7、定期对工资制度进行评估随着时间的推移，企业定期对工资制度做出评估，并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常工作中对薪资系统明显不合理之处，应及时做出修正。
五、年薪制。
（一）适用范围。
企业的董事长、总经理。一般副职不实行年薪制。副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减半实行。
（二）报酬模式。
年薪=基薪+加薪。
1、基薪。
主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业员工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业员工平均工资2~4倍以内确定。
2、加薪。
国外一般将企业利润的一定比例（如10%）分给管理者，即加薪=企业利润×（分档）分红比例。
国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。
国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1~3倍，经营者收入不得高于本企业员工平均工资水平的4倍。
3、财务处理。
（1）基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。
（2）加薪由企业从税后待分配利润中提取。
4、具体操作要点。
（1）利润基数确定：原则上按上年实际完成核算，也可按前2~3年平均数核定，或按董事会经营计划中的利润目标确定。
（2）分红比例分档一般在0.5~6%之间，视利润规模而定。
（3）对经营者实行个人资产风险抵押制。
（4）薪资发放：每月按员工人均工资预付，年终考核兑现。
提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。
当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线。
已核定盈利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取员工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职。
六、薪资制度实例一。
《××电子公司员工薪资制度》。
规范公司领班及以下员工薪资计发标准，体现按劳分配原则，提升团队士气及企业效益。
薪资结构。
1、员工薪资由基础薪资、年资、职务薪资（岗位薪资）、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其他奖励构成。员工标准工作餐和住宿由公司全额补助（水电费由公司定额补贴，超出部分由员工自理）。
2、员工薪资扣除项目为：房租及水电超出部分、社保费及违规罚款等。
薪资系列。
员工薪资级数、日薪资标准及其相对应的岗位绩效工资基数。
薪资计算方法。
1、基础薪资：
基础薪资是员工正常工作时间内的工作报酬，以日薪资形式计算，按月发放。每个财务年度结束，根据当年的经营业绩，员工薪资普调一次，调整根据每年6月、12月绩效综合考核结果进行。其他时间，除升职、换岗、转正外，一律不进行薪资调整，特殊情况，必须经总经理以上人员批准方可执行。基础薪资计算方法如下：
基础薪资=日薪资×当月实际作业天数。
2、岗位绩效薪资。
岗位绩效薪资=岗位绩效薪资基数×考核系数。
（2）岗位绩效考核成绩=各项考核分相加—扣除分（各项违规扣分及缺勤扣分）。
（3）有下列情形者，不能参加当月绩效考核：
A、请事假：超过2天（含2天），不能参加当月岗位绩效考核。
B、请病假：超过3天（含3天），不能参加当月岗位绩效考核。
C、迟到、早退：超过2次/月，不参加当月绩效考核。
D、旷工累计超过2天，不参加当月岗位绩效考核，并给予书面警告一次。
岗位绩效考核成绩与出勤挂钩后，员工薪资表中同样按缺勤天数扣发工资，人力资源部对员工缺勤进行每月汇总，年终考核时，根据《请假、休假管理规定》中的有关规定处理。
3、年资：以员工在公司服务年限为标准发放薪资，标准如下：
职龄第1年第2年第3年第4年第5年第6年以上年资020元40元60元80元100元4、加班津贴：加班津贴是员工加班工作时间内的工作报酬，每月核算，按月发放。
根据《劳动法》有关规定，员工每周正常工作时间为40小时，超过部分应视为加班，公司根据生产经营状况可安排工休。
