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第30章 人员管理:让每位员工都成“梁山好汉”(1)

企业要想发展,公司就得要有撑得起一片天的“梁山好汉”,作为经营管理者就要有“宋江”的能力,拥有一双慧眼,能在千百万的人群中识出英雄,用上英雄,管好英雄,有时还得上别家去挖出英雄。然后才能拱手道:“兄弟们,让我们建营扎寨打天下去。”

一、慧眼识人,识出“梁山”精英

识人是用人的前提,不识人,就肯定会用错人,一个私营企业老板要争用天下一流人才,就要有一双识破员工的火眼金睛,不让“好汉”们不得用处,而自知无趣下“梁山”。

1、老板就是“宋江”,“梁山好汉”在你眼中诞生

假如你的眼光不错,能善于像宋江一样发现梁山好汉,那么是不是总能发现每一个好汉的特性呢?

公司的竞争激烈,即意味着人才的竞争激烈。在老板的眼里,往往自己公司的人才不如其他公司的人才棒,总想方设法“挖为己用”,所以,给老板提醒的一句话就是“你是宋江,你应挖人”,挖就应当机立断,多渠道挖人。

一个人才当他还处在“潜”人才阶段,是被及时发现还是得不到发现而自生自灭,是其成才路上的一个关键性的转折点,也是呼唤宋江的时机。

闻名中外的著名企业家烟台张裕酿酒公司的创始人张弼臣,年轻时家里很穷,他发誓要养家糊口,于是就只身出来打天下。几经颠沛流离,孤身流落到印度尼西亚的雅加达城,在一家纸行里当小杂工。张弼臣很快显露出自己的才华,把纸行的勤杂工作做得井井有条。纸行老板发现,张弼臣决非池中之物,日后一定是个人才。于是他破例提拔张弼臣做了账房先生。此时的张弼臣如鱼得水,把纸行的账目搞得清清楚楚,一目了然。老板非常高兴,立即让他管理商务工作,并授予全权,同时还把自己那如花似玉的女儿许配给他。

张弼臣从纸行的生意起家,开始向工商业界发展,后来创立了张裕酿酒厂,制造出了闻名中外的张裕葡萄酒,而他自己终于成为工商业界的大亨。又如:东汉末年刘备三顾茅庐请诸葛亮出山相助的故事人人皆知。台湾企业家王永庆效先人之行,五访“茅庐”,方请得当今台塑公司集团的首席顾问丁瑞铁先生。

丁瑞铁早年就读于日本著名的东京商科大学,台湾光复后,曾任省府和中国生产力中心董事兼副总经理。不久,转入大同公司任协理,在金融界颇有地位。

1964年,台塑公司成立前夕,资金短缺,经已故中小公司董事长陈逢源介绍,王永庆认识了丁瑞铁。当时丁瑞铁任大同公司协理,因而婉言谢绝了王永庆邀他到台塑的诚意。但是王永庆没有放弃,他深深知道人才难得,于是效刘备之法,先后五次盛情邀请丁瑞铁。在真诚的感动下,丁瑞铁终于答应了王永庆,决定赴台塑效力。丁瑞铁赴任后,创下了民营公司直接向国外取得长期低息贷款的先河,台塑所需要的资金就此解决。目前,在丁瑞铁的鼎力相助下,台塑创下了台湾化纤纺织第一位,民营制造业第三位的成绩。

王永庆不仅寻求丁瑞铁之类的社会名才,就连街头市井的普通百姓也不放过,他甚至罗致了包青天的第43代子孙:王永庆在纽约遇到了一个研究生化的中国人,直觉告诉他此人能有所作为,于是王永庆邀这个学生去台湾工作,这个学生没讲任何条件满口答应,王永庆见他面孔黑黑,又姓包,于是想起宋朝刚直不阿的包拯包青天。王永庆说:“我在感动之余,脱口而出,您很像包青天的后代。”这个学生说:“我是43代。”于是,这位秉性刚直的包家驹就成为台塑公司医学院的首席研究员。

