登陆注册
1784100000020

第20章 人力资源部经理必备的财务知识--众人拾柴火焰高(2)

(1)岗位工资(岗位的价值)。岗位工资是薪酬中相对固定和稳定的成分,主要根据人力资本的岗位性质、岗位级别、岗位责任大小等因素而确定。在不同国家、不同企业中,岗位工资所占的比重也不同。一般情况下,岗位工资是薪酬中的主要部分和计算其他部分金额的基础,因此,较受员工重视。

岗位工资高于或大致相当于同行业平均水平才更具有激励性,如华为集团所需人才一旦被聘用,就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇。

(2)奖金(用以实现权责利平衡)。奖金是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资。奖励薪资通常与员工个人绩效挂钩,也可与群体班组、部门等)乃至企业效益挂钩,其作用在于鼓励员工提高劳动生产率和工作质量。

(3)人力资本持股(与员工持股不同的是,它强调差别)。人力资本持股与员工不是一个概念。它是对人力资本的经济利益激励,不是改革或完善工资制度,而是把人力资本作为资本的要素回报。

据调查,美国500强中90%的企业实行人力资本持股,美国上市企业有90%实行人力资本持股计划。把人力资本持股企业和非人力资本持股企业进行比较,已持股企业比非持股企业劳动生产率高了1/3,利润提高了50%,员工收入提高了25%-60%。人力资本持股计划是一个体系,针对不同的人力资本可以设计不同的持股形式,以达到目的。

深圳华为公司采取按劳分配与按资分配的原则。这体现了它的价值观:“劳动、知识、企业家和资本共同创造了公司的全部价值。”企业家的劳动体现的是企业家的管理能力和承担风险的能力。

分配和奖励的形式有机会、职权、工资、奖金、股权、红利、福利以及其他人事待遇。“工费”是职能工资制,“奖金”的提取与利润挂钩,其分配是根据贡献与责任的大小;“退休金”依工作态度的好坏;“医疗保险“按贡献大小;“股金”依贡献、责任和时间。分配政策一般以劳动为依据,在个人之间拉开档次,反对平均主义;在股权上实行员工持股,但要向有才能和有责任心的人领斜,以利于形成中坚力量。华为公司认为知识作为价值创造的源泉应用正确的分配方式加以解决,股权的分配不是按资分配,而是按知分配,它解决的是知识劳动的回报。股权分配是将知识回报的一部分转化为股权,从而转化为资本;股金解决的则是股权的收益问题,这样就从制度上初步实现了知识向资本的转化。

(4)职务消费(取消实报实销的会计制度,将职务消费纳入薪酬)。由职务引发的消费就是职务消费。比如请客吃饭,这是由职务的需要引起的,而我国目前还把职务消费纳入会计制度里,要求当事人凭发票实报实销,监督成本太高。国际上许多企业现已把职务消费计入薪酬制度,把有消费需求的岗位设立一定金额,打入工资单里,无论是多还是少都由自己掌握,这样做就使得这笔专款用得很合理。国外企业老总请人吃饭很节省就是这个原因。

(5)保险等福利补贴。不少成功企业实行福利沉淀制度,留住人才。

山东海信集团实行年薪沉淀制度,海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块,当年只能拿走30%,其余70%沉淀下来,五年之后兑付。如果有人提前离开,他的沉淀工资是不能全部拿走的。

2,激励性薪酬的模式。

激励性的员工薪酬模式的设计,就是将上述五个组成部分合理地组合起来,使其能够恰到好处地对员工产生激励作用。这里有三种模式可供选择。

(1)高弹性模式。这种模式的薪酬主要是根据员工近期的绩效决定的。在一般情况下,奖金在薪酬中所占的比重比较大,而福利比重较小;在基本薪资部分,实行绩效工资(如计件工资)、销售提成工资等工资形式。在不同时期,员工的薪酬起伏比较大。这种模式有较强的激励功能,但员工缺乏安全感。