日常加班（周一至周五）每小时的加班津贴=日薪资÷8×1.5。
周六、周日每小时的加班津贴=日工资÷8×2。
国家法定休假日每小时的加班津贴=日工资÷8×3。
月加班津贴=∑日常加班津贴+∑周六、周日加班津贴+∑法定休假日加班津贴。
5、全勤津贴：对满勤员工的奖励津贴，标准为每月30元。
6、职务津贴：给予领班人员职务补贴，职务津贴标准暂定为50元/人。
7、岗位津贴：给予特殊工作人员发放薪资补贴。由于各工作复杂程度不一致，对培训上岗难度大，劳动强度高的工作给予一定的岗位系数，根据工作（指有岗位系数且产量可量化）的上岗日期、质量、产量由领班对其考核，以激励员工。
（1）重要工位如下（岗位系数为1.1）：焊锡机工站、端子机工站、剪切员工站；
（2）特殊工位如下（岗位系数为1.2）：修理工站、物料员、统计员、IQC、OQC、IPQC。
岗位薪资的考核：
岗位薪资=月有效工作天数—请假天数月有效工作天数×额定补贴金额（元）
额定补贴金额=2元/天×月有效工作天数×K（K为岗位系数）
员工薪级确认及调整。
1、员工试用期一般为3个月，试用期间一般只计发基础薪资，不享受其他项目薪资，但因表现优良提前转正的，可按正式员工的薪资计发。如在试用期内提前能独立上岗作业的员工，由领班对其试用期天数进行调整，并记录于考勤表上，科长及经理负责审核。领班在考勤表上做记录时，需注明该员工独立上岗的日期，试用期薪级由科/部负责人提出建议并填写员工薪级调整表，经主管领导及人力资源部审核报总经理批准后确定。确定工作的，薪级定为相应工作的日薪资下限，未确定工作的，薪级定为10级。
2、试用过后，根据试用期考试成绩，由部/科负责人提出建议并填写员工薪级调整表，经人力资源部及主管领导审核报总经理批准后确定。制造部每年根据员工综合考核成绩拟定调整薪级报告，经人力资源部初审，报总经理审核批准执行。
员工试用期考核结果与薪级调整对应关系：
考核结果考核成绩含义薪级调整幅度备注S杰出上调1~2级A优秀上调1级B良好上调0级C合格下调或降职D不合格解职员工薪级调整的上限为其相应工作的上限。
员工年度考核结果与薪级调整对应关系：考核结果考核成绩含义薪级调整幅度备注S杰出上调1~2级A优秀上调1级B良好上调0级C合格下调1~3级D不合格解聘员工薪级调整的上限为其相应工作的上限，每次普调薪资时，上调人员比例不得超过相应工作总人数的20%。
3、员工工种如有变动，其薪资标准转入变动后相应工站的薪资范围内（以15日为期限，即15日以前转入新工站的按新工站计薪，15日以后转入新工站的按老工站计薪）。需确定薪级的，由科/部负责人提出建议并填写员工薪级调整表，经人力资源部审核，报总经理审核批准执行。
薪资发放。
员工薪资发放时间为每月25日左右，当月发放上月工资。如遇节假日顺延。
附则。
本制度由人力资源部拟制，经总经理、职能部门经理例会讨论通过，总经理批准后实施。如有变更亦同。
（引自中国人力资源网）
七、薪资制度实例二。
《××化工企业薪资制度》
总则。
（一）目的。
本规划是依据人事管理规章之规定，制定员工的工资及停职津贴。
（二）适用范围。
本规则适用于一般正式员工。有关派外及驻外员工之工资，则另行制定之。
（三）工资的定义。
本规则所谓之工资，乃指每月指定期发放之基准薪资及每年分两次发放之定期奖金而言。
（四）支付原则。
1、公司依员工劳务程度、责任大小、专业性等标准，作为支付酬劳之依据。
2、未执行勤务的工资，则依第19条及第20条之规定办理。
3、未遵照公司指派任务执行者，不予支付工资。
（五）工资的结构。
员工薪资由基础薪资、年资、职务薪资（岗位薪资）、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其他奖励构成。员工标准工作餐和住宿由公司全额补助（水电费由公司定额补贴，超出部分由员工自理）。
（六）支付的方法。
1、工资经扣除第8条所列之规定扣除额后，须直接以现金方式支付给员工。
2、支付工资时，须详列各项津贴及扣除额。
（七）尾数的计算。
工资计算时总额若有未达元之尾数产生时，一律四舍五入。
（八）扣除额。
下列各项规定，须从工资中直接扣除：
1、个人薪资所得税；
2、劳保费及团体意外险费；
3、员工宿舍费、伙食费、工作服个人负担部分；
4、公司内部定期优惠存款；
5、工会会费；
6、员工向公司贷款及利息；
7、其他法令所规定者。
（九）特别扣除。
领取工资时必须依规定之手续，在支薪簿上盖章为准。
