咽回去。口若悬河未必能够承担大任，真正有能力的领导从来不说废话，但一开口能切中要害。他们拒绝草率，力图使任何一句话都具有相应的份量和价值，这是一种很基本的领导素质，因为不这样就无法取得下属对你的信任，不信任会带来很多负面的连锁反应。
另外，做领导的还要做到以身作则和言之有物，因为你的行为将是带动与推动团体的力量。
抵御诱惑：不要制造自我毁灭的炸弹
人人都有失败的时候。某些领导失败了，他们往往会归因于战略错误、竞争的威胁和技术失误等。然而，这些仅仅是问题的表象，导致失败的根本原因可能是领导屈服于某种诱惑，从而不必要地将情况复杂化。
诱惑之一：选择地位而不是工作成果
对于一个经理人来说，最重要的原则，就是以成果为目标。但事实上许多领导往往不是这么做的。他们为了保护自己所处的职业地位而让工作成果退居其次。
你可能感到很奇怪，一个人如果不是追求成果的“偏执狂”，他怎么可能成为一个公司的领导者？举例来说，大多数行政总裁在得到最高职位之前曾是追求成果的“偏执狂”。可惜，当他们达到目标，被人称为行政总裁之后，其中的许多人就把注意力转到如何维护自己的地位上来了。这种人的实际人生目标仅仅是获得个人利益。站在人生目标的巅峰上当然只剩下坡路可走，他们一旦到了最高职位，就会不择手段地保护它。
在实际表现上，他们更倾向于回报那些有利于他们“自我”的人，而不是为公司业绩做出贡献的人。这就出现了一个疑问，难道说经理人不明白通过集中精力做出成果，他们将获得更高的地位和更大的“自我”满足？是的，他们明白，然而实际做起来需要长期、大量的工作，在此过程中将产生太多可能导致地位损失的危险插曲。
要克服这种诱惑的办法只有一个，就是将工作成果作为个人成功的最重要标准，否则只能从领导者职位上退下来。
诱惑之二：选择个人声望而不是责任
即使一些领导者抵御了过于保护自己地位的诱惑，他们有时还是失败，因为他们没有促使下属为自己的职责负责。这是因为他们屈服于另一个诱惑：希望自己受欢迎。
希望自己受欢迎是人之常情，但对于领导者却是危险的。对公司大多数成员来说，最高领导者除了那些直接向他汇报的人之外，很难有更多的时间和每一个人熟悉。大多数领导者同这些下属成了朋友，并且对他们的需求和缺点常常能感同身受。最后，由于巨大的任务当前，领导者与这些下属之间产生了“亲如兄弟”的感觉。
因此，当需要告诉这些同自己关系亲密的人他们没有达到期望值时，领导者们变得踌躇不前。这是因为此时领导者们已经难以面对让“朋友”烦恼的窘境。
作为领导者，要努力赢得公司员工和直接下属的长期尊敬，而不是他们的私人感情。不要把向你直接汇报的员工看成是一群拥护者，应把他们看作完成自己工作职责、进而使公司达到预期业绩的关键人物。必须牢记的是，如果你失败了，你的下属不可能再喜欢你。
诱惑之三：选择精确决定而非清楚指示
很多领导者，特别是那些很喜欢资料分析的人，希望保证自己的决定总是正确的，然而在信息不完整、充满不确定性的现实世界中，这根本不可能。因此那喜欢精确和正确的领导者，常常拖延决定的时间，不能给属下非常清楚的指示。他们给员工的指示模糊而犹豫不决，他们甚至希望下属能够自己在工作中找出正确答案。
要记住，如果你采取决定性的行动，而不是总在等待更多的信息，你的下属能学到更多。如果你根据当前掌握的信息所做出的决定，在有了更多信息时被发现错了，那么改变计划并向下属解释清楚就行了。冒出错的风险本来就是你的职责。对于你来说，出错的真正损失仅仅是你的自尊心。对你的公司来说，如果作为领导者的你不肯冒出错的风险，代价就是整体瘫痪。
诱惑之四：选择无懈可击而不是信任
领导者都想掌握权力，如果让同事或者下属发现了自己的过错，他们就会觉得难以忍受。因为在他们看来，万一员工都可以轻易地挑战他们的决定，那么自己将失去权威。事实并非这样。因此，你应当常常积极地鼓励员工去挑战你的想法。应该信任下属，并将你的声望与“自我”都勇敢地托付给他们。作为回报，他们在对待自己手下的员工时也将效仿你。
领导者们应该将上述诱惑作为“警钟”，随时提醒自己：成功往往会导致一系列致命的行为，尽管这些行为难以控制，改变它们也很痛苦，但你必须控制自己，否则，它们就可能成为你自我毁灭的炸弹！
赞赏鼓励：让下属觉得他在你眼里很重要
