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第25章 投其所好,快速反馈

南宋学者陈亮说:人才在其未表露才华之前,经常“混于不可知之间”,有真知灼见的人,被人视为狂怪,而真正狂妄无知的人又与这些人有某些相似之处。鉴别的办法就是“策之以言,而试之以事。”

短期测试人才是在比较短的时间里,发现人才的一个好方法。

有两家鞋业公司要向一个远离公司的民族推销各自的鞋,并各派了专人前去调查这个民族聚居地区的鞋业市场。结果甲公司的人在考察之后,向公司报告说:“该族无人穿鞋,鞋业发展机会渺茫。”而乙公司的人则在考察之后,向公司报告说:“该族无人穿鞋,鞋业发展大有可为。”这里甲公司的人员只看见眼前事物的表象,而乙公司的人却从“无人穿鞋”的表象上预见到未来鞋业发展前景。如果这两个公司的办事人员是某公司的两个属下,高明的领导者,会从这两份貌似相同,实则不同的报告中,瞬间看出谁是真正的人才。

目前,西方资本主义国家已把它作为职员培训和人才发现的一个根本方法。当某一职业或职务出现缺额时,为了挑选能够胜任的人员,他们即让许多人去代理那一工作或职务,从中进行择优,最后确定聘用人选。这一方法在大机关、大企业中,备受雇主青睐。

作为一个领导者,要想了解下属的思想活动和内在想法,就可以采取“投石问路”的办法探测人心。

作为领导者还可以用语言形式来考察人。如找被考察者个别谈话,考察其德才情况;向被考察者出其不意地提出问题,观察对方的反应能力;对于已经知道的事,佯作不知,询问被考察者,用计谋试探对方是否诚实等等。清朝皇帝雍正就十分注意使用这种方式试探部下。

史载雍正某年元旦,大臣王云锦退朝,与友人玩弄叶子戏,忽然丢失一叶,怎么也找不到。第二天见雍正时,雍正问他:元旦以何事消遣?王从实回答。雍正笑着说:“不欺暗室,真状元也。”于是从袖中拿出王所丢失的叶子还给他。

领导者在短期测试中不仅要考之以言,而且还要测之以事,双管齐下,可收神奇之功效。

日本松下幸之助出资在东京附近创办了一所“松下政府和管理学校”,专门培养治理国家和管理企业的人才。入学前,除了严格的笔试之外,松下幸之助还要亲自主持面谈,合格者才能录取。

这样的短期测试,就是通过领导者向被测者出示任务,而鉴其内在的真实情况。历史上曾有屈原考试识人的故事。

楚国左司徒屈原回到自己的故乡选拔人才。考试之后,他发现有99个人的考卷成绩相同,都应列为头名,还有一个人稍差,可以列为第二。这样一来,仅第一、二名加起来就有100人。屈原知道这是考题泄密,于是,决定进行复试。屈原宣布:“现在正是谷雨季节,你们每人带一点谷种回去,秋后以收谷为卷。”

随后,分给每人谷种100颗。秋后交卷时,四个头名都让家人背筐挑担,争着多交谷子,只有那个考第二名的农家小伙子,捧着一个小土罐,最后一个来到府门。屈原逐个检验每个人的成绩,他看到那成筐成担的谷子,脸色阴沉沉地,当看到青年农民的小土罐时,眼睛一亮,兴奋地问:“你一共收了多少颗谷子?”小伙子不安地回答说:“900多颗,您发的谷种有97颗不发芽,只有这3颗打粮食。”那99个头名听到这里,“哄”地一声大笑起来。屈原却严肃地大声说:“这个青年最诚实,他是这次当选的惟一贤才。我发给每人的谷种都有97颗煮熟的,你们却都交来这么多谷子,显然是假的。”屈原别出心裁地用3颗谷种辨出了贤才。

在短期内辨别人才实际状况及本领,是每位领导者都应当拥有的基本素质。

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