什么是领导？领导就是“创造一个令下属追求的前景和目标，再将它转化为大家的行为，去完成和达到这个前景和目标。”作为一个最高领导人其实并不用什么都会，只人学会关心下属，对下属制定目标、明确目标就足够了。
●没事找事，不配做领导
如果随便地使唤部属，老是付与同样的工作或能力以下的工作，浪费部属的能力，这样作为一个管理者，不但失去了管理者的资格，对于人类社会而言，也是一种罪过。——土井正己
在企业的日常管理中，很多管理者经常“没事找事”，即看到下属没什么事情做就感觉不舒服，随机的给下属安排工作，以填补所谓的工作量并追求所谓的“保持工作状态”，这种“没事找事”大多与过程控制无关，往往是随机性的，而其结果也常常是工作量增大、员工一片抱怨之声，工作成果却没有什么显著的提高。
王仲平是一个优秀的员工，不光本职工作做得好，而且一有时间就找一些事做。老板对他很是器重。不久，他就被提拔为组长了。
做了领导后，王仲平的工作作风依然没有变，他决不允许自己有空闲的时间，也不愿看到自己的下属无所事事。
一天，王仲平忙完了自己的事情，在办公室里转了一圈。他发现员工小江竟然趴在桌上睡觉。
王仲平把小江叫了出去。“小江，工作的时间怎么睡上觉了？你很闲吗？”
小江揉了揉眼睛说：“我刚做好了一个文件，感觉头有点发沉，就趴在桌上眯一下。”
王仲平说：“这怎么行？你知道咱们现在的任务有多重，哪有时间打瞌睡啊！去洗把脸，然后把这份文件再校一遍，两个小时后交给我。”
小江极不情愿地说了声“好吧”，走的时候嘴里小声地嘟嚷着：“为了做好那个文件，我一夜没睡。难道我眯一下也不行？两个小时交给你？我的头这么沉，四个小时也不一定做得完啊！”
确切地说，作为员工，王仲平“决不允许自己有空闲的时间”是一种优秀的品质，但是，作为管理者，就有待商榷了。像小江这种情况，让他不闲着不但不能有效地利用时间，反而会使他的工作效率急剧下降。
就现在而言，金融危机依然存在，市场竞争趋于白热化。但公司依然要正常运营，该留的员工要留，该发的工资要发，无奈利润空间却在减少。与之相应的是，员工工作相对显得较之前轻松与空闲。这恐怕是现在很多企业管理者面临的最头疼之事。一看到员工空闲下来，他们就会揪心地烦躁，挖空心思想安排各种工作，恨不能把员工八个小时以外的时间也利用上。
其实，“没事找事”是管理者对下属和自身不信任的表现。查尔斯·汉迪在《管理之神》一书中提出，在信任与控制之间存在着相对的“制衡”关系，即当控制增加时，信任就会减少，我们也可以说，管理者对下属越是不信任，越是倾向于使用控制手段，“没事找事”的管理者即是更倾向于对下属的控制，“没事找事”也正是这种控制的外在表现，这就容易使下属产生相应的抵抗性，使下属的热情发挥受阻，使其创新能力受到损害；“没事找事”也在一定程度上体现了管理者的不自信，尤其是很多中小企业的管理者，本身能力有限，对自己的影响力本就没有多少信心，看到下属无事可做当然不舒服，这时候依靠权力去没事找事就成了下意识的选择，而结果往往是自己的影响力进一步下降，管理变得越来越复杂，却不能产生实效。
◆处世感悟
“没事找事”的管理方式其实是一种非正常的状态，是名副其实的瞎折腾。孔子说“见不贤而内自省也”，当下我们要做的是检视自己，从而达到针对性地提高与改进。
我们首先是要从工作流程的设置上入手，盯紧目标，设置原则，指导方法，以成果为导向，将工作量的规划与过程控制、激励员工的能动性结合起来，给员工以发挥的空间，使其自我实现需求得到必要的满足，以增加员工的热情，减少管理阻力。
另外，员工的工作一旦出现松弛状态，我们就可以考虑以提高相应的工作技能、社会化生存技能的培训和即时性指导等进行填充，或者以组织团队活动、适当休息等形式使员工得到一定程度的放松，形成张弛有度的状态，调整工作节奏，以利于员工能够更好的投入到工作中去，并为逐渐规范调整赢得时间。
最关键的一点是，管理者的自我提升是解决“没事找事”问题的关键，管理者要明确，管理的核心不是控制，也不是以管理行为换得管理者自身对掌握权力的满足感，它是以成果为导向的企业运营的支撑系统，是划定界限（制度）并在界限内为员工提供为企业创造价值的平台，更是在信任的基础上进行有效激励，由此认识为基础并努力践行，管理者才能彻底改变“没事找事”的状态，向真正的领导者迈进。
◆不折腾的智慧
在人力资源结构已经发生显著变化的知识经济时代，改变“没事找事”的管理状态已经成为了对管理者的基本要求，我们可以以此改变为契机，树立全新的领导理念，找到管理升级的突破口，成就管理者个人的跨跃式成长。
●信任而不是猜疑
世界上最容易损害一个经理的威信的，莫过于被人发现在进行欺骗。——罗杰·福尔克
如今，“信任”几乎已成企业工作团队的口头禅，大家都强调要彼此“信任”，可是“信任”在现代忙碌的职场，似乎越来越薄弱。