心理学研究表明，每位下属都有自己的个性，但有一点他们是共有的，那就是：希望得到上司的认可。所以，只有上司对下属的工作给予承认，下属才会有自我实现的感觉，其工作积极性才能被调动起来。
每当工作完成之后，作为上司，你可以对他们说一声：“做得不错，好好干。”一句简单的赞扬，能使下属了解到上司对他的态度，他可以明白自己在上司心中的地位。
在公司里，如果每一件事都由你自己来做决定，显得有些专制，对职工没有一点信任感。所以，你要学会把部分决定权下放给你的下属。
这样做的好处有两点：首先，你的下属感觉到你对他很信任，你对他很了解，你很相信他的能力，他会很自信地完成这项任务；其次，他得到了心理上的自我实现。他可以让别人明白他是有能力的人，心里会想：“这样重要的合同，上司都让我去签，所以我还是很有能力的。”
很多时候，正在提高自己工作水平的下属，都希望得到别人的赞赏。如果上司一句鼓励的话都没有，下属就会觉得上司只顾挑错，而不重视下属的改进，这会让下属很泄气。他们很可能还会回复到原来不理想的工作水平或不良的工作习惯上。
事实上，我们每天都匆忙地处理日常的工作及许多随之而来的问题，就算我们力求完美，有时也会忘记在适当的时候给下属以赞赏。赞赏下属的进步，往往能使其在保持现有水准的基础上，继续把工作做得更好，并且对自己更有自信。
作为上司，可在以下几个方面调动下属的积极性。
1.工作条件
工作条件会在无形中影响下属对工作的满意度。它主要包括：工作环境的温度、湿度、通风情况、光线和噪音以及适当的工具和设施等。每个职工都向往好的工作环境，好的工作条件能带来较好的生理上的舒适，还会影响工作以外的生活。
2.工作本身
一般来说，人们喜欢富于挑战性的工作，而不愿日复一日地重复简单而乏味的工作。工作本身影响满意度的最重要的两个方面是：工作的多样化和对工作方法及工作速度的自主权。
工作的适当变化，一般能带来很大的工作满意度。缺少变化的工作容易使下属厌倦；太多变化和刺激性太强的工作又会使下属感到精神紧张。
另外，给下属一些工作方法上的自主权也能提高其工作的满意度。
3.报酬
薪金在决定工作满意度中确实起到很重要的作用。这对白领阶层和蓝领阶层一样重要。报酬是决定工作满意度的重要因素，因为它能满足我们许多需求。报酬还是成就和得到别人承认的象征，下属常常把报酬看成是上司对他们为组织所做贡献的尊重。
4.提升
工作中提升的机会对工作满意度也有一定程度的影响。在组织中，当报酬对下属的工作满意度不会再有大的提高时，就需要用提升来提高下属的满意度了。根据需求原理，提升是自我实现的需要，这个需求要高于低层次的薪金需求。
5.工作的人际环境
人们在工作时，喜欢有相互交谈的机会，特别不喜欢在环境上把人隔开的工作。工作群体也是下属的社会支持体系，人们往往把自己的同事当作困难的诉说对象，或当作一种聊以慰藉的来源。
赞美表扬：善意的赞美能温暖下属的心
清洁工，本来是一个被人忽视，被人看不起的角色。但韩国某大公司就有这样一个人，在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人问他当时的动机，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。
你看，就这么一句简简单单的话，就使这个下属深受到了感动，并为单位卖命。
美国著名女企业家玛丽曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需——认可与赞美。”
打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。这世上没有人不喜欢被别人咱们赞扬的，下属则更希望得到上司的赞扬。
金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。因为生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。你对他们真诚的表扬与赞同，就是对他价值的最好承认和重视。而能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。
作为上司，赞美下属要牢记以下几点。
