章应该来说是人力资源管理的另一个重要部分，但是它又与人力资源管理有所不同，我们说人力资源管理更多地是从企业发展的战略高度出发来合理调配企业的人力资源，而我们这里所谈到的激发热情则更强调高级经理人以个人的魅力来调动企业员工的工作热情，因此更强调的是高级经理人自身的魅力和领导素养的修练。
拥有超人的魅力
员工的工作热情对于一个企业来说是一种不可缺少的动力。有热情才可能有优质的工作成果，企业才能在众人的努力下发展。你要做的就是激发这种热情。
为此，你需要自己的魅力、这种魅力可以来自各个方面，它可帮助你增加自己的激发效果。
为了取得成功，你要努力创造出一种成功的外表，需运用基本的“仿佛”技巧。也就是说，倘若你想拥有某种素质，譬如说成功的素质，那么，你应该表现出“仿佛”你已经有了那种素质。要想员工的工作热情对于一个企业来说是一种不可缺少的动力。
成为一名成功的高级经理人你可以首先从具有应有的外表开始。留意你认为的成功人士的外表，模仿他们所展示出的形象，把你的风格外表与你生活中所渴望的那种地位相结合。
一个人的外部形象如何常常向人显示他是谁，他的自我感觉如何。我们通常不仅仅是意识到一个人的外表形象，而更多的是品评。在我们的头脑中很容易形成一种观念，即什么是可以接受的，而什么又不是，并且我们经常自觉或不自觉地把人们归于我们的判断体系中。因此，注意到我们自己总是要求别人应该是怎么样，对于我们形成有关别人的公正评价是极有意义的。因为我们不能因自己的单方面喜好来决定我们对事对人的态度。所以，这里又涉及到不同的文化标准。
培养他人对你的信任通常包括你内在的东西和外在的行为。如果你表达出了你的道德信仰而且又言行一致，那么团队的成员就会信任你，值得信任很重要。
某些外表方面和非言语性行为能传递一个人值得信任的信息。
有些非言语性行为表明一个人的信任度值得怀疑。你可以有意地控制自己是否表现出值得信任或者说值得信任的行为。
仔细考虑下面这些影响他人把你看成值得信任或不值得信任的非言语行为：
经常微笑而不是一直微笑，一直微笑会让人觉得你在掩盖真实感情，会觉得你虚伪。
自然地微笑表示真实，相反，扭曲的微笑表示表里不一。
保持眼部交流但不是盯着对方看是一种值得信任的信号。
衣着得体表示值得信任，但也不要穿太好了以至使你显得是藏在衣服后面。
短暂的微笑或像皱眉这样的面部表情表示真实，相反持续时间长的面部表情表示缺乏真实。
良好的发型会给人一种值得信任的印象。但你的发型也不要太漂亮以免使它比你本人吸引了更多的注意力。
信息某些外表方面和非言语性行为能传递一个人值得信任的信息。
友好、温暖的目光要比瞪着眼看人更显得值得信任。
在他人面前可保持放松，让人感觉舒适的姿势，而不是坐立不安，这样会值得信任。
保持你的眼睛睁开三分之二那么大能表示值得信任，而眯着眼便使你看起来不诚实。
目光向前或向两边扫视可以造就一个值得信任的形象。突然或频繁地转动头部会使人认为你是妄想狂，因而难以信任。
经常擦鼻子通常表示不诚实或至少你自己很不自在。
除了使用非言语性行为来表示值得信任外，避免不断地使用以下的话语来增加怀疑，如“坦率地说”、“我来跟你说实话”、“说实话”和“这一回一定要相信我”。所有这些表达方式都暗示你在其他场合不那么诚实。
高级经理人还需要健康的体魄，健康的体魄突出了高度自尊、自爱的形象。并不是任何人都能有完全健壮的体魄，也不指望会那样。然而，基本的健康状态是需要保持的。病态的身体不利于你的魅力的表现。
事情成败，决定因素之一是成熟的心理承受力。这一点同样与健康状况相关联。超负荷工作的人，也许体验过身心憔悴的滋味，硬挺到事情结束，差不多有虚脱的感觉。这里面，意志力起到关键作用，而健康的身体也不无作用。
在工作疲劳的状态下，人的肌体免疫力会随之下降，对病菌的抗力减弱，身体本来不健康，抵抗力差，就保不住要生病了，再不注意饮食习惯和营养，一段时间下来，可能就要糟糕了。身体一垮，对心理绝对是一个打击。意志力可以帮助你克服病魔，但有一个生理极限，一旦支撑不住，身心俱衰，不花几年时间，是很难恢复的。
运动不只是锻炼你强健的体魄，更可以锻炼你的积极进取心，增强信心和活力，使你的性格活泼开朗，更重要的是，是在调节工作节奏，缓解压力时增强了信心，从哪一个角度看，都是有百利而无一弊。有人会以浪费时间为借口，错！正因为要节约你的时间，延长你的生命，才运动。
保护你的健康，也并不是一件麻烦事，持之以恒的轻强度运动是最好的办法。
