登陆注册
1737500000024

第24章 选对人做对事,执行制度要用得力的人选(2)

追本溯源,这些矛盾的产生,主要是由于领导者在用人方面出现了偏差。在一个组织中,领导与下属不是一对一的关系,而是一对多的关系,这就要求领导不仅要重视个人,而且要重视整体,尽量做到协调用人。比如说一个课题需要由几个人来同时完成,那么在选用人才时,不仅要注意人专其才,而且应尽量选取志趣相投的人一起工作,这样就减少了产生矛盾的隐患。另一方面,就是不要闲人,一个人能完成的工作,就绝不安排第二个人,这一点也是极其重要的。如果人有其责,那么就没有更多的心思去放在勾心斗角上了。

用人协调,并不是说一味地当和事佬,哪儿出现险情,就去哪儿救火,而是要合理用人,设法使组织保持一种科学而合理的结构,各种人才比例适当,相得益彰,实现相互补充、取长补短。

用人协调,一般来说要从以下几点入手:一是注意年龄结构;二是注意志趣相投;三是注意健全制度。

就年龄方面而言,一般来说老年人深谋远虑,经验丰富,但思想易保守固执;中年人思想开阔,成熟老练,但创新精神锐减;青年人思想解放,敢想敢干,但缺乏经验和韧性。如能将这三个年龄段的人才合理搭配,梯次配备,就可以充分发挥各年龄段的自然优势,获得理想的整体效果。

当然这里说的合理搭配,并不是要搞平均主义。总体比较而言,较为合理的方式是两头小,中间大,即以中年人为主,兼用老年人丰富的经验和青年人敏锐的创新精神。实践证明这种结构具有较强的耐压性,也能够保持工作的稳定性。

就志趣而言,不妨以马克思、恩格斯二人为例来说明。马、恩之所以具有非凡建树,不仅在于二人超人的天才,而且在于二人实现了知识、才能、性格上的互补。马克思善于思考观察,分析问题透彻,老成持重,从不讲未经深思熟虑的观点;而恩格斯思维敏锐,性格外向,性子急,能及时捕捉到新思想、新事物。马、恩在一起工作,恩格斯能帮马克思捕捉灵感和信息,而马克思又能使恩格斯的认识得到深化和提高,二人相互配合,共同做出了伟大的贡献,堪称典范。二人之事对今天的用人者来说,是有不少借鉴之处的。

最后说健全制度。没有规矩,无以成方圆。领导用人,如果一味靠感情用事,即使是再高明的领导,恐怕也无法完全解决矛盾。制定一套健全的用人制度,则是实现协调用人、优化结构的保证。

一个组织,就是一个密切联系的统一体,一个系统的根本特点就是整体性。一个组织就如同一个健全的人,各个部门就如同人的各个器官,对于一个人来说,多余的器官是毫无用处的,同样对于一个组织来说,多余的部门和人员也是无益的。

领导者要适时扩大下属的职责

每个人都喜欢有责任性的工作,在座谈会中,大部分人都有如此的想法:“让我从事责任更大的事吧!”或者说“责任感愈重之事做起来越有价值”。

为什么人们想负这么多的责任?最大原因在于愈有重责则表示此人愈有能力。不过给了某人责任之后,相对的也要赋予相当的权限,在此权限内,可以依照自己的方法做事。低层工作人员或从事单纯、辅助性工作的人员,即使能圆满完成任务,也不觉得有什么自豪感,这是因为他们不能依自己理想做事之故。

每个人都有强烈的欲望,希望别人看重他,故想多负担一些责任。因为负担了责任,自己就有责任感。换句话说,给了某人责任与权限,他就可以在此权限范围内有自主性,以自己个性从事新观念的工作,因此他就拥有了可自己处事的满足感与成就感。

1.不要做个啰唆的主管

主管若过于啰唆,无论大小细节都要说明、吩咐,只会徒增部属的烦腻,同时部属也会觉得自己根本无需负责,于是欠缺责任感,工作热情也随之降低。在啰唆的主管吩咐下的工作人员,其责任感较公司给予概括的指示,然后一切细节由工作人员自行负责者来得低。比如:

