领导者只有运用正确方法尊重理解下属，特别是远在基层的下属，才能激发基层干部的事业心、责任心。具体来说，有以下三点：
（1）用理解之心去引导下属，解除感情障碍
基层干部处于企业建设的前沿阵地和指挥终端，直接生活于员工中间，如果领导者对此不理解，动辄指责埋怨，就会使下属产生对立情绪，感到不顺心。
领导者理解下属，就要客观公正地肯定基层干部的辛劳，恰如其分地评价基层干部的功过。当下属有了成绩，要及时给予鼓励和表扬。当下属有了问题，帮助解决要实事求是，不以偏概全。评功授奖，不仅要坚持以实绩论高低，同时还要把辛苦程度、责任轻重联系起来。对机关、基层一样看待，公平选升。福利待遇，优先考虑基层干部。只有这样，才能使下属有奔头，有劲头。
（2）用尊重之情影响下属，解除各种羁绊
领导者要适当放权，避免“一杆子插到底”，包揽太多，管理太细、太滥，以免束缚了下属的手脚。该基层决定的事就大胆由下属处理。
（3）用实际行动关怀下属，解除后顾之忧
上司不能不知下属忧。上司要定期找下属拉拉家常，及时了解他们的工作、思想和生活方面的实际困难，尽力解除下属的后顾之忧。能解决的就尽力解决，不能解决或暂时不能解决的，只要领导出了力尽到心，把道理讲清，下属也会体谅上司的难处的。
只有理解人，才能尊重人，只有尊重人，才能关心人，只有关心人，才能取得人心。人心向背在很大程度上决定着领导者的成功与否。领导者既要获得上级赏识，又要赢得下属拥护，才会事事顺利，成就大业。只要做到以上三点，自然能留住人才。
3．用事业来留人
“获利有三：垄断我无权，投机我无胆，创新求发展。”这是力帆集团董事长尹明善座右铭。告诉了我们企业要生存就要创新发展。只要事业的蓬勃发展，方能聚集人气，有才能的人乐意同企业一道共同奋斗，求得富裕。俗话说的好：“人往高处走，水往低处流”，要留住优秀的人才，首先要打造一个有利于发展、有利于创新、有利于符合实际的目标，有竞争力的企业。企业的事业能否发展主要看企业的领头人是否能够维护好“家”，大家小家都是自己的“家”。在员工未来发展计划中，多数人都有成立自己公司的愿望，打工者的最终归属是成为老板，创建自己的公司。在企业中让员工的这种想法得到实践，就要使员工都有一种使命感，使员工感觉到自己在工作的同时，也是在做事业。
联想有今天的辉煌离不开众多优秀的人才，而使这些人才能留在联想，坚信联想，是有其重要原因的。
联想能给员工带来什么样的图景呢？
在旗帜的海洋里，一杆特大号的旗帜带领着一彪人马在铿锵而行。这杆大旗是民族工业的主流，是当今IT领域的主力军，加入这样的队伍自然会获得钦佩的目光；一个有着良好前景的公司，自然会吸引和激励着更多的人才投身其中。
柳传志看到了这一点，他也着重在这方面倾力打造联想的品牌，一有机会他就会在联想内外透露联想的“企图”：要进世界500强，要做中国的IBM！如此一来，自然会激励人才个个争先，奋勇向前。
柳传志的精神鼓舞着人才，联想的目标激励着人才。
联想日益强大，越“长”越像“中国的IBM”。不管“世界将会怎样”，更多的人才还不想“失去联想”。
不管联想提供了多少现金，多少股票，多大的房子，多好的车，相信会有别的企业比这更高。但别的企业或许没有联想如此强劲的“增值”潜力，人才都在“看涨”联想。因此，联想人都会感觉到工作是在创造历史，创造事业，一种崇高的理想更是激励员工的好方法。
4．用困境来留人
企业在成长发展过程中，难免会遇到一些困难，甚至会陷入泥潭，这个时候企业会面临两方面的问题：一是效益滑坡，前景堪忧，二是人才大量流失，有的甚至到竞争对手旗下效力使企业蒙受更大损失，两个困境息息相关，也是一个恶性循环。所以企业一定要制止人才的流失，为企业东山再起，闯过难关做准备。
一般企业留人会有三个方面：即“待遇留人”、“事业留人”“感情留人”。而对于陷入困境的企业来说，不具有提出诱人待遇的经济实力，员工对公司的前景也开始失去信心，
“感情留人”也空洞无力，只有另辟蹊径，改变状况，才能在困境中留住人才。
（1）以“人情味”的福利代替高薪
制定具有竞争力的薪酬结构，充分调动员工的工作积极性，并在此基础上完善各项福利制度，远比单纯的高薪更加能留住真正的人才。遭遇挫折的企业千万不可乱了阵脚，在此时完善福利制度，正是稳定军心的关键。
企业可以提供给员工的福利除了劳动法规中规定的养老保险、医疗保险等以外，还有着丰富的内涵，可以渗透到员工生活与工作的方方面面。如改善员工伙食，开辟图书阅览室，组织短程旅游……为了满足员工日益增长的需求而制定长期的福利政策，更是员工求之不得的，如建立住房公积金，为员工增购各种商业保险等，都是笼络人才的高招。
