首先搞清楚自己的老板是一种什么样的人，之后才好详细地谈一谈如何管理他。如果能够摸清楚老板的性格，充分加以理解，那就掌握了管理他或她的武器了……
首先，搞清楚自己的老板是一种什么样的人，之后才好详细地谈一谈如何管理他。如果能够摸清楚老板的性格，充分加以理解，那就掌握了管理他或她的武器了。今天，我们要来看看，当上好“老板”一般都需要哪些本事。明天，我们将更仔细地研究你自己的老板可能都有哪些特别的本事，看看他或她到底属于哪个类型的老板。
今天要讨论的话题包括：
老板都在干什么？
你的老板都有哪些技能？
你的老板对你的态度怎样？
什么事情会让你的老板行动起来？
老板每天都在干什么？
大部分经理或领导都在忙着五花八门、千奇百怪的事情，监督你的工作也许只是他们众多事务中极小的一个部分。一个经理平均1／3的时间要花在传统的管理工作上，比如做计划或决策；有1／3的时间花在交流工作中（包括文案工作），其他的时间用在人力资源管理工作上，比如激发员工动力、培训员工，还有各层管理者之间协调上的一些工作。明白老板如何使用他自己的时间，会让你更清楚地了解他的思想，因为你会更准确地猜出他目前操心的事情。这一点很重要，因为许多人看来无法超越自己的眼界，只知道自己眼里看到的那个老板，只看到老板跟自己打交道时的这一面。可是，你老板所干的事情，也许只有极小的一部分跟你直接相关。这意味着你为他们完成的任何一件事情，或者你提出的任何一个要求，都必须找机会插进他们众多事务构成的广泛世界里。这一点，我们在星期二、星期三和星期四的讨论中会特别提到，到时候我们要研究各种跟老板周旋的更聪明的办法。
你的老板都有哪些技能？
为了有效完成业务领域的工作，你的老板需要调用广泛的技能，包括拥有以下能力：
把工作合理地分配给各个员工的能力；
分配划分权限并承担责任的能力；
优秀的时间管理和组织技能；
自己想办法采取行动，自己激励自己的能力；
培养团队精神的能力；
激发动力的能力；
与员工的“交心”能力；
沟通技能，这样他们就能够与不同级别的人员保持长期融洽的关系和彼此交流，无论是自己的上司还是下属；
委派权责的能力。
这些技能都是一个老板在自己的职业生涯里能够逐渐掌握的，但其中许多技能都是一种潜在的心理暗示。并不是每个人都想去当老板的，也不是人人都有能力承担这样的角色。心理学家研究出了多种个性特征或者叫做个人品性，这就是一个管理者的“构成”，你的上司极有可能具备其中一些或所有品性。明白你的扇死的心理构成，会是你懂得他或她的行为动机是什么。他或她应该：
足够敏感，能够“看穿”一些人的心思，明白各种情形--他们应该能够注意到有人在工作时不开心，或者准备好了迎接更大挑战；也明白哪些迹象表明工作场所需要进行某种改变。
善于分析和解决问题。许多人都会去找老板寻求解决问题的办法，虽然其中的许多解决办法取决于教育程序和工作经验。可是，有很多取决于个人潜意识的倾向。
决断能力。哪怕在学校里都可以看出，有些孩子能够立即决断，另外一些孩子对自己不够坚定，不知道自己是否有能力选择正确的方法。老板应该有自信心，做出的任何决定都能够贯彻始终。
社交能力强。他应该有能力在不同层次上交流，以适当的方式倾听别人的意见；让别人说出实情；在各式各样的场合里都能够以适当的社交礼仪处理事情。
在情感上能伸能缩，也就是人们常说的“有弹性”，遇到挫折能够立即重振精神，不让恶劣情绪影响自信心或决策能力。
主动精神。这样的人不会等着事情发生到自己头上，而是主动积极地促成事情发生，或者率先着手处理自己的工作。
有创造力。老板通常都是有创造力的人，他们有能力从不同角度看待问题，并想出创造性的解决办法或方案，冲破以前存在的种种局限。