某公司里一位A股长调职,继任者是B股长。不到一年的时间,该部门生产量增加了16%,在此我们研究了A、B股长的作风。A股长一天到晚从楼梯爬上爬下,不厌其烦地指示部属;B股长作风却迥然不同,任何事仅指示大纲,一切细节则由部属自行负责,他也不限制部属的自由,完全尊重他们。部属因为依照自己的想法做事,愈做兴趣愈浓,也希望将该事做到完美的境界,因此达到了良好的效果。因二人作风不同,工作成效也大不相同。

照这个例子看来,不仅要让工作人员负责任,而且要赋予他们相当的权限,使其可依照自己的意志做事,如此才能提高工作效率。

2.权责必须均衡

责任与权限必须均衡。我们所说的赋予工作人员权限就是让他们在自己意识下工作。很多主管对属下只强调责任,而极少赋予权限,只是一次次地指示他们,以致部属根本毫无机会依照自己的办法去做,在此状态下,无论如何强调责任都无法收到预期的效果。

在许多企业、机关中,责任与权限无法合二而一。权限都集中于上级,部属仅负责任而已。须知无论何事,一旦欠缺权限则产生不出责任,因此责任与权限必须始终一致。

那么,责任到底是什么呢?工作人员有完成工作的义务,假若无法完成或工作成果不好时,就非要负责任不可了。但所谓的责任并非要提出辞呈,或者要等待受罚,而是将失败之处加以弥补,使其不良影响降至最低限度,而且要找出失败的原因,绝不再重犯。

另外,部属做错了事,领导也不能免除责任。当自己的属下失误时,在处罚部属之前必须自己先反省一番,看看自己的做法是否妥当,导致失败的原因何在,并且要改正缺点,这才是主管人员的职责所在。

在与年轻人的交谈中,大家都认为:“任何一件事,上司若信任我们,可放手让我们单独去做,我们必定会更加卖力。”新来的员工在经过一段时间的锻炼之后,逐渐积累了工作经验,新鲜感再加上适当的经验,使他愈做愈有味道。反之,若积年累月做同样的工作,时间一久会觉得枯燥无味,单调无比,原先的工作热忱也渐渐消失了。故领导应依照员工工作熟练程度,由最基本的D级工作晋升做C级工作,再由C级跳到B级,如此一级级地赋予较高级的工作,他们做起事来也不致有厌倦感。

但是工作编排并不只限于纵的方面赋予高级工作,有时也可在横的方面赋予范围更广的工作,其中的道理都是一样的。

只有合理分工才能使下属心情舒畅

对下属进行合理分工,可以使下属心情舒畅,充分发挥积极性和创造性。作为上司,其主要精力应该花在计划、组织、监督和指导上面。如果事必躬亲,必将因小失大。一方面,自己的时间和精力大部分被琐碎的事务占去,势必影响对企业发展战略的总体把握;另一方面,又会使下属觉得无事可干、束手束脚,丧失工作的积极性和创造性,不能人尽其用、人尽其才。这样即使你干得筋疲力尽,也难取得优越的成绩。

领导者必须根据发展状况和实际需要,认真研究企业对人才的需求,什么岗位要什么样的人才,要做到心中有数。同时要清楚了解员工的能力与特长情况,尤其要善于发现那些默默无闻的人才。要根据人才的专长,扬长避短,合理使用人才,千万不要将有能力的人才闲置。领导者在用人的过程中必须牢牢记住一点:用人不疑。

领导者一定要有正确的用人态度,要有清醒的用人意识,要有坚定的用人信心。企业可以有各种监督、考核手段,但并不是在其职权范围内横加干涉。要创造宽松的工作环境,让员工安心工作,而不是花费精力来对付领导者。通过建立科学的选拔和用人机制,创新人才才会脱颖而出。

要做到信任下属,还应该多听取他们的建议,让他们知道,他们也在参与领导,而不仅仅是被领导。要记住:请教别人或征求他们的意见,总会使他们感到高兴的。

用人以诚才能使组织人心一致

如何将企业治理好,一直是领导者思考的问题。有的研究有素,也就治理有方;有的研究无得,也就治理失败。要治理好企业,必须网罗人才,以诚心对待人才。

领导之道,惟在用人。人才是事业的根本。杰出的领导者应善于识别和运用人才。只有做到唯贤是举,唯才是用,用人以诚,才能在激烈的社会竞争中战无不胜。

领导者在用人过程中要讲究谋略,但是讲究谋略并不等于玩弄权术。对人才玩弄权术,是对人才的最大伤害和不尊重,是对人才的浪费,长期这样迟早会使领导者人心背离,给组织发展带来损害。对人才玩弄权术主要有以下8种表现:

