一些管理者事业上取得成绩往往在于善用有过错之人。这些人往往有很高的能力，因为才能发挥不了也不为人所知，一旦管理者不计较其小过而加以重用，他们就会尽力地展现自己的才能，最终助管理者一臂之力。台湾万有纸业股份有限公司总经理许清俊成功的一个重要方面就在于用人。他不用所谓“老实”、“听话”的人，相反，对真正的人才，即那些既有真才实学又能开创新局面的人，尽管有点“毛病”，争议很大，甚至还有人反对，也坚决要用，必要时还委以重任。
总之，管理者在择人方面既要有一定的原则性，同时又要有一定的灵活性，这样才能选好人才、用好人才。
（第124堂）举才不避亲仇。
管理箴言。
“内举不避亲，外举不避仇”。唯才是举，这才是管理者正确的人才观。
管理者需要树立的另外一个识才理念就是：识才用人必须出以公心，不计私利，撇开个人感情，顶住外部压力，做到举才不避亲仇，为国取才、为公取才。
春秋霸主齐桓公就是因不计前仇而重用管仲，成就了一番霸业。起初，由于襄公乱政，公子小白和公子纠分别逃往莒、鲁两国，分别由鲍叔牙和管仲辅佐。襄公被杀，莒、鲁两国分别派兵护送小白和纠回国争王位。管仲率兵埋伏在小白回国的途中，见小白到，张弓射之，小白倒地。管仲以为小白被射死，便派人急报公子纠，于是公子纠一行不再急于赶路，六日后才到齐国。这时，先到的小白已被立为齐君，是为齐桓公。原来管仲只射中了小白束腰皮带上的金属钩，小白佯死倒地，等管仲兵撤走，便昼夜兼程返齐，故提前到达得以继位。
后齐鲁两国交战，桓公心欲杀管仲。鲁国战败，公子纠被杀，管仲交由鲍叔牙带回齐国听候处置。到达齐鲁边境时中，鲍叔牙放了管仲，回国对齐桓公说：“臣幸得从君，君竟以立，君之尊，臣无以增君。君将治齐，即高溪与叔牙足也；君且欲霸王，非管夷吾不可。夷吾所居国国重，不可失也。”于是，桓公接受了鲍叔牙的意见，召管仲回国，封之为大夫。管仲感叹：“生我者父母，知我者鲍叔牙也。”管仲能被起用，一方面得益于鲍叔牙知贤识贤且与管仲从小亲近，更重要的是桓公能以大业为重，不计前仇，予以重用。假若桓公是气量极小之人，这世间人才就又少了一个，而后世也绝少有人会知道齐桓公。
用人不避亲仇，真的很难，而正是由于很难，才使得齐桓公的识才用人之举更加令人称道。
（第125堂）避免任人唯亲。
管理箴言。
任人唯亲的结果，就是导致许多有才华的人离开公司，使公司业绩一败涂地。因此，管理者要任人唯贤，而不能任人唯亲。
任人唯亲指的是用人者不管德才如何，只任用那些和自己感情好、关系密切的人，甚至是自己的亲属。其主要表现在以下四个方面。
一是“一人独断”。谁拥护他、吹捧他，就提拔谁。把自己管理的部门搞成“一人得道，鸡犬升天”的“封地”。
二是“唯派是亲”。喜欢拉帮结派，只要是自己一派的，不管是否有德有才，都优先加以考虑。
三是“关系至上”。有“关系”的人起用，没“关系”的人靠边。
四是以亲缘关系作为用人的标准，致使团体呈现家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭曲了用人标准，压抑了他人的成长和能量释放。
任人唯亲严重危害企业的发展也表现在四个方面。
一是阻碍了优秀人才的加盟，不利于企业素质的提高。
二是使经营者大权独揽，独断专行，顾此失彼。
三是导致下属不思进取，缺乏创新和忧患意识。
四是导致企业内部争权夺利，缺乏凝聚力。
我国许多企业，包括一些国有企业、私人企业，长期以来发展缓慢、创不出品牌的重要原因之一，就是缺乏使企业发展壮大的社会资本，缺乏对人的信任和合作精神。很多私人企业的老板管理手段简单粗暴、武断专横。公司结构原始落后，搞裙带关系，任人唯亲。企业高层管理者对亲朋好友重点提拔，而对圈外人则不予重用，生怕自己的位置被人占去。这样的企业怎能招到人才、留住人才？因此，管理者要意识到信任的基础不能建立在“血缘”、“地域”上，而应该建立在尊重知识、尊重人才上。不管是大鼻子还是小鼻子、黑头发还是黄头发，企业需要的是有德有才、热情与激情兼备的优秀人才。