(2)高稳定模式。这种模式的薪酬与员工个人的绩效关系不太大。它主要取决于企业的经营状况,因此,个人收入相对比较稳定。这种模式有比较强的安全感,但缺乏激励功能,而且人工成本增长过快,企业负担加大。在这种模式中,岗位工资占主要成分,福利水平一般比较高。奖金、福利补贴主要是根据公司经营状况及员工个人工资的一定比例或平均发放。

(3)折中模式。这种模式,既具弹性,使其具有激励员工提高绩效的功能,又具有稳定性,给员工一种安全感,使其注意向长远目标努力。

现在,很多企业在制定激励性的薪酬体系时采用这种折中模式,它确实能给企业带来良好的收益。

基于绩效的薪酬制度。

企业人员的薪酬机制对公司业绩有巨大的推动作用。

对美国38个大型公司建立以业绩为基础的薪酬激励机制的分析表明,在建立以业绩为基础的薪酬机制后,公司的业绩大幅提升,表现为资本回报率三年平均增长率由2%上升至6%,每股收益三年平均增长率由9%上升至14%,人均创造利润三年平均增长率由6%上升至10%。现今大多数企业都采用了基于业绩的薪酬制度,从结果来看,这的确是一种很好的激励措施。

1,按绩效付酬的优势。

这种基于绩效的薪酬制度有很多有利的方面:

(1)在适宜的情况下,基于绩效的薪酬制度可以激发员工做出符合企业期望的行为。

(2)基于绩效的薪酬制度有助于吸引和留住成就导向型的员工。

(3)基于绩效的薪酬制度有助于聘请到优秀人才,因为这种制度能满足他们的需要,同时也会对表现不佳者产生压力。通过对表现不佳者不提薪或少量提薪,他们的工资相对于表现优异者的工资将下降。

在美国,大多数员工包括管理者,都更偏爱基于绩效的薪酬制度,而白领员工对这一制度的支持大大高于蓝领员工。基于绩效的薪酬制度可以使他们明明白白地看到自己的付出与回报成正比,从而产生更高的公平感和满足感。

在经济发达的国家,许多企业对员工都采用了某种形式的基于绩效的薪酬制度,只有那些参加工会的员工和政府员工例外。

需要说明的是:

(1)与业绩挂钩的变动薪酬要占高级管理人员总薪酬的相当比重,才能达到激励效果。美国大公司总裁的变动薪酬的平均水平在60%-85%之间不等。

(2)高级管理人员薪酬机制是建立在一整套关于业绩指标考核体系基础之上的,而且薪酬机制要与公司整体的战略目标一致,这样才能保证薪酬激励效果的最大化。

2,如何确定薪酬标准。

工作效率不仅包括成本、产量或销售收入,也包括许多其他因素。忽视这些影响效率的重要因素会导致不良的后果。因为报酬是对高效率的激励,对某些方面的过分强调容易使员工偏重于那些因素而忽视其他能够影响长期或短期工作效率的因素。因此,如何衡量绩效就成了管理的重点,做得不好,绩效薪酬制度就不会起到任何作用。

(1)随时收集信息。主管要有一个有效的信息系统,以便对员工的工作进度部门定期索取衡量绩效的报表但不要为此投入过多的人力,尽量使用现成的资料。这些报表也可以用来帮助部属管理或执行其本身的工作。建立有效的书面汇报系统,了解每一件事情的进展。同时,主管应随时掌握各种情况,要求部属及时做出汇报,而且还要让他们知道,在事情进展不顺利或需要指导时,能够不遗余力地帮助他们。

(2)调查工作进度。用一对一的进度会议来检查进度,并加以改善。当发现问题时必须立即找到解决办法,不能拖延,每一点疏忽都有可能在日后引来大麻烦。严格检查进度还可以增强员工的责任感,使之对自己手中的工作不敢掉以轻心。

(3)根据绩效决定薪酬。以员工的工作绩效作为决定其工资高低的标准是最合理的方案。一般来说,能胜任该工作的员工,其工资应该在同级别工资范围的中间;绩效比一般水准更佳的,则应该在同级别工资范围的前50%;至于缺乏经验或不能胜任该工作的,则应该在同级别工资范围的后50%。

