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第19章 领导篇——上司的为官哲学(2)

这里涉及到的是一个做人的原则问题。石头主人说将石头扔掉,不过是随随便便的一句话,并不是信誓旦旦的诺言,当真也可,不当真也可,但说话人却以严肃的态度来对待自己说过的话。中国有句古语,叫“君子一言,驷马难追”。是说正人君子,要讲信义,不能因任何原因而改变自己的诺言。石头的主人所说的“一言既出,绝不反悔”与中国的这句话含义是一致的,显示出了他的大丈夫本色宁可失去宝物,而不使自己形象受损。宝物贵重,终可用金钱买到,而形象受损,万金难赎。这是大义所在,只有这样才能求得生活坦然。

做领导的在做决策的时候,确定的事就不能轻易更改。因为决策是领导的核心要素,左右着企业长远发展。如果轻易更改,那么就算下属们再有勇气再有办法再有办事能力,也不知道劲道地该往哪使,长此以往,他们就会对上司产生不信任,发出“这里已经没有任何前途可言”的感叹。

在封建社会,总有弄臣取悦皇上,说皇上是金口玉言。这虽有阿谀奉承之嫌,但从另一个侧面来看,却有一定的积极意义。既然皇上是金口玉言就不能出尔反尔,所以,说话之前他们就得三思。这种对语言的把握是谨小慎微的,可是,这样每一句话都有价值。

从这个意义上讲,领导也该是“一诺千金”,说出来的话就不能咽回去。口若悬河未必能够承担大任,真正有能力的领导从来不说废话,但一开口能切中要害。他们拒绝草率,力图使任何一句话都具有相应的份量和价值,这是一种很基本的领导素质,因为不这样就无法取得下属对你的信任,不信任会带来很多负面的连锁反应。

另外,做领导的还要做到以身作则和言之有物,因为你的行为将是带动与推动团体的力量。

抵御诱惑:不要制造自我毁灭的炸弹

人人都有失败的时候。某些领导失败了,他们往往会归因于战略错误、竞争的威胁和技术失误等。然而,这些仅仅是问题的表象,导致失败的根本原因可能是领导屈服于某种诱惑,从而不必要地将情况复杂化。

诱惑之一:选择地位而不是工作成果

对于一个经理人来说,最重要的原则,就是以成果为目标。但事实上许多领导往往不是这么做的。他们为了保护自己所处的职业地位而让工作成果退居其次。

你可能感到很奇怪,一个人如果不是追求成果的“偏执狂”,他怎么可能成为一个公司的领导者?举例来说,大多数行政总裁在得到最高职位之前曾是追求成果的“偏执狂”。可惜,当他们达到目标,被人称为行政总裁之后,其中的许多人就把注意力转到如何维护自己的地位上来了。这种人的实际人生目标仅仅是获得个人利益。站在人生目标的巅峰上当然只剩下坡路可走,他们一旦到了最高职位,就会不择手段地保护它。

在实际表现上,他们更倾向于回报那些有利于他们“自我”的人,而不是为公司业绩做出贡献的人。这就出现了一个疑问,难道说经理人不明白通过集中精力做出成果,他们将获得更高的地位和更大的“自我”满足?是的,他们明白,然而实际做起来需要长期、大量的工作,在此过程中将产生太多可能导致地位损失的危险插曲。

要克服这种诱惑的办法只有一个,就是将工作成果作为个人成功的最重要标准,否则只能从领导者职位上退下来。

诱惑之二:选择个人声望而不是责任

即使一些领导者抵御了过于保护自己地位的诱惑,他们有时还是失败,因为他们没有促使下属为自己的职责负责。这是因为他们屈服于另一个诱惑:希望自己受欢迎。

希望自己受欢迎是人之常情,但对于领导者却是危险的。对公司大多数成员来说,最高领导者除了那些直接向他汇报的人之外,很难有更多的时间和每一个人熟悉。大多数领导者同这些下属成了朋友,并且对他们的需求和缺点常常能感同身受。最后,由于巨大的任务当前,领导者与这些下属之间产生了“亲如兄弟”的感觉。

因此,当需要告诉这些同自己关系亲密的人他们没有达到期望值时,领导者们变得踌躇不前。这是因为此时领导者们已经难以面对让“朋友”烦恼的窘境。

作为领导者,要努力赢得公司员工和直接下属的长期尊敬,而不是他们的私人感情。不要把向你直接汇报的员工看成是一群拥护者,应把他们看作完成自己工作职责、进而使公司达到预期业绩的关键人物。必须牢记的是,如果你失败了,你的下属不可能再喜欢你。

诱惑之三:选择精确决定而非清楚指示

很多领导者,特别是那些很喜欢资料分析的人,希望保证自己的决定总是正确的,然而在信息不完整、充满不确定性的现实世界中,这根本不可能。因此那喜欢精确和正确的领导者,常常拖延决定的时间,不能给属下非常清楚的指示。他们给员工的指示模糊而犹豫不决,他们甚至希望下属能够自己在工作中找出正确答案。