（2）员工持股，共创事业
所谓的事业留人，归根结底，是希望员工将企业的发展视为自己的发展，将企业的前途当作自己的前途来拼，不仅同甘，还能共苦。要做到这一点，最行之有效的方式就是将员工的事业以股份的方式与企业的命运捆绑在一起。让员工拥有所在企业一定数额的股份，这样，即使当企业处于逆境时，员工们也会为了共同的利益而拧成一股绳，共渡难关。
企业鼓励员工持有公司股份，每一年都根据上一年的利润分给员工股份。在企业高层领导看来，企业是属于每个雇员的，每个员工都有所有权，员工不再是一个纯粹的打工者，而成为企业的所有者之一。员工股份制使员工将自己的利益与企业的利益联系在一起，在心里上体验做主人翁的感受，从而满足员工共享企业成功的渴望。如果在这个基础上，还能定期告知企业的经营状况并让员工拥有对企业的经营施加影响的机会，有机会分享企业的部分决策权，员工才会对工作更加满意，更有工作的劲头。
事实证明，员工持股是一种最为有效的员工激励方式，对企业经济效益的提升有着不可忽略的作用。尽管员工持股的形式多种多样，但是不管以哪种形式出现，都将实现企业财产内部化，全体员工拥有企业的产权会使员工像关注自己的前途一样关注企业的前途，并产生更高的效率。
（3） “任命于危难之中”的信赖
感情留人是中国特色的留人之道，中国知识分子历来有“士为知已者死”的传统观念。在市场经济环境下，单位和领导的关怀往往会起到意想不到的作用。如果在企业中营造一种积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境，建设以人为本的具有向心力和凝聚力的企业文化，增强大家对企业的感情和归属感，就能使广大员工真正感受到大家庭的温暖，从而激发工作的热忱，创出优良的业绩。
★金钱并不是万能的：让员工产生归宿感才是留人的根本
对于员工来说，有时金钱并不是作出选择的唯一条件，工作环境的温馨，工作伙伴的熟悉，工作配合的默契，都对一个人的工作心理状态有影响。
对于大多数企业管理者来说，留住人才是他们的重要任务之一。但对于员工来说，有时金钱并不是作出选择的唯一条件，工作环境的温馨，工作伙伴的熟悉，工作配合的默契，都对一个人的工作心理状态有影响。其实，每一个人都需要归宿感，让员工拥有归宿感是人的重要原则之一，下面让我们来看看微软、美国西南航空的做法吧。
美国微软公司是IT行业的精英人才库，它的成功固然有多方面的经验可以总结，但就其对内部员工的民主化和人性化管理来说，一个不同于其他企业的特色是公司为了方便员工之间以及上下级之间的沟通，专门建立了个四通八达的公司“内部电子邮件系统”，每个员工都有自己独立的电子信箱，上至比尔·盖茨，下到每一个员工的邮箱代码都是公开的，无一例外。
作为微软的员工，无论你在什么地方、什么时间，根本用不着秘书的安排，就可以通过这一“内部电子邮件系统”和在世界任何一个地方的包括比尔·盖茨在内的任何一个成员进行联系与交谈。这个系统使员工深深体验到一种真正的民主氛围。
微软的员工认为，“内部电子邮件系统”是一种最直接、最方便、最迅速、也最能体现尊重人性的工作沟通方式。通过“内部电子邮件系统”，除了上层对下层布置工作任务，员工们彼此之间相互沟通，传递消息外，最重要的是员工可以方便地使用它对公司上层，甚至最高当局提出个人的意见和建议。
微软的“内部电子邮件系统”为公司员工和上下级的交流提供了最大的方便，为消除彼此间的隔阂，保持人际关系的和谐畅通了渠道，为拴住人心、留住人才发挥了极大的作用。
美国西南航空公司在激烈的人才争夺战中，用独树一帜的“最佳雇主品牌形象”吸引和留住了符合企业核心价值观的员工。
“最佳雇主品牌形象”是公司对员工做出的一种价值承诺，一种与客户服务品牌同等重要的内部品牌。在2000年，美国西南航空公司的每一位员工都收到了一份包括保健、财务保障、学习与发展、变革、旅行、联络、工作与休闲、娱乐等八项的自由“个人飞行计划”。该计划将“最佳雇主品牌形象”通过警句的形式传达给广大员工：“西南航空，自由从我开始”。
美国西南航空公司认为每一位员工都是实现自由承诺的要素。他们通过建立“最佳雇主”的内部品牌来激励员工，为员工提供充分的自由，不仅使员工与公司之间产生了强大的亲和力，而且有效地激发了员工创造优质客户服务品牌的热情。该公司员工福利与薪酬总监说：“我们希望通过自由承诺进一步加强优秀人才的敬业精神，‘优秀雇主’这一称号使我们在吸引和留用优秀人才方面获得了更大的竞争优势。”
因此，高薪并不能买得到员工的永久性忠诚，唯有情感的投入才能让员工无法抗拒企业巨大的磁力。
※第三篇 管人有方，以人为本