明升暗降,利用手中权力巧妙地夺取实权;

以邻为壑,向下级转嫁困难和灾祸;

声东击西,假意威胁某甲的职位,实则夺取某乙的职位;

浑水摸鱼,局势混乱趁机扩充自己的实力;

收买人心,用不正当手段骗取大家的信任;

以怨报德,借用优秀人才的力量发迹,然后再整倒人才;

以利诱人,用不正当手段拉拢下属,骗他为自己效劳;

为所欲为,不择手段地达到自我欲望的满足。

上司对下属使用以上这些权术都会极大地伤害人才的自尊心和自信心,同时,其他的下属也会因此而鄙视或者害怕你,并在以后的工作中事事防范你。一旦下属对你的人品产生怀疑,你的威信就会大大降低。

公平用人创造出积极向上的企业氛围

公平用人,是领导者必须具备的领导艺术。只有这样的领导者才能任用贤人,不任人唯亲,不拉帮结派;才会用人所长而不浪费人才;才能真心为组织谋良才。特别是在一些大企业里,有才华、有能力的人很多,领导者用什么样的人,用谁?都是非常棘手的,如果不加选择而贸然行事,必将引起方方面面的矛盾,不利于团结和工作。因此,现代企业领导者的用人,要有一个正确的出发点,那就是要出于公心。要以有利于领导组织发展和组织成员积极性的调动为出发点,不讲私情,不搞妥协,不回避矛盾。真正将愿为领导组织做贡献而又有真才实学者提拔任用到各级领导岗位上,以推动组织目标的高效实现。领导者用人,不可能使各个方面和每个人都满意,只要是出于公心,出于事业发展所需,最终会赢得尊重,赢得人心。因此,领导者选用人才的过程中要克服以下几种不良的用人心理。

1.任人唯亲心理

任人唯亲心理指的是用人者不管德才如何,只是选择那些和自己感情好、关系密切的人,或者任用自己的亲属等,主要表现在以下四方面:

一是“以我划线”。谁拥护他、吹捧他,就提拔谁。

二是“唯派是亲”。凡是帮朋派友,不管是否有德有才,都优先加以考虑。

三是“关系至上”。有“关系”的人起用,没“关系”的人靠边。

四是以血缘关系作为用人的标准,致使组织呈现家族化的倾向。人事上的“近亲繁殖”,扭曲了用人标准,压抑了他人成长和能量的释放。

任人唯亲会严重危害企业的发展。其表现在四方面:

阻止了优秀人才的加盟,不利于企业素质的提高;

使经营者大权独揽,独断专行,顾此失彼;

导致员工不思进取,缺乏创新和忧患意识;

导致企业内部争权夺利,缺乏凝聚力。

很多私人企业的治理结构原始落后,用人方式任人唯亲,企业高层领导者对亲朋好友重点提拔,而对圈外人则另眼相看,不予重任,生怕自己的位置被人剥夺。这样的企业怎能招聘人才,留住人才。

2.论资排辈心理

这种心理是指领导者把资历深浅、年龄大小和辈分高低作为提升和使用人才的主要依据。提拔干部时,不管他有多大才干,机械地按年龄资历从上往下排座次。虽然资历是历史的记录,在一定程度上反映了人们的实践经验,但我们不能把它绝对化,不能把资历与能力等同起来。人的才能高低与工龄长短、资历深浅有着一定的联系,但资历并不完全与实际才能成正比,成反比的现象也并不罕见。领导者用人论资排辈会给组织带来如下危害:

阻碍大批中青年人才的成长,与现代科学文化发展规律背道而驰。

阻碍人才竞争,挫伤人才的积极性和创造性,使真才实学的人被压抑、被埋没,有才难展,有志难酬。

易使资历深、辈分大的一些人滋长居功自傲心理。

人才使用有一个时效问题,一个人的才能不是一成不变的,而是一个抛物线的过程,从才能显现到炉火纯青,再到才能衰减。一般认为,领导工作的年龄曲线在50岁为峰值年龄;技术工作的年龄曲线在45岁为峰值年龄;科学研究工作的年龄曲线在37岁为峰值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧观念,抓住各类人才的最佳年龄阶段,不拘一格选拔使用人才。

