有人不是能力不够，而是专门破坏现有的工作成果，涣散军心，破坏工作氛围，不守规章制度等。与其剔除，倒不如趁那匙污水还没发臭之前，像变魔术一样把他悄悄地净化，即使倒进了芳香甘醇的美酒里也不会坏了口味，反而增添了雅兴。使“污水”净化，为我所用，增强组织的战斗力和凝聚力。
■
有一个村庄有一种风俗：求婚用牛的多少来决定姑娘的美丑，最贤惠漂亮的需要九头牛，这是最高规格的聘礼。
张老汉家有三个女儿，大女儿和二女儿长得是既聪明又漂亮，全都是被人用九头牛作为聘礼娶走的。三女儿因为长的既不漂亮而且还很懒惰，要出嫁了，没有一个人肯出九头牛来娶。
后来有一个远方亲戚叫张五的听说了这件事，就对张老汉说：“我愿意用九头牛娶你三女儿。”张老汉很高兴，就把三女儿许配给了张三。
几年后，张老汉去远嫁他乡的三女儿家探亲。没想到，女儿已经变得很勤快，不仅亲自下厨做美味佳肴款待老父亲，还变成了一个气质超俗的漂亮女人。张老汉十分震惊，就偷偷地去问女婿：“难道你有魔法吗？你是怎么把她调教成这样的？”李老汉的女婿说：“我可没调教她，我只是始终坚信你的女儿值九头牛的聘礼，所以她嫁过来后，一直按照九头牛的标准来做妻子，就这么简单。”
企业里面往往有一些让管理者或者更上级的领导头痛的平庸员工，平庸只是他们没有发挥自己的潜能，没有达到最佳的状态，而不是就一定没能力胜任，此时管理者不可遗弃他们，冷落他们，而是要适当地激励，加强与他们的沟通，反而能调动他们的积极性，会起到意想不到的效果，成为企业不可或缺的骨干人员。
■
霍桑实验
——让下属畅所欲言
通过“谈话试验”，使员工把不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家们将这种奇妙的现象称之为“霍桑效应”。
美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有比较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。
为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了以生产效率与工作物质条件之间的相互关系为课题的一系列试验研究，这一研究课题的中心是“谈话试验”，专家们用两年多的时间，找工人谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，做详细记录并对工人的不满意见不准反驳和训斥。
这一“谈话试验”收到了意想不到的结果，霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。
社会心理学家们将这种奇妙的现象称之为“霍桑效应”。
这个试验得出的结论是：企业除了正式组织，还存在非正式组织，提高生产效率的决定因素是员工情绪，关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。
一位著名的管理学家指出：“当机器越来越像人的时候，人不能越来越像机器。管理是任务，管理是原则，但管理也是人。”这句话语，很值得只关注销售额、利润率，但从不关心雇员的士气、人际关系与职业发展的管理者深思。越来越多的具有管理智慧的企业家开始意识到：除了有竞争力的薪酬体系外，还须在营造组织氛围方面下一番工夫。
“霍桑实验”说明：越是高明的领导者越能造就快乐的雇员，快乐的雇员才能造就企业的未来。要想创造更好的绩效，提高员工的工作士气，我们的管理者都要努力成为营造宽松工作环境的专家，创造和谐的工作氛围，使雇员们“工作并快乐着”。
■
哈佛大学心理学教授梅奥提出：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而他们却把牢骚埋在肚子里的公司或老板要成功得多。
在日本，很多企业都非常注重为员工提供发泄自己情绪的渠道。松下公司就是如此。