（十）归还义务。
因计算错误或业务过失而造成工资溢领时，可立即归还其差额；若经发现有不实之情况，可于下个支薪日，自工资中径行扣除差额部分。
（十一）时效。
员工对工资产生疑义时，可提出书面申请行使工资请求权，但发生日起二年内未行使时，则视同弃权。
薪资的计算及支付。
（一）工资计算期间及给付日期。
1、工资计算期间以前一个月的16日开始，到该月15日为止为工资计算期间；并于该月25日支付。遇支薪当日为休假日时，则提早于前一个工作日发放。
2、公司因不可抗拒之事情而不得不延付薪资时，可提早于前一日通知员工，并确认延后支薪日期。
（二）非常给付。
员工或依靠员工收入赖以维持生计之扶养家属，遇下列非常状况时，可向公司申请预支工资，但以已出勤之工资为限。
1、生产、受伤、疾病，或受意外灾害。
2、结婚或死亡时。
（三）特别给付。
员工死亡、离职或遭解雇时之工资，本人或其扶养家属，可向公司提出申请薪资给付之事宜，并于请求日起7日内，立即支付已出勤工作日数之工资。
（四）计时工资。
计时工资通常当作计算超时勤务津贴之依据，其计算方式包括当月的基本薪资、特殊作业津贴、工作津贴、房屋津贴等之基准内工资的总和除以176小时/月后为计时工资之基准额。
注：每月勤务时数为一年［（365天）－休假日（101日）］×8（小时）÷12（月）=176小时/月。
（五）按日计算。
1、凡符合下列规定者之工资，皆采用按日计算：
（1）新聘者；
（2）离职或遭解雇者；
（3）停职而复职者；
（4）其他。
2、前项规定中之计算方法如下：
（1）（前项第1、2、4项之基准内工资×该月实际出勤工作日数）÷该月应出勤日数。
（2）（前项第3项之基准内工资×该月应出勤日数－停职日数）÷该月应出勤日数。
（六）津贴领取资格及变更。
该月津贴领取的资格有所变更时，则按下列规定办理：
1、房屋津贴、扶养津贴、交通津贴等发生变更时，则根据该月月底前领取的资格给付。
2、特殊作业津贴、工作津贴、特殊勤务津贴及调职津贴等发生变更时，则根据该月员工出勤日数依下列基准给付。但年度有薪休假均视为出勤。
（1）该月的出勤日数为该月应出勤日数的3/4以上时，则给付100%的津贴额。
（2）该月的出勤日数为该月应出勤日数的2/3以上时，则给付50%的津贴额。
（3）该月的出勤日数未达该月应出勤日数的1/2时，则不给付其津贴额。
（七）休假中的工资。
依人事管理规章之规定，休假时之工资规定如下：
1、因年度有薪休假而缺勤时，应按平常勤务时之工资给付；
2、员工申请特别休假（如婚假或丧假）时之工资，可按平常勤务时之工资给付；
3、因生产之休假时，公司得按劳动基准法所规定之产假（56天），按平常勤务时之工资给付；
4、因公司调任而休假时，可按平常勤务时之工资给付。
（八）缺勤时之工资。
员工请假时之薪资规定如下：
1、因业务上的负伤疾病而缺勤时，对于缺勤未满一个月者，则应予以支付基准内工资；
2、因业务外之负伤疾而缺勤持续达一个月以上者，该部门主管对于停职之员工，除代为申请劳保之医疗给付及团体意外险给付外，并向人事科申请留职停薪；
3、因私人事由而向公司请假时之工资，则按日计算，并按下列方式扣除；
缺勤工资扣除额＝（基准薪资×缺勤日数）÷30。
4、迟到、早退及私自外出时之缺勤，以30分钟为单位，当缺勤次数达10次以上时，则扣除一日之工资。
（九）试用时期的工资。
试用时期之员工工资，则按基准内工资的80%给付。
基准内工资。
（一）基本薪资。
（1）公司综合评估员工之职务、能力、技术、经验及学历经验等因素后，再行决定基本薪资之标准。
（2）凡年满55岁以上之员工，则以55岁时之基本薪资的84%给付。
（二）特殊作业津贴。
对于从事特殊作业者及必须在休息时间内执行紧急业务时，可依下列之规定给付津贴：
职务区分特殊作业津贴费产孔员、打字员、总机、计算机输入员、柜台员500元。
（三）责任津贴。
分公司及营业所之员工，可依下列标准给付责任津贴：
1、自总公司调派者每月津贴1500元；
2、当地应聘者每月津贴1000元。
（四）房屋津贴。
公司对于无自用住宅之员工，则依下列标准给付之津贴：
1、有扶养亲属者每月津贴1000元；
2、单身者500元；
3、其他，居住于亲属家庭者500元。
（五）亲属扶养津贴。
公司对于须扶养家属之员工，须依下列之规定给付亲属扶养津贴。其规定如下：
1、扶养家属的范围：
（1）公司对于须负担家计，并提供家属最低生活保障之员工，则依下列标准为给付对象。
配偶。