将员工的工资调整至与其绩效相符的合理水准后,比较所有下属彼此之间的工资是否落差太大。如果是,最好做些变动。务必使部门中所有人员的级别与其工资关系及所有员工间的工资比较关系都很合理。

员工的整体收入必须能反映他的工作绩效,而不是所付出的额外时间。因此,员工是否该加班应在事先获得授权方可,不要令员工为了多得报酬而加不必要的班。

3,薪酬权变激励。

如果想让基于绩效的薪酬制度能真正起到激励作用,必须制定员工的工资数额,在工资的增长成奖励计划及良好的绩效之间建立明确的联系。显然,“明确”是一种主观的、因人而异的感觉。业绩工资的增长幅度通常在工资的5%-15%之间。有人认为这么小的数额不可能起到激励人的作用,尤其当基于绩效的薪酬制度有可能损害自我评价系统时。他们希望业绩工资的增加能和自我评价保持一致。

不过,如果工资数额很大,则会使基于绩效的个人奖励计划更具吸引力,因为它们通常要超过基本工资一定的百分比。和绩效工资不同的是,奖金不成为下一年的基本工资的一部分。这样,奖金可能会导致个人工资水平的下降。工资的增长则不同,它合成为年金的一部分。

工资数额和工资增长是否在企业内部公开对员工的激励效果会产生很大影响。假如工资数额公开,它将影响地位和声誉。认同和荣誉的激励是金钱奖励的补充。假如工资增长是秘密的,那么只有货币金额才能起到激励作用,在这种情况下,货币金额必须达到一定的数量。

4,按绩效付酬。

按绩效付酬可以作为培养员工献身精神方案的一部分,这样做的目的是提高生产效率、改善产品质量。联邦捷运公司在这方面提供了许多有益的操作经验。

(1)等级制度。

在联邦捷运公司,为保持薪资等级和工资方案的竞争性,使用季度工资评价周期性地调查国家和地方的薪资情况,报酬的内部平等程度则通过赫氏职位评价体系来实现。即联邦撞运公司所有的薪酬职位依据技术诀窍、所担负的责任和解决问题的能力三个因素予以评价。对于每个职位都要分别确定三个因素的点值,然后使总点值同相应的报酬等级水平相对应(每个等级水平都有相应的职位评价点值)。这种报酬制定方法将员工的绩效量化、标准化、严格化,有效地形成了内部员工竞争的势头。

为了使联邦捷运公司每个职位的薪金水平都能同职位本身相匹配,公司根据职位评价的结果设立了薪资系统。同时,与市场中类似职位相比,公司的基本薪资具有相当的竞争性。联邦捷运公司把市场定义为“我们补充每个工资群体人员的地方”。例如,飞行员同维修机组的初级市场是航空、货运产业,对于地面和控制中心人员这样的小时工资群体,则将其工资率同空运业直接竞争者的工资率相比。因此,通过对该工资群体的当地市场的调查,可以确定联邦捷运公司的市场地位。最终,所有联邦捷运公司职位的基本薪资都能同市场工资率相竞争。然而,公司对绩效工资更为重视。正如一位管理人员所指出的:“我们要使人们确信能看到绩效与报酬之间的关系。”联邦捷运公司根据对人力资源的开发情况,制定了一系列绩效工资方案。这套方案大大提高了员工对报酬的满意度,给员工提供了成就感。

(2)绩效加薪。

这个方案规定每个员工都会凭借其个人绩效获得绩效加薪,包括小时制员工也可获得绩效加薪,而不是仅以工资的逐步增长来表示对个人绩效的认可。联邦捷运公司的绩效评估程序提供了评估员工绩效的手段,公正、精确地测量绩效并在个人发展计划和工资增加推荐方案中利用这些信息。

