■ 试着成为企业最受欢迎的人
被同事孤立的滋味不好受，被孤立的原因也是五花八门。但每一个感到孤立的人都可以想一想，为什么被孤立的是自己而不是别人呢？
有了工作之后，每天和我们相处时间最长的人是谁？不是爱人，不是父母，而是同事。早上一睁开眼，便急急忙忙赶去与他们见面，直到夜幕低垂，才满脸倦意地互道“再见”。出来做事的头一天，父母都要千叮咛万嘱咐：在外面，讲究的是和气，和同事抬头不见低头见，千万别生嫌隙。但人算不如天算，尽管你小心翼翼地维护着和同事的关系，有一天却仍可能惊奇地发现，自己怎么被同事孤立起来了？
除了遇上一些天生善妒的小人外，大部分时候，自身的一些缺点是导致你被孤立的主要因素。在单位里，飞扬跋扈的人、搬弄是非的人、打小报告的人、爱出风头的人，都是被孤立的对象。假如你被孤立了，赶快检查一下，自己是不是这几类人？下面我们通过三个小例子归纳一下被同事孤立的原因。
1. 因为薪水过高
黄晓燕自从进了现在这家公司后，就一直被同部门的两个女同事孤立。每天上下班，黄晓燕都会向她们微笑、打招呼，但她们总是面无表情，装做没看见。每每这个时候，黄晓燕的微笑就一下子僵在脸上，别提多尴尬了。
平时，她们也不和黄晓燕讲话。有时，黄晓燕凑过去想和她们一起聊天，她们就像商量好的一样，马上闭上嘴巴，各做各的事情去了，丢下黄晓燕讪讪地站在一边。
在这种环境下工作，黄晓燕的郁闷可想而知。后来，她才迂回曲折地从其他同事那里听到一点风声：黄晓燕虽然初来公司，但工资却比这两个女同事高出一大截，便引来了她们的忌恨。
黄晓燕对现在的工作非常满意，不仅轻松，工资待遇也很称心。她不想因为同事不和就牺牲了工作，可心头的烦恼却一天甚似一天。
解决之道：堡垒都是从内部攻破的，要想不被他人孤立，关键在于打破敌方的统一战线。黄晓燕可以找机会多接近两人中比较好说话的那个，经常赞美她的服饰、气色，聊聊家常；对另一个就只打招呼少说话。时间长了，她们的阵营自然就被分化了。不过，使用这一招必须有十足的耐心。
2. 因为弄错角色
赵蕾在一家国有企业从事财务工作，财务部只有主任、出纳和她三个人。主任不管业务，出纳去年才凭关系进来。于是，全部门所有的工作几乎都压在赵蕾身上。出纳只做有关现金的活计，连最基本的报销都不管。但主任从来不说半个“不”字，因为她有靠山。
在领导的纵容下，出纳工作极其马虎。相反，赵蕾做事努力尽心，可到最后总是吃力不讨好。主任有时还会暗示赵蕾，她对工作太认真，把事情都默默地做完了，不等于把他架空了吗？
赵蕾心里直呼冤枉。主任连电脑都不懂，动不动就甩手把所有的工作都推到她一个人身上，她累得几乎趴下。到头来，却埋怨她太过能干。赵蕾感到自己简直里外不是人。
现在，主任和出纳都明显地表现出不喜欢赵蕾。平时两人总是有说有笑、有商有量，单单把赵蕾排除在外。赵蕾为此郁闷不已。
解决之道：被同事孤立时，我们也应从自身找找原因。如果一个人不喜欢你，可能是他不对；如果所有人都不喜欢你，问题多半就出在你身上。赵蕾对工作兢兢业业，为什么不被主任肯定？很可能是她平时有些越级的举动，令主任不满。她说，自己很想把财务部工作搞好，可三个人中就只有她有这个意识。由此可以看出，她把自己的角色弄错了。
做好部门工作是主任的事情，作为下属，应当配合上级完成这一目标，而不是干脆代替上级去思考。她在言谈中，对主任颇为鄙视，主任对此怎么会没有察觉呢？看起来，赵蕾还是应该先摆正自己的位置。
3. 因为太出风头
许明明是个精明能干的女子，年纪轻轻便受到老板的重用。每次开会，老板都会征求她的意见。她的风头之劲，公司里资格比她老、职级比她高的员工多多少少都有些看不下去。
许明明观念前卫，虽然结婚几年了，但打定主意不要孩子。这本来只是一件私事，但却有好事者到老板那里吹风，说她官欲太强，为了往上爬，连孩子都不生了。这个说法一时间传遍整个公司，许明明在一夜之间变成了“当官狂”。
此后，许明明发觉，同事看她的眼神都怪怪的，和她说话也尽量“短平快”，一道无形的障碍隔在她和同事之间。许明明很委屈，她并不是大家所想的那么功利呀，为什么大家看她都那么不屑？