颜回是孔子最得意的学生，有一次孔子周游列国，困于陈蔡之间七天没饭吃，颜回经过千辛万苦终于找到一点粮米，便赶紧埋锅造饭。
在米饭出锅的时候，孔子抬了一下头，恰好看到颜回用手抓出一把米饭送入口中，孔子心生疑窦：“颜回难道是先下手为强？”
等到颜回请孔子吃饭，孔子假装说：“我刚刚梦到我父亲，想用这干净的白饭来祭拜他。”颜回摆了摆手说：“不行，不行，这饭不干净，刚刚烧饭时有些烟尘掉入锅中，弃之可惜，我便抓出来吃掉了。”
孔子这才知道颜回并非偷饭吃，心中相当感慨。于是把所有弟子都叫到跟前说：“所信者目也，而目犹不可信；所恃者心也，而心犹不足恃。弟子记之，知人固不易矣！”
人与人之间最可贵的是信任，最有害的东西是猜疑。也许是因为可贵，信任似乎很难做到，而猜疑的心理不仅容易产生，而且杀伤力也非常大。
以孔子之圣，面对颜回这等贤徒，犹不能完全“不疑”，想一想，在企业真实世界中，有多少主管（或老板）像孔子一样了解他的部属？
没有信任，人与人、团队与团队、部门与部门、企业/组织与企业/组织，甚至国与国之间就没有了合作的基石。信任是基于对某人或者团体的品行、能力、强项和责任感的放心。换句话说，充分信任意味着对某人某事有信心或深信不疑。信任非常重要。没有信任，团队协作便不可能完成。信任是一种非常重要的组织要素以及建构关系的特质。
燕昭王因为子之之乱而被齐国打得大败，燕昭王时刻不忘为燕国雪耻。乐毅适于此时替魏出使到燕国，燕昭王用客礼厚待乐毅，封他为亚卿。
公元前284年，燕昭王拜乐毅为上将军，率全国之兵会同赵、楚、韩、魏、燕五国之军兴师伐齐。齐国闻报，亲率齐军主力迎于济水之西。两军相遇，乐毅亲临前敌，率五国联军向齐军发起猛攻，齐国大败。乐毅遣还远道参战的各诸侯军队，拟亲率燕军直捣临淄，一举灭齐。
乐毅率燕军半年内连下齐国70余城，仅剩聊城、首城、即墨3城仍顽强抵抗，久攻不下。乐毅认为单靠武力，破其城而不能服其心，民心不服，就是全部占领了齐国，也无法巩固。所以他对首城、即墨采取了围而大攻的方针，对已攻占的地区实行减赋税，废苛政，尊重当地风俗习惯，保护齐国的固有文化，优待地方名流等收服人心的政策，欲从根本上瓦解齐国。
但在此时，燕昭王死，太子乐资即位，称燕惠王。他做太子时，就与乐毅有隙，所以即位以后，担心乐毅会趁机有不轨行为。但乐毅的确是个人才，放他走又觉得可惜。为防止意外，燕惠王派了一个使者去监视乐毅。
齐国大将田单探知此种情况，乘机进行反间，派人到燕国散布乐毅的谣言。燕惠王本来就猜疑乐毅，听了这些话信以为真，于是下令派骑劫为大将去齐接替乐毅。乐毅只好远走赵国。
田单见计得逞，于是又诳骗燕军，在即墨城用火牛阵大破燕军，杀死骑劫，转而追歼燕军到黄河边上，收复齐国所失之城邑，将燕军逐出齐境。
燕昭王与燕惠王可以说是“信任”与“猜疑”的代表，燕昭王信任乐毅，乐毅信心百倍，大败齐军；燕惠王猜疑乐毅，乐毅远走他乡，燕军大败。
◆处世感悟
怀疑和不信任是公司真正的成本之源，它们不是生产成本，却会影响生产成本；它们不是科研成本，却会窒息科研的进步；它们不是营销成本，却会使市场开拓成本大大增加。作为一个企业，失去了信任，管理就成了无源之水，无本之木。没有哪一个经理人希望员工背叛公司，但是员工的忠一减是用信任打造出来的。只有“真心”才能换来诚心，这“真心”就是经理人对员工的信任。
在管理学领域创造出“鲍雷夫法则”的美国管理学家鲍雷夫说：“要想建立合作和信任关系，最重要的就是认识自己和尊重别人。”因此，任何一级管理者，要搞好现代企业，必须注重把信任作为企业最好的投资。只有坚持信任我们的团队，企业才能可持续发展，才能拥有别人不能“克隆”的核心竞争力。某种意义上讲，在企业，制度诚可贵，信任价更高。
当然，信任员工并不意味着不要制度、可以放任不管，而是在遵循制度的基础上对员工做到感情上融合、工作上放手、生活上关心，让“信任”之风吹遍企业每个角落，使它成为企业和员工之间的黏合剂、连心锁，让员工自己管理自己、自己约束自己、自己提高自己，最大限度地减少管理成本，促使企业和员工和谐共振，共同发展。
◆不折腾的智慧
一个领导，最重要的，是必须作为组织前景价值的活标本。领导力中最关键的是和他人建立信任关系。缺乏信任的组织就不可能有效发挥功效。
●好领导无须事必躬亲
在公司的管理方面，我是相信少就是多的道理：你抓得少些，反而收获就多了。——雷蒙·A·克罗克
现在媒体上常常报道，某某领导，一天到晚，马不停蹄地工作，双休日、节假日他们总是忙得团团转。某集团老总在参观员工宿舍楼的时候，认为墙面的颜色应该体现员工的热情活泼，于是亲自调配油漆颜色，并刷好了一间屋子。
这些领导的精神令人钦佩！然而在钦佩之余，我们不禁要问，领导干部抓工作落实，何须事必躬亲？