制定一套适合个人特点的健身方案是很好的，而且应该纳入工作计划之中。
有人说，拥有健康并不能拥有一切，但失去健康却会失去一切。体力的强壮与否，可以决定一个人的勇气与自信心的有无；而勇气与自信，是成就大事业的必需的条件。
魅力因素因人而易，除了上面所说，相信你有着自身的深刻体会，你要注重这种发现，让它帮助充分体现自身魅力。
激发下属的工作热情
身为一名高级经理人，你要面对各种各样的人物。而其中接触最多的，就是你的下属。你的工作日程中，管理下属占了重要的地位和时间，这也是公司聘请的主要目的之一。你的管理工作一旦离开他们也就失去了意义。企业的发展需要它的成员的热情参与，你要做的就是激发这种热情，人与人不同，不同的人应该不同对待。
你的下属也是各有各的特色，所以在激励他们、调动他们以管理好各种员工的问题上，你需要采取相应的策略。
要想做好发动工作，你首先得了解到你的下属在想什么，什么能使他们产生动力。
了解人的动力因素对于提高生产力，创造利润是非常重要的，但人们在需要和要求是复杂的，很难解释。优先考虑什么，然后再考虑什么是因人而异的，个人的目标在一段时间内也会发生变化。
可以说金钱及地位是重要的动力因素，但也不能把他们看成是绝对的因素。
金钱在动力上明显地起着重要的作用，但还有一些非金钱的因素同样重要，或更重要。
成就。大多数人都想要做出有意义的贡献，从中得到满足，他们不满足于埋头干活，他们渴望看到成就。
高级经理如果认识到这一点，给他人提供一些机会，让他们达到各自的成就水平，那么高级经理对于结果会经常感到吃惊的。
承认。个人愿意让自己的努力得到承认，这是自然的，让下属获得承认也是一种产生动力的因素。
兴趣。有机会在工作中施展能力，运用才智是大多数人的动力。有时候兴趣在择业及工作投入程度方面有重要的作用。
责任。大多数聪明有才能的雇员都愿意接受责任，接受职权，无需强迫他们责任感推动他们努力工作。
人对自己的动力因素看法上观点上有很大的一致性，但他们的上级和下属的动力因素从何而来，他们的观点却大相径庭。
从上面看来，对于每个人来说，能使他们产生动力、产生工作热情的因素是不同的。
要想使你的下属有动力，你需要先调查研究一下他的动力是什么。但是要记住，人们将会有一些不同的动力因素，这些因素在一在大多数会议上争论最激烈的是除了金钱还有什么更能刺激员工工作的动力。
段时期内也会发生变化。高级经理人，你一定让你的职员有动力，感到满意，这是你的责任。同时，要肯定他们在努力地工作，有效地工作，并在紧急情况下能够准备额外花些时间和精力，有几点值得你的注意：
你要尽力使得工作有趣，有一定的难度。
要让下属知道你对他们的要求，及什么时候他们能够达到你的高标准。
奖赏要分明，要与他的努力和成果紧密相联。
这些因素必须用在实现公司的需要及对你职员的期望上，否则不管你尽多大努力，也不会得到持久的动力。
为你的下属向上级争取利益，也会加强他们对你的信任或赞成。
为了能够有效地管理人员，你必须了解他们工作之内及工作之外的情况，需要和追求，要让他们知道，在企业整体发展的同时，他们的个人也会得到发展。
如果你要是能把你下属的个人目标同公司的目标协调起来，使他们个人的追求同公司的需要相一致，有效地开展工作，那么你就会把你的团队管理得非常成功，也会提高你自己的影响力了。
给予下属正确的评价
对于高级经理人来说，评价下属的工作，是所有工作中最困难，或者是最不愉快的事情。但是，既然是工作，就得做。而且，平价下属的工作，也有它的作用。如调动员工的积极性，指出某些员工在工作、纪律方面的不足，督促他们改进或改正，让员工了解尔同事对自己工作的评价，为公司的奖励、处罚提供依据，等等。
在给予下属评价的时候要注意：
下属们并不是不喜欢被评价，主要的是评价标准。只要评价是评价评价下属的工作，是所有工作中最困难，或者是最不愉快的事情。
基于事实的，而不是个人的主观意见，下属通常都会接受。而且，评价标准要相对稳定，不能毫无理由地经常变更，这样就会失去权威性，下属对评价结果也就不认同。因此一旦发现评价中有差错，或者是评价标准有不适应当前情况之处，要及时调整，并将调整的原因及时向下属解释。
评价应和奖惩制度挂钩，评价本身不是目的，而是手段。评价的目的在于促进工作，调动员工的工作积极性，激发他们的工作热情。因而，评价要和奖金等奖惩制度挂钩，优者奖，劣者罚，这样才能起到评价的激励作用。通过评价，你应让下属知道对他们的工作期望是什么，他们的工作应该达到什么样的程度，激发他们工作的热情，使他们了解自己努力的方向。同时感受到你对他们工作的承认和重视。
