第7篇第27章 和面试官面对面
第1节从面试提问类型入手
面试的主要构成要素就是面试内容。面试内容，即面试测评项目或测评要素，是指面试需要测评的应聘者的能力、个性品质等方面的具体内容，现行面试的主要模式是要素分解式，即设想应试者的素质是由多种要素构成的有机体，把这个素质有机体的构成要素列出来，再选择部分重要的和相关的素质指标进行测评。因此，如何恰当地有针对性地选择与岗位要求密切相关的素质进行测评，是十分重要的问题。
从面试内容的角度来说，面试提问的类型主要有以下几种：
启发式面试
在启发式面试中，应聘者不必受所提出问题的拘束，因此比回答规定的问题更能表现出自我。回答规定的问题，应聘者往往会做出对方所希望得到的回答，或只回答有利的一面而不管它们是否真实。而采用启发式面试，将能通过应聘者的回答揭示许多有价值的信息。因此，应试者要很好地把握有关信息，掌握其方式和要领。
压力式面试
压力式面试一般是在开始时面试官就给应聘者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，面试官以此观察应聘者的反应。少数有经验的应聘者在压力式面试前表现得从容不迫，而非不知所措。面试官用这种方法是考查应聘者随压力调整情绪的能力，同时也测试了应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。因此，应聘者要稳住情绪，调整心态，从容应答。
计划式面试
计划式面试是指在面试前，用人单位都有明确的面试目的，所以都会拟定一个详细的面试计划。这种面试的计划是建立在一个假定最有效的基础上，每一相关细节都必须事先拟定。这种面试要利用一套特定的提问内容，这些提问内容一般包含以下三方面：以职务说明书和人事规范为提问内容；从应聘者申请表格和有关证明资料中获取的信息为提问内容；从过去面试的经验中找出有用的提问为提问内容。因此应聘者应结合计划式面试的特点，寻找应对的方法。
能力面试
能力面试是与注重应聘者以往取得的成绩不同，这种方法关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中面试官要试图寻找情景、任务，行动和结果。其大致过程如下：先确定空缺职位的责任和权力，明确它们的重要性，应试者是否处于类似的“情景”，一旦面试官发现应聘者有类似的工作经历，则再确定他们过去负责的“任务”，进一步了解一旦出现问题他们所采取的“行动”，以及“行动”的“结果”究竟如何。
行为描述式面试
行为描述是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过行为描述式面试要了解两个应聘者的信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并进行比较分析。在面试过程中，面试官往往要求应聘者对其某一行为的过程进行描述。如面试官会提问：“你能否谈谈你过去的工作经历与离职原因?”“请你谈谈你向原单位领导辞职的经过?”
行为描述式面试在提问过程中所提的问题还经常与应聘者过去的工作内容及绩效有关，且提问方式更有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你的同事有过摩擦吗？”举例说明的提问显然不如“告诉我与你工作中接触最少的同事的情况，以及你们之间关系最紧张的情况”。
行为描述式面试中所提的问题，都是从工作行为分析中得到的。这种分析可以确定在与工作有关的情况下，应试者所做的事情，什么是有效的，什么是无效的，既确定期望的行为模式，也通过应试者的回答来判断他的行为模式是否符合需要。因此，应聘者应注意在描述过去工作时行为模式的逻辑性，增强说服力，至少要做到能够言之有物，并能自圆其说。