解决之道：在职场中锋芒太露，又不注意平衡周围人的心态，有这样的结果也并不奇怪。许明明并非目中无人，只是做人做事一味高调，不善于适时隐藏自己的锋芒。只要她能真诚地对待同事，日子久了，他们自然会明白，这就是她的真性情。
■ 不做团队里的“异类”
团队是一台大机器，员工就好比每个零件，只有各个零件协调一致，这台机器才可能正常启动。这也是同事之间应该遵循的一种工作精神或职业操守。其实，我们在生活中不难发现，有的企业因为内部人事斗争，不仅企业本身伤了元气，对整个社会舆论也产生了不良影响。
员工作为企业的一员，一方面要有自己的个性，另一方面也要很好地融入集体，而这种协调和统一很大程度上来源于人的协调和统一。所以，无论自己处于什么职位，都需要与同事多沟通，因为你个人的视野和经验毕竟有限。况且，随着社会分工越来越细，这种沟通协调也是必需的。不要脱离团队独断专行，有问题就应该开诚布公，拿出来大家一起讨论，提倡各抒己见、百家争鸣、群策群力、求同存异。
事实上，团队的成员大多对自己的实力非常认可。所以，时常会产生某些人背离团队的决策的现象，甚至导致各种问题。
1998年，欧倍德德国总部宣布进军中国建材零售市场时，与众多的跨国零售巨头一样，最初也是以一家管理咨询公司的名字进入的。欧倍德总部一直标榜团队决策的海狸鼠文化。“当第一只海狸鼠衔着树枝放入巢穴后，第二只也如法炮制，绝不会怀疑第一只放的位置是否正确和稳定。它们之间的默契充分保证了工程的顺利进行，而且它们也不必担心别的海狸鼠偷懒睡觉，彼此非常信任，并且都按照既定目标准时完成工作。在欧倍德的团队里，员工们就是采用海狸鼠的方式来培养默契，建立相互间的信任，以准时达成目标的。”
经过两年多的前期调研和筹备，2000年欧倍德中国的第一家店面在无锡开业。但创业初期的欧倍德中国团队，逐渐背离了欧倍德团体决策的总部文化，形成了事实上的“一只可以发号施令的海狸鼠”。作为欧倍德中国的“开国元勋”，从欧倍德管理咨询开始到2000年第一家无锡店正式开业，直到后来欧倍德提出的“十年百店计划”中国市场发展战略、与海尔成立欧海家具合资公司等，几乎所有的重大战略决策，欧倍德中国总裁李凤江都起到了关键的作用。正因为如此，李凤江进入欧倍德全球最高决策机构，成为七位执委会成员之一，并成为跨国公司中职位最高的中国本土经理人之一，一度风光无限。但是，由于他脱离欧倍德集体决策的总部文化，使得公司慢慢偏离了航道，直到李凤江辞职，公司才慢慢“回归”。决策者独断专行的做法，使整个公司、团队付出了沉重的代价。
身为室内设计师的晓蔚也遇到同样的问题。晓蔚是位室内装潢设计师，在北京一家很有名的家居设计公司工作。由于她对家具摆设有独到的眼光，运用空间有巧妙的构思，使得她的设计极受客户的欢迎。
但在这行做了三年多后，她渐渐发展出其他的兴趣来，就是装潢所用的织品——家具和壁毯所用的质料和织法，“只要用对了，整个房间就会变得很有味道，也会很雅致”。她觉得这种兴趣并不脱离本行，研究一下也无妨。
不过，由于太过沉迷于织品设计，她反而忽略了室内设计的工作。尽管晓蔚在大公司工作，团队里的其他设计师都提醒她要注意自己的本职，但她却认为，这件事只是她工作范围的延伸罢了。为了深入了解这些织品的制造，她还自费到织品的生产厂家考察。
然而，织品的学问却大得很，了解一些织品的不同质料结构只是入门而已，还有更多的东西要学习、要了解。晓蔚发现自己所画的和所想象的，与实际的织品并不相同。但她很有毅力，投入了很多精力。虽然她仍在从事原来的室内设计工作，但她所投入的心思已经远不如前。公司的同事甚至上司多次提醒她，公司的主要方向是进行室内设计和装潢，并不准备涉足装潢用品设计。然而，她却坚持自己的选择，甚至私下找工厂生产她设计的织品，认为这样可以给自己、给公司带来新的天地。
不过，事与愿违，织品设计并不像她所想的那么简单，她还得知道流行的趋向、大众的口味、市场所需要的质和量，以及合理的价格等。虽然技工能制造出完全符合她设计的成品，但她设计的产品却无法获得消费者的喜爱。销售经理反复地告诉她：“没有人能把这种垃圾卖出去！”