评价千万不能走形式。有些上司是老好人，认为大家的工作都很努力，大家的工作都很辛苦，抹杀了每个人工作的区别。评价的结果是大家都好，这种评价不仅起不到应有的作用，而且还有副作用。干不干一个样，干好干坏一个样，谁还会好好干呢？
应当把评价下属的工作作为一种制度，认真、严格地按评价标准进行。使每个人都对自己的工作有所了解，同时也了解别人的工作，使同事间形成互相学习，互相竞争的局面，促进工作的进展，当然，同时也要注意一下防止出现恶性竞争，互相拆台的现象。
人们都是对好的评价容易接受，对负面的评价却不太认同。这时候要允许、鼓励下属提出他自己的看法，然后再进行分析，评价错误时要及时改正；如果你认为你的评价是正确的就坚持下去，另外要和当事人进行沟通，解除他的疑问，让他理解评价，并帮助他分析发生的问题的原因，及解决问题的方式，鼓励他在以后的工作中积极努力，争取在下一次的评价中获得众人的认可。
作为上司，评价员工时，一定不要混入自己的私人感情和好恶，要摆脱潜意识对自己的影响。
身为高级经理的你，在评价下属的工作的时候，你应该强调的是如何改进你下属工作的质量，对事而不对人。找出工作中需要改变的具体行为，提供的信息不够准确、措施不详细、错误的构思，等等。
你应用事实说话。与其说“我觉得你并没有把工作做好”，还不如摆出事实“我注意到你已经连续几个星期没有按时交报告了”，这样的效果一定比纯主观的说法要好。围绕问题展开讨论。
让你和下属不要从对错误行为的讨论上跑题。他可能会把问题引向“你对我是有成见的”、“我是有原因的”这一类话题上，你可以与他讨论这些话题，但必须确保对错误行为已经进行有效地处理之后。
在谈话结束之后，要让你的下属清楚自己有改进的责任。你可以让他对自己要做什么，并在什么时候完成作出具体的承诺，对其间将要遇到的困难作出初步的预测。
真诚赞美的优势
在谈论这个话题之前，作为高级经理人你应该不时地思考一下，在你的日常工作中你是否常常用到下面的语言呢？用到下面的这些真诚赞美的话语和行动。
经常夸赞员工“你的新衣服挺漂亮”、“你的头发理得不错”，等等。
常鼓励员工“你能做，你具备应有的条件与能力。”
奖励有所进步的员工。
“记住，你能够做到。你以前就做的很好！”
“下一次再努力！这次失败没关系。”
不随意责骂因小过错偶尔犯错的员工。
真诚赞美的真正优势体现在：它体现了上司对下属的信任与沟通。人们往往不相信自己，尤其在充满敌意的企业和难以取悦上司的压迫下，认为自己没有什么价值，无法比现在做得更好更多。
你应真正地重视下属并且将这种重视体现在真诚赞美中。对下属的能力有一种固有的信任与忠诚，这种信任与忠诚不仅仅针对某一名下属，也同时适用于一个团队。真诚赞美的真正意图是要建立下属的自我信任，那种可以拔高，可以攀登最高峰的信任。
真诚赞美的关键是让下属感觉到你是真诚的，而绝非是基于一种模式化的虚伪表达。
没有挑战，没有鼓励，人们往往会安于平庸，没有了进取精神。这便是员工们的局限，维护那种全方位的，而潜在令人窒息的舒适与安全感。
通常，我们会听到这样的话，“我不可能做到那件事”或是“它对我来说是不可能的”。这往往成了员工不去冒险，不去拓展自我的理由。你应在这时候努力去消除下属自我设置的心理上的局限，通过运用真诚赞美，展示给下属他们与生俱来的潜力以及运用这一潜力的方法。
因此，你应常常对你的下属说“你能做，你具备应有的条件与能力！”，“记住，你能够做到。你以前做过，成功过！”。一个出色的上司正是扮演了这样一种角色，下属很容易看不到自己的能力与潜能，需要周围的人来帮助他们认清自我。形象一点说。上司的工作就是在下属每人面前举起一面镜子，反映出下属的所有优点，给人以自信。具备了这种能力，才可以做成大事。
还有一个问题，你不宜过于频繁地使用真诚的赞美。只是在某些关键时刻，这种毛病才是适合与必需的。过于频繁会显得你很虚伪，关键要掌握住赞美的时机。寻求发展是要认识并且珍视人们正在做的好事并明确地表示你的认可。
真诚的赞美与鼓励常常又是携手并进的。得到你真心赞扬，你的下属往往会觉得受到重视，会因此受到鼓励。
真诚赞美的关键是让下属感觉到你是真诚的，而绝非是基于一种模式化的虚伪表达。
奖励：热情的催化剂
