企业组织中的每分子都有它自身存在的价值，人们能够做出不同寻常的成绩，是因为他们首先对自己负责，而决不仅仅是为了得到提拔。自我激励是源自我们每个人内心和灵魂深处的动力，是责任感和使命感的动力。作为创业时期的领导者，需要懂得如何激发员工的责任感。
下面是激发员工责任感的几种方法：
1．让员工理解工作的意义，
激发员工责任感的最重要一点就是让员工了解他在于企业，在于社会能体现的价值，我个人认为才是好的管理之道。千万少对员工说带领他们怎么挣多少多少钱，应该告诉他们在这个企业劳动的过程当中，他们的价值在什么地方，而不是画一个还看不见的大饼让他们翘首垂涎。
2.鼓励员工对自己充满信心
作为领导，你的目的是帮助所有员工建立起自信，让他们相信自己的能力。
3．强调员工应负的责任
负责任的员工会对自己的行为和结果承担责任。真正的责任感远远超出了在某项任务中的表现这一概念，它意味着员工对他们所从事的工作、对要取得的工作成果负有责任。领导者要激励员工，可以制定一个双方都能接受的执行标准，把预定的目标与员工的评价联系起来，并事先把预定的目标落实成文字，建立健全奖优罚劣的激励和惩罚机制。
4．制定战略规划
使用战略规划激发员工责任感。公司战略规划的两项主要目标就是强调合作和责任感。通过绩效管理系统将公司战略目标分解，即将企业绩效与个人绩效对应并衔接起来。这种分解过程就驱使员工必须具备高度的责任心和合作精神。同时，公司还让员工能够清晰的认识到有助于自身提高和成长的机会。
121.如何对员工进行考评
如何对员工进行工作评价是人力资源管理的重要内容。员工工作评价就是通过收集、分析、评价、交流有关员工行为和工作效果的信息、为管理层决策提供依据。
美国通用电气（中国）公司在人才评价方面有自己独特的模式，他们公司内部人员将之称为德才兼备。“才”指的是获取利润，“德”指的是信守价值观，将注重业务能力与看重员工在思想方面与企业的契合作为人才考评的重要尺度。
在微软公司，工作评价不仅是微软进行人事培训、薪资管理、任用、晋升的有效依据，而且也可以通过工作评估发挥公司的管理功能。微软公司的工作评价的操作程序是这样的：首先公司会制定出公司总体与部门的发展目标，进而设定个人的目标，然后检查以上目标完成情况，个人做出自我评估，提交给直接汇报的经理，由经理参考跨部门的、从事相同职责的同事的意见给评估结果打分。最后经理会与每一位员工进行一对一的面谈，听取他们对评估结果的反馈，双方在相互交流中达成一个彼此都能接受的结论，然后该部门负责人根据这一结论确定出员工已达到要求的地方和有待于进一步改进的地方，双方在商讨中制定出下半年的个人发展计划。
此外还会用到360度全方位工作评估方法，即由员工本人、直接经理、直接部属、同事甚至顾客作全面的考评，以保证最大程度上的客观性。
这种双向交流式的工作评估模式可以营造一种既民主又科学的企业氛围，可以较少地损伤员工的工作热情。微软几年来的成绩也证明了这种方法是行之有效的。
122.如何对员工“分而治之”
一个企业的员工按两个尺度一般分为四种类型：两个尺度：一是工作态度和工作热情；一是工作能力。四种类型：高热情、低能力；高能力、低热情；低能力、低热情；高能力，高热情。
1．对高热情、低能力的员工
工作热情很高，态度端正，但是工作能力较低的员工是比较常见的一种，尤其是年轻人或是刚刚加入公司的新人。作为创业企业的经营者，要充分肯定他们的工作热情和态度，因为具备这一点也已是难能可贵了，如果等他们心凉时再去鼓励已是为时已晚了。在肯定长处的同时，要明确地让他们认识到自己工作能力的不足，并对他们提出提高工作能力的具体要求和具体方法。
2．对高能力、低热情的员工
工作能力较高但工作热情比较低的人一般来说对于自己的职位或是长期的发展没有明确的目标。这种人最需要的是激励和鞭策。企业经营者一方面要对他们的能力给予肯定和信任，另一方面又要对他们提出具体的期望和要求。不断地鼓励，不断地鞭策，对于高能力、低热情的人是至关重要的。让他们认识到自己在公司的发展前景和自己的贡献对于公司的重要性。有时在报酬上给予一定的刺激也是必要的。
3．对低能力、低热情的员工
对于这类人员公司的领导者必须要牢记：不要对他们失去信心，但一定要控制在他们身上所花的时间。改变这类人的工作态度，以及提高他们的工作热情是首要的。如果他们工作态度改变了，无论工作能力如何，企业经营者总是可以把他们安排到适当的工作位置上。
4．高能力、高热情的杰出人才
对于企业经营者来说，最理想的管理人才是那些不仅有很高的工作热情，端正的工作态度，而且有较高的工作能力的人。企业经营者只需要做出最重要的一点：给这人权力，赋予他们很高的责任。
123.怎样把握员工的共性
1．员工需要受到尊重
因为文化的差异，这种需求的表现形式各地多少会不一样，但所有人都需要受到尊重。在日本企业中，老板过来时，员工都弯腰低头；而中国最多是打个招呼，美国就直接说“你好”。怎么能更好体现出企业对员工的尊重，上司与下属之间互相尊重。从上面的例子看只是受尊重的形式有不同，但实质是一样的。比如当一个中国员工犯了错误，你是当着大家的面大声斥责他，还是把他单独叫到自己的办公室里去谈话，造成的结果显然是不一样的。在中国文化中，不宜当众训斥人，这就是尊重员工的表现。这个很实际的例子说明对员工的尊重应有技巧性，要适合人们的文化习惯。
2．在企业中，每个人都在寻求公平的机制和公平的待遇
“公平”这点是非常重要的。具体而言，就是企业在处理问题时，是不是公平的，这直接影响企业的凝聚力和向心力。领导对待下属的公平性有多少，也直接影响到领导的威信和他的整体形象。寻找“公平”对一个人是这样，对一个企业也是这样。在美国把“公平”提升到人格的高度，比如两个朋友交往，如果一方总是占另一方的便宜，这种情况一旦被对方察觉，他会联想到这个人缺乏道德感，是永远不会原谅的，那是相当严重的问题。而在东方文化中这种公平的意识就相对薄弱一些。