(3)工资预付。

联邦捷运公司的小时制员工只要达到其报酬系列的最高水平,就可以得到总额一次付清的绩效红利。如果在某一特定的时间段(一般为6个月)内达到其报酬系列的最高水平,并且其绩效高于平均水平时,就可获得预付工资。

(4)明星或超级明星方案。

绩效达到特定等级的带薪员工可以提名,进而获得明星或超级明星红利。每个部门有10%的员工可以获得明星的提名,1%的员工可以获得超级明星的提名。

(5)激励报酬方案。

管理人员和专业人员也有个人激励计划,这样可以为管理人员和专业人员提供获得物质奖励的机会,从而有助于实现公司、部门目标。管理人员激励报酬和专业人员激励报酬通常依据部门和公司利润目标的达成程度确定报酬水平。

用薪酬调整来提高员工满意度。

员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标推。企业进行薪酬管理的根本目的是让员工对薪酬满意,使其能更好地工作。员工对薪酬管理的满意程度越高,薪酬的激励效果越明显,员工的工作绩效越高,这是一种正向循环。如果员工对薪酬的满意度较低,则会陷入负向循环,长此以往,会造成员工的流失,严重影响企业的效益。员工对薪酬管理的满意度,除了取决于社会平均比较和公平度之外,还取决于人力资源主管如何做薪酬的合理调整。

1,薪酬调整的类型。

员工的薪酬需要不断进行调整,否则其激励的功能会大大退化。薪酬的调整大致有如下几个类型:

(1)根据绩效调整。这是指根据员工绩效考评的结果对薪酬所做的调整。它主要从两个方面影响员工的薪酬增长:一方面,员工在绩效考评中得到的评定等级越高,其薪酬提高的幅度就越大;反之,其薪酬提高的幅度就越小。通常情况下,企业一般在年末根据员工在一年中各次绩效考评中的结果进行一次薪酬调整。另一方面,从长期来看,对于两个处于相同工资幅度的员工,在绩效考评中经常得到较高评定等级的员工要比其他员工更快地达到该级别工资的上限。所以,绩效考评的结果不仅影响员工工资增长的幅度,也会影响员工薪酬水平的增长速度。

同类推荐
  • 《西游记》原来是本这么好看的管理书

    《西游记》原来是本这么好看的管理书

    本书以古典演义和现代管理相结合的方式,全新解读古典名著《西游记》,帮助企业获取管理的真经。西游团队从组建到取得真经的历程,就像一个企业从建立到发展,从执行到实现目标的全过程。从中,我们学习到团队运营、领导艺术、员工激励等管理之道。全书幽默不失灼见,浅显却富有深意。因此本书既是管理者修炼的必备手册,也是员工提升自我的指南书。
  • 鬼谷子绝学

    鬼谷子绝学

    一个人缺的永远不是钱,缺的是赚钱的智谋。一个人缺的永远不是团队,缺的是俘获追随者的能力。一个人缺的永远不是人们的爱戴和拥戴,缺的是领导统驭的智慧。被誉为智慧禁果的《鬼谷子》着重于辩证的实践方法,具有极完整的领导统御、策略学体系。在今天这个政治纷争风云变幻,商战竞争日益激烈的新经济战国时代,鬼谷子的思想、智慧和奇谋韬略,在经营、管理、公关等方面仍极具广泛的指导意义。
  • 用制度管人 按制度办事:财务工作规范化管理推行实务

    用制度管人 按制度办事:财务工作规范化管理推行实务

    工作要点、工作流程、制度模板、实用表单、执行标准的系统整合是本书最突出的五大特点。本书旨在解决企业管理整体规范和执行细节问题,将财务管理完全规范化和精细化,为财务工作者提供规范的制度模板、实用的工具表单、标准的工作流程。本书内容包括财务部门工作职责与职能、财务部组织机构设置与管理、财务制度设计与管理、财务部日常核算工作管理、财务预算与计划管理、财务筹资管理、财务投资管理、财务风险管理、货币资金管理、有形资产管理、无形资产管理、财务分析管理、财务控制管理、财务审计管理、财务成本管理、利润中心管理、财务帐款管理、外汇管理、并购管理、清算管理、税务筹划、薪资管理。
  • 做最好的总裁

