从某种意义上说，工资待遇不仅属于物质需要的满足，而且也是精神需要的满足。这是因为它还能作为地位的标志、自尊的依据和安全的保障。一些外国企业对物质激励是十分重视的，认为这是激发人的动机、调动积极性的重要手段。在瑞典一家调查机构“最受MBA欢迎的五十家企业”的调查报告中，宝洁公司榜上有名。无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司依然名列前茅。宝洁公司如此受雇员的青睐，其中一个重要的原因就是宝洁公司为员工提供了比较有竞争力的薪酬。每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公司做市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，知名跨国公司的薪酬水平。然后根据调查结果及时调整薪酬水平，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。
有位学者说过，企业不仅仅要事业留人、感情留人，更需要金钱留人、福利留人，某个外国民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现，在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为——在哪家企业工作以及是否好好干。
因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。管理者应该为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于在行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度和较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。
§§§第6节设置目标。传递目标
人的需要决定了人们行动的目标。当人们有意识地明确了自己的行动目标，并把自己的行动和目标不断加以对照，知道自己前进的速度和不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就会持续高涨。
一个万米赛跑运动员，当人们告诉他只有1000米，再加把劲就可夺得金牌时，即使他身体的某些部位在疼痛，他也会信心百倍，加快速度完成最后的冲刺。
那么，领导者如何通过目标激励下属完成任务呢？
一般来讲，目标的价值越大，社会意义就越大，目标也就越能激动人心，激励作用也就越强。因此，领导者要善于设置正确、恰当的总目标和若干个阶段性目标，以激发人的积极性。
设置总目标，可使下级的工作感到有方向，但达到总目标是一个长期、复杂甚至曲折的过程。如果仅仅有总目标，只会使人感到目标遥远和渺茫，可望而不可及，从而影响积极性的充分发挥。因此，还要设置若干恰当的阶段性目标，采取“大目标，小步子”的办法，把总目标分解为若干经过努力都可实现的阶段性目标。通过逐个实现这些阶段性目标而达到大目标的实现。这才有利于激发人们的积极性。领导者要善于把近景目标和长远目标结合起来，持续地调动下属的积极性，并把这种积极性维持在较高的水平上。
在目标制定、分解时，目标的难度以中等为宜。目标的难度太大，容易失去信心；目标难度过小，又激发不出应有的干劲。只有“跳一跳，够得着”的目标，积极性才是最高的。因为这样的目标满足个人需求的价值最大。
领导者在制定目标的时候，除了上述问题外，还应注意：目标必须是明确的。要干什么，达到什么程度，都要清清楚楚。
目标必须是具体的。用什么办法去达到，什么时候达到，要明明白白。
目标必须是实在的。看得见，摸得着，达到应该有检验的尺度。
所以，领导者不但要为下级树立远大的理想，而且要学会把这个理想和实实在在的工作结合起来，一步一个脚印地前进。
§§§第7节巧用激将，迸发力量
一位成功人士赵先生，他在回忆自己的成长经历时充满深情地提到以前的某位老师，很有感慨地说：“如果没有老师当年讲的话，可能就没有今天。”