要记住,如果你采取决定性的行动,而不是总在等待更多的信息,你的下属能学到更多。如果你根据当前掌握的信息所做出的决定,在有了更多信息时被发现错了,那么改变计划并向下属解释清楚就行了。冒出错的风险本来就是你的职责。对于你来说,出错的真正损失仅仅是你的自尊心。对你的公司来说,如果作为领导者的你不肯冒出错的风险,代价就是整体瘫痪。

诱惑之四:选择无懈可击而不是信任

领导者都想掌握权力,如果让同事或者下属发现了自己的过错,他们就会觉得难以忍受。因为在他们看来,万一员工都可以轻易地挑战他们的决定,那么自己将失去权威。事实并非这样。因此,你应当常常积极地鼓励员工去挑战你的想法。应该信任下属,并将你的声望与“自我”都勇敢地托付给他们。作为回报,他们在对待自己手下的员工时也将效仿你。

领导者们应该将上述诱惑作为“警钟”,随时提醒自己:成功往往会导致一系列致命的行为,尽管这些行为难以控制,改变它们也很痛苦,但你必须控制自己,否则,它们就可能成为你自我毁灭的炸弹!

赞赏鼓励:让下属觉得他在你眼里很重要

心理学研究表明,每位下属都有自己的个性,但有一点他们是共有的,那就是:希望得到上司的认可。所以,只有上司对下属的工作给予承认,下属才会有自我实现的感觉,其工作积极性才能被调动起来。

每当工作完成之后,作为上司,你可以对他们说一声:“做得不错,好好干。”一句简单的赞扬,能使下属了解到上司对他的态度,他可以明白自己在上司心中的地位。

在公司里,如果每一件事都由你自己来做决定,显得有些专制,对职工没有一点信任感。所以,你要学会把部分决定权下放给你的下属。

这样做的好处有两点:首先,你的下属感觉到你对他很信任,你对他很了解,你很相信他的能力,他会很自信地完成这项任务;其次,他得到了心理上的自我实现。他可以让别人明白他是有能力的人,心里会想:“这样重要的合同,上司都让我去签,所以我还是很有能力的。”

很多时候,正在提高自己工作水平的下属,都希望得到别人的赞赏。如果上司一句鼓励的话都没有,下属就会觉得上司只顾挑错,而不重视下属的改进,这会让下属很泄气。他们很可能还会回复到原来不理想的工作水平或不良的工作习惯上。

事实上,我们每天都匆忙地处理日常的工作及许多随之而来的问题,就算我们力求完美,有时也会忘记在适当的时候给下属以赞赏。赞赏下属的进步,往往能使其在保持现有水准的基础上,继续把工作做得更好,并且对自己更有自信。

作为上司,可在以下几个方面调动下属的积极性。

1.工作条件

工作条件会在无形中影响下属对工作的满意度。它主要包括:工作环境的温度、湿度、通风情况、光线和噪音以及适当的工具和设施等。每个职工都向往好的工作环境,好的工作条件能带来较好的生理上的舒适,还会影响工作以外的生活。

2.工作本身

一般来说,人们喜欢富于挑战性的工作,而不愿日复一日地重复简单而乏味的工作。工作本身影响满意度的最重要的两个方面是:工作的多样化和对工作方法及工作速度的自主权。

工作的适当变化,一般能带来很大的工作满意度。缺少变化的工作容易使下属厌倦;太多变化和刺激性太强的工作又会使下属感到精神紧张。

另外,给下属一些工作方法上的自主权也能提高其工作的满意度。

3.报酬

薪金在决定工作满意度中确实起到很重要的作用。这对白领阶层和蓝领阶层一样重要。报酬是决定工作满意度的重要因素,因为它能满足我们许多需求。报酬还是成就和得到别人承认的象征,下属常常把报酬看成是上司对他们为组织所做贡献的尊重。

4.提升

工作中提升的机会对工作满意度也有一定程度的影响。在组织中,当报酬对下属的工作满意度不会再有大的提高时,就需要用提升来提高下属的满意度了。根据需求原理,提升是自我实现的需要,这个需求要高于低层次的薪金需求。

5.工作的人际环境

人们在工作时,喜欢有相互交谈的机会,特别不喜欢在环境上把人隔开的工作。工作群体也是下属的社会支持体系,人们往往把自己的同事当作困难的诉说对象,或当作一种聊以慰藉的来源。

赞美表扬:善意的赞美能温暖下属的心

清洁工,本来是一个被人忽视,被人看不起的角色。但韩国某大公司就有这样一个人,在一天晚上公司保险箱被窃时,与小偷进行了殊死搏斗。

事后,有人问他当时的动机,答案却出人意料。他说:当公司的总经理从他身旁经过时,总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。

你看,就这么一句简简单单的话,就使这个下属深受到了感动,并为单位卖命。

美国著名女企业家玛丽曾说过:“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需——认可与赞美。”

打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。这世上没有人不喜欢被别人咱们赞扬的,下属则更希望得到上司的赞扬。