因此，这些品质就构成了一位理想的老板个性上的大致轮廓。可是，如果你的老板具备了所有这些品质，那你可能就不需要看这本书了！当然，并非所有老板都是一个样子的，他们都在不同程度上具备这些品质。缺乏这些品质，或者性格比较软弱的老板，正好就是员工和老板之间有可能出现问题的原因。另外，有很多老板的管理风格，不仅仅取决于个人的素质和技能，还取决于他们针对人性和人的行为的内在态度。
老板对你的态度怎样？
一般来说，老板对待员工的态度，取决于他们对待人性和人的行为的态度。
老板一般会有两种相反的态鹿
“胡萝卜加大棒”态度
如果一个管理者持这种态度，那他们心中对待人性和人的行为的态度就是：
人天生就是懒惰的，不喜欢干活；
大部分人都需要加以强制，需要予以控制，需要引导，甚至需要威胁。只有这样，一个组织才有可能实现自己的目标；
普通人都会回避承担责任，他们缺少雄心，仅仅是怕没有钱花才上班。
持这种态度的老板因此就相信，奖惩严明是实现企业发展的惟一办法。据此，他们的工作就是要发号施令、引导指挥。
“合作与信任”态度
另外一方面，持有这种态度的管理者都会有下面这些态度：
大部分人都是因为自己需要而工作的，他们希望在工作中得到乐趣；
如果人们的努力可以满足自己的要求，也可以实现企业分配的任务，那就不需要采取任何强制措施了；
大部分人都是值得信赖的，可以在不需要持续监督的情况下完成自己的工作；
人们上班工作的原因各式各样，不一定都是为了得到经济保障。
持这种态度的老板因此就相信，管理的最好方式是激发团队的合作精神，营造融洽的环境，以利于人们在其中努力工作，达到个人和企业共同的目标。
什么事情会让你的老板行动起来？
心理学家已经确认了5种能够促动或驱使人们在生活中行动起来的不同尺度。这些动机或需求在不同的人身上有不同的等级。因此，一个人也许对一种尺度有很高的需求，而对另一种尺度的需求就不是那么高。这些需求包括：
对成就感的需求。由于需要成就感，因而很容易行动起来的人，他们很关心自己的成就，因此会与其他人进行激烈的竞争。
对亲密关系的需求。由于需要亲密关系，因而很容易行动起来的人，他们很关心建立、维持或保持与他人亲密和富有人情味的人际关系。
对权力的需求。对于权力有需求的人，他们很容易通过赢得辩论或争论，控制或主宰他人而行动起来。
对自治能力的需求。自治需求强烈的人，他们很喜欢在没有他人协助的情况下，独立完成一项任务。
对行为克制的需求。容易受行为克制需求影响的人，他们会为了组织或是社会的更大利益去做一些事情，哪怕因此牺牲他们个人的愿望或需求。
因此，上述这些需求当中，哪些容易让你的上司行动起来呢？一个组织里面成功的领导者，往往都会有如下一些需求：
很高的权力需求；
很高的行为克制需求；
超过平均水平的成就感需求；
较低的亲密关系需求；
较低的自治能力需求。
这也就是说，一般的老板很可能因为权力或控制欲而行动起来，他们希望帮助企业获得更大利益，对个人成就也有某种需求。他们较少关心与下属（也就是与你）建立牢固的人际关系，也不喜欢凡事自己动手。
但是，请记住，这是普通老板的一般情况，而你的老板也许有不同的动机模式。一旦了解老板最关心的事情，那你的行为就可能正好符合他们的要求。例如，如果你的老板有很高的行为克制需求，他或她就有可能希望你也有类似的需求，如果你把自己的需求或目标放在企业的需求或目标之前，他或她就有可能很不开心。自治需求很高的老板不喜欢你行事自作主张。而且，对于亲密关系需求很低的老板，他们不会与你发生很多的交往，也不会花时间和精力培养与你之间的友谊。因此，不要跟这一类的老板过分“亲密”，以免他们觉得很不自在。
小结
今天，我们已经开始研究一般的老板所具有的典型特征。这是“管理”上司关键性的第一步，只有明白了他的心理构成，你才能真正对他有透彻的了解。明天，我们会从管理风格的角度对你的老板进行更深入的分析，并就应对不同类型的老板提出一些实用的建议。