2、炼就一双火眼金睛,找准可用的“梁山英雄”

不了解一个人,就不能用好一个人。这句话对任何一个私营老板而言,都是真理!惟其如此,才能力戒盲目用人。因此,现代公司中流行“识人才能用人”的口号。

怎样才能识人?其先决条件在于能公正无私,一视同仁;老板必须具备如此胸襟,方能发掘真正人才。人才犹如冰山,浮于水面者仅30%,沉于水底者达70%。

归纳识人之难原因,首先是客观障碍:

①人不能以科学方法分析试验。所谓“知人知面不知心”。外有所感于物虽同,内有所触于心则异;人之表里未必如一,因人心不同,各如其面;有诸内者,未必形诸外,愿乎外者,未必存乎内。所以孔子曾说:“以貌取人,失人之羽;以言取人,失之宰予。”

②人之学行,因时而易;互有长短,隐显不一;其变化因时因地均各有不同,甚至同一人在同一日情绪亦有所变异,起伏难测,捉摸不定。

其次是主观障碍:

①好恶爱憎囿于个人心理偏见与成见,此即心理学上之晕轮效应,评价者对被评价者一、二种品质具有良好印象时,对所有品质都评价高,反之亦然。因此,憎者唯见其恶,爱者唯见其善。孟子说:“人莫知其子之恶,人莫知其苗之硕。”司马光也讲:“心苟倾焉,则物以其类应之,故喜则不见其所可怒,怒则不见其所可喜;爱则不见其所可恶,恶则不见其所可爱。”故爱憎之间,所宜详慎。若爱而知其恶,憎而知其善,人可去邪勿疑,任贤勿贰。有时老板本身缺乏鉴评他人之能力,或私心自用,忌真才、喜奴才,以求巩固其既得权益,亦因而埋没人才。

②受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制,人才易被埋没。我们若一旦误奸为忠,误恶为善,误愚为智,则必误人误己,败事有余。反之亦两失其平。故欲求知人善任,必先祛除上述障蔽,方能奏其功效。

个性各异,每个下属的个性都有差异,这是因为所处的环境、不同的经历、所受的学识等方面的影响形成的。具体讲,决定个人之因素甚多,包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。故身为老板,要知道下层的个性,必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况,而加以深切体察,设身处地,了解对方本质及其环境,作合乎情理的评价,万不可先人为主,臆断为事。

要成为一个有远见的老板,必须懂得人是有个性,有特征的,只有了解人的个性特点,才能够真正做到管理好公司。古人指出:用骏马去捕老鼠,不如用猫;饿汉得到宝玉,还不如得到一碗粥。用物、用人,在于得当;使用不当,埋没了宝物、人才,还收不到应有的效果。所以,在用人上应根据人的不同情况而采取不同的办法使用。这方面有许多正面见解,现不妨从另外一个方面举8条。

了解下属的方法:

①有德者不看重金钱,不能用物利去引诱他,可以让他管理财政;

②勇敢者蔑视困难,不能用艰险去强迫他,可以让他处理紧急事务;

③睿智者通达礼数,明于事理,不能假装诚信去欺骗他,可以让他负责要事;

④愚拙者容易被欺骗,不可从事谈判、判断工作;

⑤不忠者容易动摇,不可让其知道商机;

⑥贪图钱财者容易引诱,不可管理钱财;

⑦重情者容易变换观念,不可让其做决策者;

⑧杂乱者容易把事情弄得乱七八糟,不可从事井然有序和长效性的工作。3、识人不拘一格:鸡蛋里不挑骨,矮子中拔将军

发掘人才是给公司寻找人力资源的重要途径,老板应当关注这一点,因为发掘不了人才,就等于不能使用人才,就等于浪费人才。有时候,公司或办公室有一个重要的职务,但却找不到具备这项专长的合适的人,这时,作为老板的你就要主动在下属中发掘需要的人才。