听者们在心里暗自猜想：那位老师当年讲的可能是很深情、很有鼓动性的话吧，哪知事实往往出乎意料。
赵先生说，自己从小调皮捣蛋，无心学习，整天打架……总之是劣习成性，没有哪个老师能把他驯服。后来有位老师当了他的班主任。在一次他把邻班同学的头打破以后，老师怒气冲冲地对他说：“我看你确实是扶不起来的阿斗，没有什么出息了。如果你以后能有点出息，那真是太阳从西边出来了。我把手指头剁了也不相信你能干出点什么……”
他说老师的话对年少的他刺激很大。他没想到老师会从心底里瞧不起他，认为他不会有出息。于是，他决心改掉所有的劣习，好好学习……最后，他终于成功了。那时，他才明白老师话中真正的含义。
这是使用“激将法”的一个典型的例子。抓住被激励者的心理，狠狠地泼他一盆冷水，打击一下他的情绪。这样他会在愤怒之下迸发出更多的力量。这其实也是一种激励。
诸葛亮就十分善于运用激将法：在马超率兵来犯时，张飞请令出战。诸葛亮却故意说：“马超家世代簪缨，马超勇猛无比，在渭水把曹操杀得大败，看来只有调回关羽来才行。”这一下激恼了张飞。他立下军令状，出战马超，最终使马超投降。诸葛亮的激将法起了重要的作用。
身为一名领导，与员工接触的机会非常多。有时，你会发现某位工作杰出的员工，因为多次出色地完成任务而沾沾自喜，甚至有点飘飘然了，无论对上司，还是对同事都不甚礼貌……这时，你就应该适当地“激”他一下，对他说：“我觉得和你一块工作的小李挺出色的。上次你完成的计划也有他一份功劳吧。你可得加紧努力啊……”
这样，他会感觉到身边的压力，从而收敛自己的得意情绪，并且会更加投入地工作。当然，使用“激将法”还要视员工的态度和心理承受能力而定。否则，如果员工的心理承受能力较差，你的激将法不但无法收到预期的效果，甚至会让他一蹶不振。
那么，怎样把握“激将法”的语言技巧呢？不妨注意下面几点。
1.对待不思进取的员工
有些员工精力充沛，没有压力，很容易满足现状，不思进取，工作也没有什么出色的记录。对于这种人，你就应该经常激激他，并且把一些重要的工作交给他。这时你可以这样对他说：“小王，这项工作只能交给你了。我知道你平时工作记录不是很出色，但是没办法，公司现在实在没人手。我希望你能尽心尽力地完成它……”
听完这话后，小王肯定会有种不舒服感，甚至会有不服气的感觉，心里会想：“凭什么说我工作不出色呢？我要让你看看！”这样，他会把怒气转化为工作的力量，全心全意地去工作……所以，你不仅用他的过剩精力来提高了效率，而且也让他在出色完成工作后有种成就感，从而更加热爱他的工作。这也是评价员工工作的一种技巧。
2.对待自卑感的员工
有些员工虽然很有才华，但是有些自卑感，总怕自己干不好，这时你若狠狠打击他，会让他更加怀疑自己的能力，所以你采取行动时不要太鲁莽，要讲点方法。
对待这种员工，要采取“唱双簧”的方式，找个人配合，一个唱黑脸，一个唱白脸，一搭一唱，效果会很好。
打个比方，作为管理者的你要斥责一名年轻的员工，你唱的是黑脸。你应该对员工强悍一点，严厉一些，然后由你的助理——“白脸”上场，也就是你训斥后让助理找他去。让你的助理扮演一个和善的角色，告诉他：“其实领导是想用’激将法‘激励你，说实在的，他挺欣赏你的，一直希望你……”
这样，他会感觉到你对他的期望，心里不免高兴，同时也领悟到你给他的压力，所以会很认真地、更加自信地工作。那样，效果自然是没得比了。
在这种场合，应该是“白脸”唱主角，但千万要注意唱“白脸”的助理是否可靠，绝对不能让他夸大其辞，信口开河，甚至在后面说你的坏话，否则后果是难以想像的。
适当的对你的下属使用“激将法”，你会发现他们的工作效果会更好。
§§§第8节利用好胜，激发潜能
一位成功的领导者应善于使用好胜心，因为这确实是使人们振奋精神，接受挑战的可靠办法。激发好胜心可以使员工斗志高昂。
艾尔·史密斯曾任美国纽约州州长。他曾经成功地使用好胜心而创造了一个奇迹。