在松下，所有分厂里都设有吸烟室，里面摆放着一个极像松下幸之助本人的人体模型，工人可以在这里用竹竿随意抽打“他”，以发泄自己心中的不满。等他打够了，停手了，喇叭里会自动响起松下幸之助的声音，这是他本人给工人写的诗句：“这不是幻觉，我们生在一个国家，心心相通，手挽着手，我们可以一起去求得和平，让日本繁荣幸福。干事情可以有分歧，但记住，日本人只有一个目标：即民族强盛、和睦。从今天起这绝不再是幻觉！”
松下说：“厂主自己还得努力工作，要使每个职工感觉到：我们的厂主工作真辛苦，我们理应帮助他！”正是通过这种方式，使松下的员工自始至终都能保持高度的工作热情。
松下注重为员工提供发泄自己情绪的渠道，使员工自始至终都能保持高度的工作热情。人有各种各样的愿望，但真正能达成的却为数不多。霍桑实验告诉我们让下属畅所欲言，对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，千万不要压制，而是要让它们发泄出来，这对人的身心发展和工作效率的提高都非常有利。疏导是治理拥塞的根本。
■
企业营造一个团结、紧张、严肃、活泼的良好的工作氛围，是实施人性化管理的前提和基础，有利于振奋员工的精神，激发他们的热情；有利于加强员工对企业的认同感和归属感，从而更有利于提高工作效率。
一、调解好企业内部人际关系
调解好企业内部人际关系属于情感管理的范畴，它是企业的内部黏合剂。无论一个人的外在表现如何，人总是有情感的。发现员工之间有矛盾时，要善于进行沟通、协调和处理，消除误会，重修旧好。
领导者要参与员工的工余活动，并要注意八小时内外有区别，管理者平日的态度，也不必要非得执著于“我是上司，你是员工”的界限。其实大家对自己的身份都非常清楚，只要各尽其责就可以了，没有必要过分标榜自己。领导可以如朋友般有限度地透露自己的一些私人事情，拉近与员工之间的距离。
组织各种活动时应该鼓励员工携带家眷参加，一是可增强企业的凝聚力，二是使家眷互相认识，可增加员工之间的联系和认识，工作上的默契和合作性也因而会得到一定程度的提高，从而更有利于企业的发展。
二、鼓励员工畅所欲言，倾听员工的心声
言论是一种个人观点，一种个人理念，不必求同，对一些与自己差异大的言论，也要表示理解并认真倾听，不打板子，不扣帽子，并善于倾听和分析与自己观点不同的言论，进行扬弃，取其精华，去其糟粕，反省自身的观点和决策，并通过员工的言论，发现自身的缺点和不足。
鼓励员工言论自由，畅所欲言。作为员工，可以毫无掩饰地发表自己的看法和观点，向管理者提出自己的合理化建议而不必担心有什么不良的后果，这本身有利于解决矛盾，有利于使领导者知道员工的心声从而促进沟通。
三、树立“人人都会有失误”的思想
企业为了规范自身的管理，会制定一些规章制度，并强制要求员工遵守执行。但制度毕竟是少数人制定的，有些还是短时间内赶制出来的，有的符合企业发展和企业管理的规律，有的则与客观实际相悖。
因此总会有人反对或抵制一些制度，总会有人在工作中违反制度。作为管理者，要理解人人都不想有失误的主观认识，客观地看待员工出现的失误，失误不是错误，失误（即使是错误）不是一个员工素质低下的表现，它带有一定的偶然性。
四、领导者要讲究说话的艺术
领导者的一言一行，都有可能会对他所管理的员工造成较为深刻的影响，所以，领导者要注意自身的行为和言辞，言行上要拘小节。
尤其是在企业经营或管理遭遇挫折时，在员工严重违反企业的规章制度时，领导者的表述一定要恰如其分，切不可夸大其辞，小题大做，更不可城门失火，殃及池鱼，迁怒别人，这样会产生严重的后果，同时会大大降低管理者自身的威信，毁树容易栽树难，威信一旦失去，很难再建，于企业、于员工、于领导者本身都是有弊无利的。
五、提倡、激发每一个员工的团队精和意识
领导者要有明确的切合企业发展实际的目标和实现目标的规划；要努力重视自身的学习和进步，不断优秀自己，只有先优秀自己才有可能影响和优秀别人；让员工明白，最高效率地实现工作目标必须充分发挥每一位员工的才能才会实现，缺少任何员工的参与都会使效率打折扣；安排员工在最适合自身特点的岗位上工作，做到人尽其才，并让每一位员工都明白，在实现企业目标中他们都能发挥决定性的作用。
■