公司的生命在于人力,而最大的人力来源于老板有效地发现所有下属的才智,使其各尽所能。但是由于有些领导经常使用自己信得过的下属,而疏远那些尚待发现的人才,致使某;些工作难以展开。

发掘人才,既需要眼光,也需要耐心,二者缺一不可。

一个不善于发掘人才的老板,只能埋没人才,给公司带来经济损失。因此,发掘人才是体现老板眼力和能力的标志之一,不应漠视。

老板不应该以“鸡蛋里挑骨头”的方法去识别人才,而应该以“矮子中拔将军”的眼光发现人才,因为金无足赤,人无完人。老板懂得此理,就应用其长而避其短,准确地筛沙拾金。

人各有所长,亦各有所短,只要能扬长避短,天下便无不可用之人。从这个意义上讲,老板的识人、用人之道,关键在于先看其长,后看其短。

一个木匠出身的人,连自身的床坏了都不能修,足见他锛凿锯刨的技能是很差的。可他却自称能造房,许多人会对此将信将疑,后来在一个造屋工地证明了这位木匠的能力。只见他发号施令,操持若定,众多工匠在他的指挥下各自奋力做事,有条不紊,秩序井然。柳宗元大为惊叹。对这人应当怎么看?如果先看他不是一位好的工匠就弃之不用,那无疑是埋没了一位出色的工程组织者。这一先一后,看似无所谓,其实十分重要。从这个故事可以悟出一个道理:若先看一个人的长处,就能使其充分施展才能,实现他的价值;若先看一个人的短处,长处和优势就容易被掩盖和忽视。因此,看人应首先看他能胜任什么工作,而不应千方百计挑其毛病。《水浒》中的时迁,其短处非常突出——偷鸡摸狗成性。然而,他也有非常突出的长处——飞檐走壁的功夫。当他上了梁山,被梁山的环境所感化、改造,他的长处就被派上了用场。在一系列重大的军事行动上,军师吴用都对他委以重任,时迁成了这些军事行动成功的重要人物。由此可见,对人,即使是对毛病很多的人,首先要看到他的长处,才能把他的才干充分利用起来。在识人所长的同时,要能容其所短。短处包括两个方面:一是人本身素质中的不擅长之处;二是人所犯的某些过失。一方面,越有才能的人,其缺陷也往往暴露得越明显。例如,有才干的人往往恃才自傲;有魄力的人容易不拘常规;谦和的人多有胆小怕事等等。另一方面,错误和过失是人所难免的。因此,如果对贤才所犯的小错也不能宽恕,就会埋没贤才,世间就几乎没有贤才可用了。

其实,任何人才,有其长必有其短,识别人才重要的一点就是不可以以短掩长。倘若识人,只注意某一个侧面,而这一侧面又正好是人才的缺点或短处,于是就武断地下结论,那么,这种识才的方式是非常危险的,大批人才将被抛弃和扼杀。孔雀开屏是非常漂亮的,倘若一个人不看孔雀那美丽的羽毛,只看到孔雀开屏露出的屁股,就武断地认为孔雀是丑陋的,那就实在是有失公允了。