    做最好的总裁

    天道是天、人、地三才之道当中的常理,总裁扮演“天”的角色,以大公无私的心情,来因应未来的变化。天道尚“无”,所以总裁必须懂得“无为”的道理,来达成“无不为”的理想。身为总裁,应该不多讲大家便能体会,不多做大家便能努力,不多管大家便能自动,不授权大家便能尽责,不紧张大家便能快速,不发威大家便能警惕。“天”从来不做“事”,只求把“人”安顿好。总裁不必去处理“事”,却必须把它交给合适的“人”去处理。找对“人”,让他自由自在、自动自发去解决,则“事”必顺成。
  • 领导素质的培养(北大清华学得到丛书)

    领导素质的培养(北大清华学得到丛书)

    在这个倡导终身学习的时代,在北大、清华等一流学府之外研修来自一流学府的成才课程,已成为学校教育的延伸,并日趋融入主流教育。来自北大、清华、人大、北外、北科大这几所京西毗邻大学里的青年教师们,策划并执笔编撰了《北大清华学得到》这套青年素质教育读物。书中融会了他们在青年学生素质教育中的教学心得和工作经验,很好地体现了知识经济时代“人才”这一称谓的崭新内涵,以及知识经济时代对人才素质的特殊要求。
热门推荐
  • 傻子王爷无情妃

    傻子王爷无情妃

    一只毒蝎子,彻底断送了她年轻的生命!别人只知道,那个软弱没主见的女人被迫嫁给一个痴傻呆闷的七皇子。殊不知,她早已不再是“她”!面对痴傻只会憨笑的美男,她气愤难填!你傻,本美女就医好你,谁知医好后,遭到嫌弃,却换来一纸休书,气愤之下,她恨不得与他同归于尽……
  • 我最想要的形象礼仪书:做优雅有礼的得体女人

    我最想要的形象礼仪书:做优雅有礼的得体女人

    在现代生活中,女人们从服饰打扮、举止言谈、气质风度、文明礼貌等各个方面在做着尽善尽美的改变,因为这一切的细节都可能决定着她们的前程和命运。沿着古老的文明走到今天,女性已逐渐由幕后走到了台前,越来越多的社会生活需要女性参与、融人乃至主导,因此对女性的形象礼仪也提出了新的要求。女人们也用自身独特的形象礼仪为这个世界缔造着温暖和美丽。
  • 妈咪很惹火

    妈咪很惹火

    她逃课,他帮她签到;她骂人,他帮她堵嘴;她打架,他帮她捆人;她要他?嗯,脱掉衣服配合。六年前,她是凤岭城中最爱惹祸的慕容千金,他是她最忠诚的拥护者俗称狗腿。她天不怕地不怕,却在某天早上醒来发现自己上了Bos大人寄养在她家的私生子?好吧,为避免被自家老头子打成残废,她先逃了。六年后,小包子私逃回凤岭城,于是一场盛世大战拉开序幕。——*男主PK女主*——几年后重逢,他的魔掌伸向了她:“女人无论长什么样,关了灯都一样。你以为你能逃得出我的手掌心?”“男人无论上面长什么样,下面都是一个样,何况——”她不屑的上下瞟了他两眼,轻启薄唇说:“嗯——你比别人弱爆了。”——*女主PK包子*——“爹地有什么好,你骂人要揍你,你打架要揍你,你乱撒尿要揍你,你——”“但他有件事是妈咪绝对做不到的。”小包子很严肃。“什么事?”女主大怒。“他能陪我一起跳‘大象’。”小包子脱下小裤裤,“大象,大象,你的鼻子为什么那么长?”——*男主PK包子*——小包子斜靠沙发,翘着二郎腿一抖一抖,“爹地,我妈咪很惹火哦。”“不是惹火,是惹祸!”男主很严肃。“差不多啦。”小包子无良的摆了摆手。男主嘴抽筋,是差很多,好不好?———*咯咯咯*——提示一:本文一对一,男主身心干净。提示二:小包子很妖孽,切勿把他等同于五岁。提示三:拒绝拍砖,有砖请回家拍你相公。
  • 东宫有本难念的经