（第126堂）用人破除论资排辈。
管理箴言。
对人才的使用只有破除论资排辈的做法，才能为人才创造一个公平竞争的环境。要大胆提拔，破格使用，在使用中帮助他们克服缺点，这样才有助于人才的成长，也才有助于事业的发展。
有的管理者在任用人才时把资历深浅、年龄大小和辈分高低作为提拔与使用人才的主要依据。提拔干部时，不管他有多大才干，都机械地按年龄资历从上往下排名次。虽然资历是历史的记录，在一定程度上反映了人们的实践经验，但不能把它绝对化，不能把资历与能力水平画等号。人的才能高低与工龄长短、资历深浅有着一定的关系，但资历并不完全与实际才能成正比，成反比的现象也并不罕见。管理者用人论资排辈会给领导班子带来很大危害。
一是阻碍大批中青年人才的成长，不利于各级管理人员的年轻化。
二是阻碍人才竞争，挫伤人才的积极性和创造性，使有真才实学的人被压抑、埋没，有才难展，有志难酬。
三是易使资历深、辈分大的人滋长居功自傲心理。
人才使用有一个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是呈抛物线式地发展，表现为从才能显现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般认为，做管理工作50岁为峰值年龄，做技术工作45岁为峰值年龄，做科学研究工作37岁为峰值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧观念，抓住各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格地选拔使用人才。
（第127堂）在实践中观察鉴别人才。
管理箴言。
“路遥知马力，日久见人心。”管理者往往一时很难判断某人是否有才，最好的办法就是通过实践来检验一个人的能力和才干。
真正的人才不能只会“纸上谈兵”，而是要有实实在在的能力。时代需要的是实干家而不是空谈家。判断一个人是空谈家还是实干家，方法就是把他们放到实践中。
三国时，“卧龙”与“凤雏”两相齐名，但最初“凤雏”庞统没有得到孙权重用，于是他听从鲁肃的建议去投刘备。刘备不了解庞统的才能，就把他派到耒阳当县宰，但他到任后不理政事，终日饮酒作乐，在县不治，被免官。其后，诸葛亮和鲁肃极力向刘备推荐庞维。信中鲁肃称庞统不是个只能管理小县的人才，建议刘备重用。诸葛亮也称庞统是“大贤处小任，以酒糊涂”。刘备这才认识到庞统是有杰出才能的人，便委以重任，作为诸葛亮的副手，共同参与军机大事。
真金不怕火炼，真才不怕检验。如果真是人才，在管理者委以的重任中，能充分发挥自己的才干，才能为人所识。而管理者只有在实践中考察下属，才能知晓他们能力大小，进而判断该赋予何种重任。委以重任，既是管理者识人艺术的体现，也是管理者识人用人的关键。要想不为市场上种种“人才”所蒙蔽，管理者何不试试“委以重任”这把“撒手锏”？
（第128堂）善于从复杂情况中辨别真伪。
管理箴言。
从扑朔迷离的现象中判明真实情况，有助于保持清醒的头脑和敏锐的眼光，从而洞察事情的本质。这是管理者必备的才能，在选人用人方面尤其需要去伪存真善于鉴别。
管理者不但要能够从现象来判断一个人的能力和才华，还要善于从隐匿的本质中辨别一个人的才学真伪。
李德裕少时天资聪明，见识出众。他的父亲李吉甫常常向别人夸奖李德裕。当朝宰相武元衡听说后，就把他召来，问他在家时读些什么书。言外之意是要探一探他的心志。李德裕听了却闭口不答。武元衡把上述情况告诉李吉甫，李吉甫回家就责备李德裕。李德裕说：“武公身为皇帝辅佐，不问我治理国家和顺应阴阳变化的事，却问我读些什么书。管读书，是学校和礼部的职责。他的话问得不当，因此我不回答。”李吉甫将这些话转告给武元衡，武元衡十分惭愧。有人评论说：“从这件事便可知道李德裕是做三公和辅佐帝王的人才。”长大以后，李德裕真的做了唐武宗的宰相。