1.赞美要及时
一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、质量、数量、社会反映等。因为人们需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调节。巩固、发扬发好的；克服、避免不好的。如果反馈不及时，事过境迁，人的热情和情绪已经冷漠，这时的赞美就没有太大的作用了。
2.赞扬要公平
上司赞扬下属，实际上是把奖赏给予下属，就像分蛋糕，也需要公平、公正。要做到公正地赞扬下属，上司必须妥善处理好下几种情况。
（1）对自己喜欢的下属，称赞时要把握好分寸。
（2）称赞比自己强的下属要公正。
（3）称赞有缺点的下属要公正。
3.赞美一定要真诚
上司赞美下属要真诚。上司在不了解下属的情况下，只讲些“年轻有为，前途无量”，“干得不错”之类的公式化语言，很难打动人心。
人们希望得到赞赏。赞赏应该能真正表明他们的价值。也就是说，人们希望你的赞赏是你思考的结果，是真正把他们看成是值得赞美的人，花费了精力去思考才得出的结论。
真诚的赞美要有一定的前提，失去前提，真诚便无以寄托。言之有物的赞美能真正指出对方的心血、精力之所在。
赞美别人要符合实际，既达到沟通的目的，又不违背客观事实。如果确实不了解对方，暂时无法达到思想的沟通，还不如从具体事物人手，达到感情的沟通。
对下属，可以从所得的印象人手，谈谈留下的好印象。例如，对新交来的报告，尚未细读，可以夸奖一下行文工整或字体优美之类。它是客观存在的，包含了对方的劳动，你的称赞自然就比较接近实际了。
4.当众赞美下属要谨慎
上司称赞下属，可以公开的夸赞，也可以私下里鼓励和肯定。但在现在的东方社会，在众人面前大加夸赞，也会给“榜样”带来麻烦和困扰，使称赞的作用适得其反。
因为在众人面前过分称赞某下属，会使很多人不快。被称赞的人会感到不安，其余的人会产生妒忌，你的称赞越多、越重，他们的妒忌会越强烈。如果你的称赞有些言过其实，会使他们鄙夷你，直至怀疑你的称赞别有用心。所以，在众人面前称赞他人，一定要谨慎。
批评有方：批评不是目的，重要的是让下属从中受到教育
在工作中，下属有过失、犯错误在所难免，与之相对，上司要及时批评指正，以免给工作带来不便。但批评不是目的，最重要的是让下属在批评中受到教育。因此，作为上司，就要本着教育的目的来批评下属。
1.批评要把握时机
掌握事情发生的时效，在人们记忆犹新之时提出批评。假如你在事情发生几个月以后才提出来，这时人们的记忆已经模糊，你的批评反而容易给对方留下“偏颇不公”的印象。
一个人心平气和时较能以客观立场发言，此时就是谈话的好时机。
另外，批评需要一定的前提：
首先，批评和接受批评的双方应该以足够的信任为基础，如果无法取得对方的信赖，即使所的见解确实言之有物，见解精辟，却依然无法令对方折服。
其次，批评者必须有纯正的动机和建设性的意见，在进言之前先要确定自己的言行有助于对方，而且确能发挥实际效用。
再次，你和被批评的对象之间有足够的关系，构成批评的理由，而你又有足够的时间分析自己的看法。
真理并不是任何人所能垄断或独占的，当我们观察别人时，总免不了以个人有限的经验和一己的需求作衡量尺度，难免失之偏颇，最好的办法就是在提出批评之前，先请教第三方，使你的言论更能切合实际，合乎客观。
2.批评要因人而异
由于经历、年龄、性格特征、文化程度等的不同，不同的人对批评的承受力有很大的区别。这就要求上司，根据批评对象的不同特点，采取不同的批评方式。
比如，对自觉性较高者，应采用启发做自我批评的方法；对于性格耿直的人，采取直接批评法；对于思想比较敏感的人，要采用暗喻批评法；对思想麻痹的人应采用警示批评法；对问题严重、影响较大的人，应采取公开批评法等。在进行批评时切忌方法单一，生搬硬套，应灵活掌握批评的方法。
正确的批评要求细密周到，恰如其分，普遍性的问题可以当面进行批评，对于个别现象就应个别进行。另外，也可以事先与之谈话，帮他提高认识，启发他进行自我对照，主动在“大环境”中认错。
对下属的粗暴批评不会产生好的效果。员工听到的只是恶劣言语，而不是批评的内容。他们的心中充满了不服和哀怨。这就使其产生逆反心理而不利于问题的解决。