金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的,而赞美却恰好可以弥补它的不足。因为生活中的每一个人,都有较强的自尊心和荣誉感。你对他们真诚的表扬与赞同,就是对他价值的最好承认和重视。而能真诚赞美下属的领导,能使员工们的心灵需求得到满足,并能激发他们潜在的才能。

作为上司,赞美下属要牢记以下几点。

1.赞美要及时

一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、质量、数量、社会反映等。因为人们需要通过尽快地了解反馈信息,对自己的行为进行调节。巩固、发扬发好的;克服、避免不好的。如果反馈不及时,事过境迁,人的热情和情绪已经冷漠,这时的赞美就没有太大的作用了。

2.赞扬要公平

上司赞扬下属,实际上是把奖赏给予下属,就像分蛋糕,也需要公平、公正。要做到公正地赞扬下属,上司必须妥善处理好下几种情况。

(1)对自己喜欢的下属,称赞时要把握好分寸。

(2)称赞比自己强的下属要公正。

(3)称赞有缺点的下属要公正。

3.赞美一定要真诚

上司赞美下属要真诚。上司在不了解下属的情况下,只讲些“年轻有为,前途无量”,“干得不错”之类的公式化语言,很难打动人心。

人们希望得到赞赏。赞赏应该能真正表明他们的价值。也就是说,人们希望你的赞赏是你思考的结果,是真正把他们看成是值得赞美的人,花费了精力去思考才得出的结论。

真诚的赞美要有一定的前提,失去前提,真诚便无以寄托。言之有物的赞美能真正指出对方的心血、精力之所在。

赞美别人要符合实际,既达到沟通的目的,又不违背客观事实。如果确实不了解对方,暂时无法达到思想的沟通,还不如从具体事物人手,达到感情的沟通。

对下属,可以从所得的印象人手,谈谈留下的好印象。例如,对新交来的报告,尚未细读,可以夸奖一下行文工整或字体优美之类。它是客观存在的,包含了对方的劳动,你的称赞自然就比较接近实际了。

4.当众赞美下属要谨慎

上司称赞下属,可以公开的夸赞,也可以私下里鼓励和肯定。但在现在的东方社会,在众人面前大加夸赞,也会给“榜样”带来麻烦和困扰,使称赞的作用适得其反。

因为在众人面前过分称赞某下属,会使很多人不快。被称赞的人会感到不安,其余的人会产生妒忌,你的称赞越多、越重,他们的妒忌会越强烈。如果你的称赞有些言过其实,会使他们鄙夷你,直至怀疑你的称赞别有用心。所以,在众人面前称赞他人,一定要谨慎。

批评有方:批评不是目的,重要的是让下属从中受到教育

在工作中,下属有过失、犯错误在所难免,与之相对,上司要及时批评指正,以免给工作带来不便。但批评不是目的,最重要的是让下属在批评中受到教育。因此,作为上司,就要本着教育的目的来批评下属。

1.批评要把握时机

掌握事情发生的时效,在人们记忆犹新之时提出批评。假如你在事情发生几个月以后才提出来,这时人们的记忆已经模糊,你的批评反而容易给对方留下“偏颇不公”的印象。

一个人心平气和时较能以客观立场发言,此时就是谈话的好时机。

另外,批评需要一定的前提:

首先,批评和接受批评的双方应该以足够的信任为基础,如果无法取得对方的信赖,即使所的见解确实言之有物,见解精辟,却依然无法令对方折服。

其次,批评者必须有纯正的动机和建设性的意见,在进言之前先要确定自己的言行有助于对方,而且确能发挥实际效用。

再次,你和被批评的对象之间有足够的关系,构成批评的理由,而你又有足够的时间分析自己的看法。

真理并不是任何人所能垄断或独占的,当我们观察别人时,总免不了以个人有限的经验和一己的需求作衡量尺度,难免失之偏颇,最好的办法就是在提出批评之前,先请教第三方,使你的言论更能切合实际,合乎客观。

2.批评要因人而异

由于经历、年龄、性格特征、文化程度等的不同,不同的人对批评的承受力有很大的区别。这就要求上司,根据批评对象的不同特点,采取不同的批评方式。

比如,对自觉性较高者,应采用启发做自我批评的方法;对于性格耿直的人,采取直接批评法;对于思想比较敏感的人,要采用暗喻批评法;对思想麻痹的人应采用警示批评法;对问题严重、影响较大的人,应采取公开批评法等。在进行批评时切忌方法单一,生搬硬套,应灵活掌握批评的方法。

正确的批评要求细密周到,恰如其分,普遍性的问题可以当面进行批评,对于个别现象就应个别进行。另外,也可以事先与之谈话,帮他提高认识,启发他进行自我对照,主动在“大环境”中认错。

对下属的粗暴批评不会产生好的效果。员工听到的只是恶劣言语,而不是批评的内容。他们的心中充满了不服和哀怨。这就使其产生逆反心理而不利于问题的解决。

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