有勇，诚是可嘉；有智，实也难得；要有大智大勇之才，更是不易。管理者若能识出大智大勇之才并加以任用，必然会给自己的事业带来巨大的帮助。因为，智勇双全之才，一方面有过人的谋略，在办事之前定经过一番周密的算计，对以后的行动有全面的指导；另一方面，还有敢于拼搏敢于进取的勇气，而这些往往又是许多人才所欠缺的。
南北朝时，北齐的奠基人高欢为试验他的几个儿子的志向与胆识，先是给他们每人一团乱麻，让他们各自整理好。别人都想法整理，唯独他的二儿子高洋抽出腰刀一刀斩断，并说：“乱者当斩。”高欢很赞赏他的这种做法。接着，又给几个儿子配上士兵让他们四处走，随后派一个部将带兵去假装袭击他们，其他几个儿子都吓得不知所措，只有高洋指挥士兵与之格斗。将军脱掉盔甲说明情况，但高洋还是把他捉住送给高欢。因此，高欢很是称赞高洋，对长史薛淑说：“这个儿子的见识和谋略都超过了我。”后来高洋果然继承高欢的事业，成为北齐的第一位皇帝。高欢以能力识人，确实成功，而高洋也以自己的大智大勇成就了一番霸业。
（第129堂）提拔具有真才实学的人。
管理箴言。
要成为会识千里马的伯乐，管理者首先要加强自身的素质修养，树立正确的用人观念，在复杂的条件下保持清醒的头脑，把握好标准和尺度，不受其他因素的干扰。
你的下属中，不乏才能出众的人。适时适度地选拔人才，提升一些有能力的人，不仅有利于本部门、本单位的发展，还可以利用这些被提升的下属，了解其他下属的思想状况，并据此有的放矢地做好下属的工作。一个好的管理者在选拔人才时，应当做到以下几点：
一个曾受到众人非议的人，经过你的仔细考察，发现其很有才华。因而，你大胆决定将他提拔上来。
一个曾经当众辱骂过你的人，因为他专业能力强，你不计前嫌提拔他到你的身边。
你的一位老朋友过去是你的同事，现在是你的下属，他与别人条件相同，但是，你并不因为与他是老朋友，而有失公平地优先提拔他。
对一个曾经犯过错误的下属，你能辩证地看待，发现这位下属的“闪光点”，经过一段时间的考察，把他提拔到一个新职位上。
一个知识、能力都比你强的下属，你不会因为嫉妒而不去提拔他，而是敢于把他提拔到重要的岗位上来。
任用人才要唯才是举、任人唯贤，这样才能选拔到优秀的人才，使你的管理工作顺利开展，你的威信才能建立起来。公正无私选准用好人才，是管理者所必须具有的用人素质。如果下属能从你的用人态度上，感受到你办事的公平合理和不循私情，那么，你就会受到下属的信任，你的管理者地位就会更加稳固。
（第130堂）对下属进行合理的分工。
管理箴言。
作为管理者，在对下属进行任务分工时，也应根据下属的能力和特长进行合理分配，将合适的人分配到合适的岗位上，做到人尽其才、才尽其用。
知人善任，对下属进行合理分工，可以使下属心情舒畅，充分发挥出积极性和创造性。作为管理者，主要精力应该花在计划、组织和监督、指导上。如果事必躬亲，必将因小失大。一方面，自己的时间和精力大部分被琐碎的事务占去，势必影响对宏观的调控；另一方面，又会使下属觉得无事可干、束手束脚，丧失工作的积极性和创造性，不能人尽其才、才尽其用。这样即使你干得筋疲力尽，也难以得到下属的赞同，也难以取得优秀的成绩。
管理者必须根据企业发展状况和实际需要，认真研究企业对人才的需求，什么岗位需要什么样的人才，要做到心中有数。同时要清楚下属的能力与特长情况，尤其要善于发现那些默默无闻的人才。要根据人才的专长，扬长避短，合理使用人才，千万不要将人才闲置。
管理者一定要有正确的用人态度，要有清醒的用人意识，要有坚定的用人信心。管理者在用人的过程中必须牢牢记住一点：用人不疑。企业可以有各种监督、考核手段，但对于下属职权范围内的事情，要放手让他们去做，不要随意干涉。只有建立科学的选人用人机制，创新型人才才会脱颖而出。
中国有句俗话：疑人不用，用人不疑。这也是知人善任的一项原则。你应该对你的下属充分信任，这样才能使他们忠诚地为你效力，才能使他们负起应负的责任。