3.偏信谗言的心理

在相当多的组织中,总是有那么一些心术不正的人,为达到卑鄙的目的,采用不正当手法,散布流言蜚语,干扰决策者的用人决心和意图。使决策者难辨真伪,产生偏信谗言的心理状态。造成的恶劣后果是:

压抑优秀人才,良莠不分。给兢兢业业、埋头苦干和有魄力、有能力、敢于冲破阻力,开拓进取的人造成伤害。

使组织氛围恶化,抑正纵邪、是非不分、忠奸倒置,好人受气、受屈,心术不正之辈弹冠相庆,使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目标。

损害决策者威信。由于信、纵谗言,导致人际圈子越来越小。

4.怕担风险的心理

在一些人眼里,年轻人办事不牢靠,个性强的人容易捅娄子,这两种人被提拔进领导班子总是不那么容易通过。尤其在一些国有企业里,年轻人即使进了班子也是往后排,个性较强的有魄力的“野马”要进班子当然就更难。怕担风险的另一种表现是用人不讲时效。

以上几种不良的心理状态是领导者在用人过程中很容易出现的,领导者要克服种种不良的心理状态,选拔人才、使用人才都要出于公心,出于组织的长远利益,为了组织的发展,而不是为了自己或小团体的利益,这样才能为组织发展储备丰富的人才资源。

同类推荐
  • 问对了就能成交:提问式销售的方法与技巧

    问对了就能成交:提问式销售的方法与技巧

    本书分为三篇十六章讲解了提问式销售的方法与技巧。第一篇读懂心理提问,本篇介绍了销售时提问的心理、惯性思维、好奇心、防备心理等八个方面的内容;第二篇掌握消费原理提问,本篇介绍了短缺原理、对比原理、让步原理、负债感原理、言行一致原理五方面的内容;第三篇利用买卖效应提高,本篇重点介绍了买卖中权威效应、关联效应、牧群管理等方面的内容
  • 李彦宏·百度在试错中前行

    李彦宏·百度在试错中前行

    做自己喜欢做的事情;做自己擅长做的事情!百度的LOGO是熊猫爪,那是我们独一无二的。虽然我只拥有百度20%的股权.但是可以肯定地告诉大家,百度在中国人的控制中:人生是可以走直线的,这条“直线”在自己心中。但我们的妥协分心和屈从让我们往往偏离了原来的轨道,浪费了很多时间:百度致力于拉近人和信息之间的距离:不管你是高端人才还是大学教授,不管你是小镇的农民还是残障人士,每个人通过百度,离信息的距离都是一样的:百度永远离破产只有30天,让我们更坚强,更勇敢地共同战斗。让那一天永远不要来,这样才能让我们老去的时候仍能对孩子们说:“有问题,百度一下”。
  • 决胜红海,生死转型

    决胜红海,生死转型

    有些企业家说,他们的商业模式很好。但我们看他们的商业计划书时,看到的却只是一个商业创意。一个好的商业模式肯定是要有一个好的商业创意,但商业模式是一个包括客户价值创新、收入模式、组织架构的系统,商业模式的创新意味着整个企业的改革。唯有如此,企业才可能持续赢利。
  • 管人的学问

    管人的学问

    你相信那些管理学大师的话吗?当然要信,因为他们所说的话归结起来只有一句:要想成功,就要一直做对的事。傻子都懂这个道理!从他们身上是学不到管理!我们需要有人手把手教那些琐碎事务,怎样管好手下的员工、怎样让员工死心塌地、怎样处理突发情况,不要那些废话!
  • 零售企业管理制度表格流程规范大全

    零售企业管理制度表格流程规范大全

    从思想上来说,管理是哲学的;从理论上来说,管理是科学的;从操作上来说,管理是艺术的。然而,不论管理是哲学的、科学的还是艺术的,首先它都需要健全规范的管理制度作为支撑。制度是一切管理运行的标尺与准则,因此,建立一套体系完备、规范化的管理制度和操作表格在现代零售企业管理中就显得尤为重要。为此,我们总结了许多成功零售企业先进的管理经验与做法,借鉴了同类书籍的相关知识,在此基础上,编写了《零售企业管理制度表格流程规范大全》。
热门推荐
  • 异世之无敌剑侠