    东宫有本难念的经

    宝庆十九年春,大佑国皇太子大婚,大将军之女入主东宫。一个不是淑女的将门千金遭遇一个不是文韬武略的中庸太子,到底是佳偶天成,还是冤家路窄?成婚一年不足,太子忽然休妻。迷影重重,生死茫茫,这样一来,还是不是大团圆结局?
  • 宝玉瞳

    宝玉瞳

    典当行的小职员偶然之下得到对宝石和古董去粗存精、查漏补缺的神奇功能,从此以后,他的生活发生了翻天覆地的变化。别人在赌石的时候,他已经找到最璀璨的宝玉;别人在捡漏的时候,他已经修复最顶级的国宝。
  • 重生之庶女为妻

    重生之庶女为妻

    生前,赵晴岚是万安侯府的庶出小姐,嫁与毓亲王府的世子为妻。人人说是作为一个庶出的女儿,赵晴岚算是烧了高香才能有这样的造化。却没人知道,这一段婚姻生活如人饮水冷暖自知,其中的苦不堪言从来不能对外人讲。只是一场不是意外的意外的事故改变了整个故事的发展轨迹,赵晴岚死后意外重生,到了与毓亲王府初定亲的那一年。既然上天怜惜自己的遭遇,让自己从新来过,自己怎么能辜负上天这一番美意,既然有人不能让自己好好的生活,那么自己就从现在开始改变自己的生活。故事由此重新开始:为了自己的将来,不管是嫡姐嫡妹还是庶姐庶妹,只要是对自己的生活有企图,自己就坚决的要抵制。不管是嫡母还是姨娘,只要是想压迫自己,就不能让她得逞,一律勇敢反击。刁仆恶奴要欺负自己,那就让他们知道,脱胎换骨的自己,再不是以前那个可以任由别人欺负的懦弱小姐了。且看一个自强不息的重生之女如何从新开始演绎这一段全新的生活…
  • 奴夫有术,悍妻当道

    奴夫有术,悍妻当道

    一朝醒来,发现自己穿越到了大唐盛世,而且还是赫赫有名的将军府中。还没来得及高兴,却发现自己不是将门千金,而是没父没母的将军家的童养媳。据说自己未来老公残暴成性、凶悍暴戾,以欺负人为乐趣……据说府中大夫人二夫人少爷小姐们个个腹黑阴险,以整人为乐……宅狼虎豹多多,阴谋诡计频现,不怕不怕,咱是现代来的凹凸曼,专门消灭各种怪兽的!
  • 尸心不改

    尸心不改

    控尸门的欢乐二缺弟子江篱炼了一具美得人神共愤引得天雷阵阵的男尸,以为好日子开始了,结果没想到门派惨遭灭门。--情节虚构,请勿模仿
  • 明治天皇:孝明帝驾崩卷(下册)

    明治天皇:孝明帝驾崩卷(下册)

    《明治天皇》再现了日本从幕末走向明治维新的历史变革,以优美的文笔,宏大的场景,详细描绘了日本近代决定国运的倒幕运动的整个过程。本书塑造了一个个鲜活的日本近代史人物形象,以及他们的坚定信念,对“安政大狱”、“樱田门之变”等重大历史事件的描述详实生动,是一部了解近代日本不可多得的佳作。
  • 东宫有本难念的经

    东宫有本难念的经

    宝庆十九年春,大佑国皇太子大婚,大将军之女入主东宫。一个不是淑女的将门千金遭遇一个不是文韬武略的中庸太子,到底是佳偶天成,还是冤家路窄?成婚一年不足,太子忽然休妻。迷影重重,生死茫茫,这样一来,还是不是大团圆结局?