3．所有员工对成就都有被认同感
成就认同的表现形式可以因文化的不同有差异，但骨子里的东西是一样的。成就认同可以是奖金，提拔、大会上点名，也可以是私下里老板请他吃饭。
124.员工为什么会流失
导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。
根据实践经验，员工流失的原因大致有以下几种：
一、员工个人的因素
某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的企业去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值。
二、企业的因素
有许多企业，因为经营理念、企业文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致企业利益与员工利益、企业目标与员工目标的不协调，不平衡，产生了许多矛盾，如果这些矛盾没有及时得到解决，就可能使员工产生离职的想法。这些与企业相关的因素主要有：
1.薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬
薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对企业心生不满。
2.看不清企业的长远目标和战略意图
在无目标的情况下，员工只是被动地参与工作，时间一长，员工的工作积极性会大打折扣，失去工作的兴趣。正如有的员工经常报怨：“从进公司的第一天起，我们就只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白，无法了解我们工作是为了什么，虽然有人指挥，但我是真的不想再继续下去了”。
3.员工的工作环境不太理想
作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情况下，就会牢骚满腹，对布置的工作就会充满抵触情绪。
4.员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满
这也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职并不是因为薪金的欠缺，他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司，这让他们的才华得不到施展，从而觉得“干这样的工作没有成就感”。他们被束手束脚，感觉到自身的本事被浪费，感觉到自己没有被重视，因而觉得委屈，虽然一时委屈求全，但他们最终会决定跳槽。
5.缺乏教育培训和让员工事业发展的机会
许多企业的教育培训制度不健全，而且缺乏灵活的升迁任用机制，员工总固定地呆在原来的岗位上，完成一个又一个企业的目标，而自身的目标却总是达不到，于是对自己的前途感到茫然。一层不变的工作让他们觉得烦闷，使他们失去了工作的激情。枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触的，员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职位。
125.怎样才能留住人才
如今，员工的流动日益频繁，特别是优秀的人才，时刻面临着更好的机会或待遇。对于一个处于创业时期的企业来说，怎样才能让人才在自己的公司安下心来，为企业创造价值呢？要想让人才不走，你就要让他们有留下来的理由。
1．设立高期望值
斗志昂扬的员工喜欢迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就不会轻易选择离开。美国一位管理者说：“设立高期望值能为那些富有挑战精神的精英提供更多的机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们创造新的成功机会。”
2．经常交流
员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量，第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。解决的办法是，公开公司的账簿。如果你的企业不想如此透明，也有很多其他交流的办法。
3．授权
员工最喜欢这种授权赋能的公司。惠普公司就是这样做的。公司负责台式电脑的美国市场经理博格说：“对于我们来说，授权意味着不必由管理人员来决定每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只充当支持和领导的角色。”
4．提供理想的薪资待遇
对于刚刚起步的企业来说，资金一般比较紧张，但是无论如何，也不能在员工的薪资待遇上打节省资金的算盘。还有就是，尽量为员工提供保险或基金保障。因为，人们往往在感受到被重视和尊重的时候才会感到自信。
5．教育员工
在信息市场，学习决不是耗费光阴，而是一种现实需求。大部分员工都意识到，要在这个经济社会中生存和发展，就一定要不断提高自己的能力。公司如果能够为员工提供不断提升自己的环境和平台，势必可以留住很多求上进的人才。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费全部报销，同时还主办时间管理、公众演说等多种专业进修课程。
126.怎样建立人才流动机制
一、人才合理流动的作用非常大
人才的合理流动已成为很多企业人力资源管理的一项重要工作内容。实践证明，人才合理流动的作用非常大，通过人才流动，企业管理层可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地配置人力资源，使人力资源的潜在优势得到最大的发挥。