    异世之无敌剑侠

    七星,寓意着古老的传说。天命之子会随着神迹的显现而降落人间。斗文、拼武;侠骨、柔肠;铁血、情爱;从黑洞穿越而来,身负国术剑法的方旭会如何演绎他的精彩人生?敬请观看。
  • 无上仙尊

    无上仙尊

    人间灵气匮乏,众生皆认为不可能成仙,但云峰毅然倔强踏上仙途,开始了一段奇幻的成仙之旅。
  • 使孩子人格健全的108个好故事

    使孩子人格健全的108个好故事

    孩子从他生下来的那天开始,便是一个独立的人、大写的人。父母从读懂孩子这本“书”开始,应注重培养孩子生存能力、合作能力、健全人格、创新精神、竞争意识、交往能力、抗挫能力、亲中能力、学习能力、时代感悟。当你翻开本书时,你一定会感受到它是一…
  • 欲壑难填

    欲壑难填

    《欲壑难填》是著名法制作家丁一鹤的又一力作,是中国第一部年鉴式大案纪实文本,是“解密中国大案”系列图书的第三部,通过对一系列大案要案幕后真相的解密,给社会以警示。《欲壑难填》由最高人民法院新闻发言人倪寿明、北京市高级人民法院副院长王明、茅盾文学奖得主、《历史的天空》作者徐贵祥、解放军文艺奖得主、《激情燃烧的岁月》作者石钟山联合鼎力推荐。
  • 超时空巨星

    超时空巨星

    一代天才少女反穿现代都市,她将如何一步一步披荆斩棘走上她的超时空巨星之路?当灯光的热度,粉丝的仰慕,全都化为她能量的源泉。当潜藏体内的能量,悄然升级的异能让她如破茧的蝶。——当然,现代生活也不简单,适应是个大问题,敌人还来袭。而就在那最茫然的一瞬,是谁朝她伸出了手,至此不遗余力,护她一世无忧。
  • 尸心不改

    尸心不改

    控尸门的欢乐二缺弟子江篱炼了一具美得人神共愤引得天雷阵阵的男尸,以为好日子开始了,结果没想到门派惨遭灭门。--情节虚构,请勿模仿
  • 发现小说

    发现小说

    利用他的理论可以非常现成地把世界文学、中国文学进行清晰的归类、判断,具有很高的文学性和可操作性,但同时又超出他个人文学观的阐释,这一点是非常了不起的创新。重新界定了现实主义的内涵、边界和层次,本书见证了阎连科自己的文学观,也重新为文学的优劣作了独特的富有启发性的判断
  • 特工帝后风九少