一次，史密斯需要一位强有力的铁腕人物去领导魔鬼岛以西最臭名昭著的辛辛监狱，那里缺一名看守长。这可是件棘手的事。经过几番斟酌，史密斯选定了新汉普顿的刘易斯·劳斯。“去领导辛辛监狱怎么样？”史密斯轻松地问被召见的劳斯，“那里需要一个有经验的人去做看守长。”劳斯大吃一惊。他知道这项任务的艰巨。他不得不考虑自己的前途，考虑这是否值得冒险。史密斯见他犹豫不决，便往椅背上一靠笑道：“害怕了？年轻人，我不怪你。这本就是个困难的岗位。它需要一个重要人物来挑起担子干下去！”
这句话挑起了劳斯的好胜心，他最终接受了挑战，并在辛辛监狱待了下去。后来，劳斯对监狱进行了改革，帮助罪犯重新做人，成了当时最负盛名的看守长。
好胜与挑战是人之天性。对于许多工作，只要你善于激励，员工一定会以最大的热情去干，并干好这些工作。领导者要使工作圆满完成，就必须使组织形成竞争，激起人们超越他人的欲望。
一个成功的领导，应当经常“制怒”，不论什么时候都要保持冷静的头脑，不让一时冲动的感情扰乱理智。但从激励角度来说，领导者又应当学会“激怒”，随时点燃员工的“心头之火”，使自己的团队有高昂的斗志和良好的战斗力。
§§§第9节先礼后兵，使其接受
先礼后兵，先表扬对方一番，趁着他心神愉快时再指出他的缺点，相信他一定会虚心接受，同时还会对你心存感激。
曹操准备镇抚关中以后，即回师洛阳。可是关中某地豪强许攸拒绝归降曹操，还说了许多谩骂曹操的话。曹操大怒，准备下令征讨许攸。群臣纷纷劝曹操用招抚的办法使许攸归顺，以便集中力量对付吴蜀军队的侵扰。可是，曹操丝毫听不进去，且横刀膝上，群臣吓得谁也不敢做声了。留府长史杜袭上前劝谏。曹操劈头喝道：“我的主意已定，你不要再说了。”杜袭问道：“主公，你看许攸是个什么样的人呢？”“不过是个匹夫罢了。”
曹操怒气冲冲地说道。杜袭说：“对啊，只有贤人才了解贤人，圣人才能理解圣人。像许攸这样的人，怎么能了解您的为人呢？所以，您犯不着去跟他生气。现在大敌当前，豺狼当道，您却要先打狐狸。人们会议论您避强攻弱。
这样的进军算不上勇敢，收兵也算不上仁义。我听说力张千钧的巨弩，不会对小老鼠射箭；重逾千斤的大石，不会因小草棍的敲打而发出声音。现在一个小小的许攸，哪值得您大驾呢？杀鸡岂能用牛刀？”
曹操听了这番话，觉得很入耳，便爽快地接受了杜袭的劝告，以优厚的条件去招抚许攸。许攸果然归降了。
其实现代企业管理中领导也需要注意批评的方式方法，毕竟每个人都有不同的性格特点，先礼后兵是一个很好的技巧。这在卡耐基身上得到了很好的体现。
卡耐基的侄女约瑟芬·卡耐基，在她十九岁那年来到纽约，成为卡耐基的秘书。当时，她刚刚高中毕业，做事的经验几乎等于零，所以，在工作中总是出现这样那样的差错。卡耐基毫不客气地批评了她。约瑟芬感到了巨大的压力。
一天，约瑟芬工作中又出错了。卡耐基刚想批评她，但马上又对自己说：“等一等，你的年纪比约瑟芬大了一倍，你的生活经验几乎是她的一万倍，你怎么可能希望她与你有一样的观点呢？你的判断力，你的冲劲等等，这些都是很平凡的。还有你十九岁时，又在干什么呢？还记得那些愚蠢的错误和举动吗？”
经过仔细考虑后，卡耐基得出结论，约瑟芬十九岁时的行为比他当年好多了，而且他很惭愧地承认，他总是严厉地批评约瑟芬而很少称赞过她。从那以后，当约瑟芬再犯错误时，卡耐基不再像以前那样当面指出她的错误。
他总是微笑着对约瑟芬说：“亲爱的，你犯了一个错误，但上帝知道，我所犯的许多错误比你更糟糕。你当然不能天生就万事精通，成功只有从经验中才能获得，而且你比我年轻时强多了。我自己曾经做过那么多的傻事，所以，我根本不想批评你。但是你不认为，如果这样改进的话，会更好一点吗？”
听到这样的话，约瑟芬不再感到有压力，而是充满了动力。后来，她成了一名很。出色的秘书。
人人都渴望获得别人的赞扬，同样也都害怕别人的指责。当领导毫不隐讳地批评下属时，下属即使认为你是对的、他确实错了，但大多数人还是会心怀不甘，乃至引起愤恨。
但是，如果你能换一种方式，先礼后兵，先肯定他做得对的地方，趁着他心神愉快时再指出他的缺点，相信他一定会虚心接受，同时还会对你心存感激。
在一定要批评时，要先想好，为这件事批评他是否值得；是否有必要；批评后是否有利于下属在今后的工作中改正错误。