私企老板只有通过扬长避短,才能得到自己所需的人才,否则你就会怎么看怎么不顺眼,结果没有个中意的,这样必败无疑。

4、不以貌取人,而以才量人

私企老板不能被下属的外表惹花了眼,而应由表及里,抓住他的实质,看准下属的庐山“真面目”。

别人对你的第一印象,往往是从服饰和仪表上得来的,因为穿着服饰往往可以表现一个人的身份和个性。毕竟,要对方了解你的内在美,需要长久的过程,只有仪表能一目了然。

(1)平常喜欢穿着随意不修边幅的人,会使人产生不尊重别人的感觉。活泼、鲜艳、式样随意一些的服饰,使人感到富有生活情趣,不拘一格。

(2)人们对于穿得整齐的人,总是较有依赖感的。

(3)衣冠不整、蓬头垢面让人联想到失败者的形象。而完美无缺的修饰和宜人的体味,能使你在任何团体中的形象大大提高。

(4)在服饰仪表方面,成功人士的衣着一般趋向保守和不逾越身份,并尽可能符合公司的要求。

(5)职业人员的服装标准常常可以根据该公司经营的种类、产品或服务的性质、公司位置、公司历史与传统等等来确定。站在电梯或什么出口处,比较一下进进出出的人们的衣着形象,可以感知他的职业和地位。

(6)对工作负责的人为了自己的工作,不会胡乱穿衣。穿质量过得去的衣服,才具有成功者的形象。

(7)过分装饰打扮的人是没有自信心的表现。

一个应试者衣冠楚楚自然会令老板赏心悦目,但要记住:华丽的外表未必能说明应试者本事的大小。公司需要的是人而不是时装模特或电影明星。一个穿着随便的人也许会成为公司业务发展的栋梁之才。

人靠衣裳马靠鞍,三分长相七分妆。服装的和谐美,在于与穿着者的年龄、性格、职业、肤色、地区、风俗习惯等相称。年幼者,活泼、好动,宜穿宽松便于活动的服装;年轻者,尚时髦、好风流,宜穿流行、艳丽色调和多装饰、能体现身材曲线的服装;中年人,宜穿典雅、温和的色调和协调大方的服装;老年人,稳重,宜穿淡雅朴素和谐的色彩和对称、庄重的服装。

一般老板还容易犯的另一种观貌识人的错误是过于注重文凭。当应试者亮出名牌大学的文凭时,有的老板会因此被震慑住,而对于那些毕业于名不见经传的学校的人往往根本不加考虑。在这个问题上,当老板需要记住:作为雇主,你将要倚重的是他本人的才能,而不是他所毕业学校的名气。如果一个领导很容易被应试者的文凭所迷惑的话,他往往会失去人才而得到一群庸人。

在认人的实际过程中,有些老板往往被下属的外表和漂亮的言辞所欺骗,委以重任,结果是“一个老鼠害了一锅汤”。因此,不以表取人,而以才用人是老板必须掌握的识人原则,否则你自己也是庸人一个。

为了避免仅以外表识才的错误,老板要想较多较好较快地识别和发现潜人才,必须注意以下几点:

(1)听其言识其心志

潜人才都是尚未得志,他们在公开场合说官话、假话的机会极少,他们的话,绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言,是不带“颜色”的本质之言,因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。

(2)观其行看其追求

一个人的行为,体现着一个人的追求。一个讲究吃喝打扮的人,所追求的是口舌之福和衣着之丽;一个善于请客送礼的人,所追求的是吃小亏占大便宜;一个干工作吊儿郎当,伺侯老板却十分周到殷勤的人,所追求的是个人私利,等等。任何一个人,一旦进入了自己希望进入的角色,就会为了保住角色而多多少少地带点“装扮相”,只有那些处在一般人中的人才,他们既无失去角色的担心,又不刻意寻觅表现自己的机会,所以,他们一切言行都比较质朴自然。老板若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”,而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处,那么大胆启用这种人才,十有八九是可靠的。

(3)析其能辨其才华

潜人才虽处于成长发展阶段,有的甚至处在成才的初始时期,但既是人才,就必然具有人才的先天素质。或有初生牛犊不怕虎的胆略,或有出污泥而不染的可贵品格,或有“三年不鸣,一鸣惊人”之举,或有“雏凤清于老凤声”的过人之处。总之,既是人才,就必然有不同常人之处,否则就称不上人才。一位善识人才的“伯乐”,正是要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出它与一般马匹的不同,若是“千里马”已在驰骋腾越之中显出英姿,何用“伯乐”识别。

(4)闻其誉察其品行

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