    特工帝后风九少

    【注意!】此文进入VIP半价销售,即一次性订阅,只须花原来价格的一半!A版简介这些家伙咋回事?平时不是气得要宰了她,就是要跟她拼了,这下太阳打西边出来了?“师弟,你帮我看看,我是不是内伤了。”说着,某男解了上衣。“师弟,你脸上脏了,师兄帮你擦擦。”说着,某男凑上嘴去。“师弟,你一个人睡冷不冷?”“师弟……”风斩云:你你你,还有你,思想有多远,就给我滚多远。众男顿时面如土色:“师弟,不要这么粗鲁嘛,上回你烤了少主的玄火凤鸟,还是师兄帮你顶的罪哦。”“我吃掉少主的玄火凤鸟是因为看在它受了伤,为了替它解除痛苦,不得以而为之。丫的这玄火凤鸟,想起我还来气,拔光了羽毛就那么屁点大,要不是我菩萨心肠,为了超度它,还懒得吃它呢,吃得我咯牙”B版简介【凰祁晔】我所面对的是尔虞我诈的残酷,权利纷争的无情,是刀刃相见与鲜血淋漓,你永远不要指望谁会倾其所有地保护你,唯一不被人伤害的方法就是让他不敢伤害你。【绝月公子】其实每一个人都有示弱的权利,斩云,你也不必时刻都这么盛气凌人,或许,你可以试着,依赖一下我。【凌亦】当我转过身要离去时,不要唤我的名字,你知道的,那是我最大的勇气。【凤九阙】你够了吧,不要以为你没心没肺,全世界都要陪着你没心没肺,不要以为我爱你,你就可以肆意践踏我,你凭什么,谁准你这么做!【晏青】我选择恨你,不是因为你罪无可恕,我只是不想忘记你,以恨的名义,时常想起你。【风斩云】其实我早已经满手鲜血,妈的,其实我他妈就是在装好人,你们喜欢我?谁给你们权利喜欢我?你们问过我妈问过我爸问过我没?谁允许你们不经过我的同意就自以为是为我牺牲为我付出为我流血?谁允许你们无端端撕开我的假面具自以为是说我其实很善良,老娘再说一次,我他妈就是在装好人!这一路的爱情,尔虞我诈,布满荆棘,沾满血腥,弥漫硝烟,谁与谁倾心相付,谁与谁背道而驰,谁与谁仇深似海,谁与谁生死与共,谁与谁视如不见?有时候,向来缘浅,奈何情深,所以恨浓......---------------------------------------------------------------------------------------请大家支持小乱的文,您的支持是小乱这只天字一号懒人坑后创作的动力。【支持方式】一、请您先找到最上方“会员中心”四字,免费进行新会员注册。二、注册成功后,登陆,你就可以点简介下面“放入书架”收藏。三、点“投票推荐”就可以给小乱投票了,普通会员每日可投三票,VIP会员一票抵三票。=========友情推荐======《藩王的宠妃》《黑道豪门主母》<九岁庶女>
  • 重生之为妻

    重生之为妻

    如果给你一个机会,让你重生到十年前,你还会选择那个薄情的男人吗?谢余笙还是选了。她无怨无悔。上辈子为他而死,这辈子为他而生,她决定报复他,她要让他早早的为她沉沦为她痴迷,为了这个目的,她毅然决定再次留在他身边。
  • 我们三个都是穿越来的

    我们三个都是穿越来的

    我是因为看了很多的穿越小说,也很想穿越。谁想我想想就能穿越,穿越就穿越吧,居然穿成怀孕九月的待产产妇,开玩笑嘛!人家在二十一世纪还是黄花一枚呢。这也可以接受,可是明明是丞相之女,堂堂四皇子的正牌王妃怎么会居住在这么一个几十平米得破落小院子里,她怎么混的,亏她还一身绝世武功,再是医毒双绝。哎。没关系,既然让我继承了这么多优越条件,一个王爷算得了什么?生下一对龙凤胎,居然都是穿过来的,神啊,你对我太好了吧?且看我们母子三人在古代风生水起笑料百出的古代生活吧。片段一在我走出大门时,突然转身对着轩辕心安说道:“王爷,若是哪天不幸你爱上了我,我定会让你生不如死的。”然后魅惑地一笑,潇洒地走了出去。片段二当我对着铜镜里的美人自恋地哼出不着调地歌时。“别哼了,难听死了。”一个清脆的声音响起。~~~接着一声尖叫紧跟着另一声尖叫。我用上轻功躲进了被子里.~~~&quot;我和你一样是二十一世纪来的。”“你好,娘亲,哥哥,以后要多多指教。”来自两个婴儿的嘴里,我摸摸额头,没高烧啊。片段三“小鱼儿,我可是你孩子的爹,况且我没有写休书,你还是我的王妃。我会对你好的。”安王爷霸道地说道。“你们认识他吗?他说是你们的爹?”我问着脚边的两个孩子。“不认识,”女孩说道。“我们的爹不是埋在土里了吗?怎么他一点也不脏?”男孩问道。那个男人满头黑线。“对不起,我们不认识你。”说完拉着孩子转身就走。片段四“爹爹,这是我娘,你看漂亮吧?”南宫心乐拉着一个白衣帅哥进来问道。我无语中。“爹爹,你看我娘亲厉害吧?“南宫心馨拉着另外一个妖精似地男人走了进来。我想晕。“这才是我们的爹。”“才不是呢,这个才是”两人开始吵起来了。“我才是你们的爹。”安王爷气急地吼道。“滚一边去。”两个小孩同时说道。屋里顿时混乱之中。转头,回屋睡觉去了。推荐完结文《别哭黛玉》完结文《穿越之无泪潇湘》新文,《极品花痴》