好的工作环境是留住人才的关键
对于员工来说，选择工作单位的时候，工作条件是否舒适是重要的参考因素之一。办公地点的选择，办公环境的布置，上下班班车舒适与否，员工专用停车位的设置等，都是员工所要考虑的因素。在公司的某个角落建一个小小的吧台，柔和的灯光下可以看看新近的杂志，对于员工来讲绝对是很大的诱惑。其实大多数的员工对工作都怀有一点小小的虚荣心，很多公司在招聘过程中突出工作条件的优越性，也是抓住了这样的一个心理。
著名管理学家德鲁克说过：“人是我们最大的财产。”但是为人创造一种才尽其用的环境更为重要。能否吸引并留住人才是一个企业成败与否的关键，而良好的工作环境是吸引人才的关键。
这里所说的“工作环境”，是“硬件”和“软件”两个方面的综合。“硬件”包括物质报酬、办公设施等。惠普的观点是，良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工们的健康，使他们即使在较大压力下也能保持健康平衡。
惠普公司作为全球著名企业，一直以来都在倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌、办公椅是否符合“人性化”和“健康”原则进行严格核查。惠普在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放轻松音乐来调节身心，或者利用健身房或按摩椅“释放自己”。
相对“硬件”而言，惠普更重视“软件环境”的建设。作为一家顶级的跨国企业，惠普有着悠久、成熟的企业文化。
惠普公司的领导遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美和创造性，只要给予适合的环境，他们一定能成功。”
本着这个信念，惠普着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥才能和想像力。人力资源部在这方面起了很大作用，它不但注意协调公司内部的人际关系，还专门开设了各种各样的课程，免费为员工进行培训。
领导要想员工为企业更好地工作，就必须为员工设计良好的环境，让员工处在这样的环境中，身心都能够得到放松，以发挥自己最大的潜能。
在人力资源管理方面，不但要把重心放在人才的选拔和培养上，而且要注重在组织内部建立一套科学的用人机制，以保证能最大限度地激发人才的创造性。要通过建立“公开、公平、公正”的竞争机制，激发员工的积极性，使整个组织充满活力。同时还要以组织、企业文化为核心，增强组织成员的凝聚力。当然还必须培养人才的团队精神和合作精神。
当今时代的每一项成就都不是靠某个人的单打独斗，而是基于良好的合作。造就让人才脱颖而出的环境，应坚持竞争、择优的原则，做到制度规范、透明公正、运行有序。要大力弘扬尊重知识、尊重人才的思想，创造和谐的工作环境。要合理配置人才资源，开展人才的交流，扩大识人视野，广开进贤渠道，让人才脱颖而出。
企业管理者的任务不只是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制。建造这样一种人才机制，就是要给每个人相同的机会，像运动比赛一样，赋予每个人参与竞争的可能，而这样做的关键是看管理者的能力如何。很多著名企业设有干部处，他们的任务不是去发掘人才，而是研究现行机制能不能把所有人的潜能发挥出来。
给人才提供一个优越的工作平台
管理者用人要为人才创造良好的环境。
著名管理学家德鲁克说过“人是我们最大的财产”，但是为人创造一种才尽其用的环境更为重要。人力资源管理不但要把重心放在人才的选拔和培养上，而且要注重在组织内部建立一套科学的用人机制，以保证能最大限度地激发人才的创造性。要通过建立“公开、公平、公正”的竞争机制，激发员工的积极性，使整个组织充满活力。同时还要以组织、企业文化为核心，增强组织成员的凝聚力。当然还必须培养人才的团队精神和合作精神。
当今时代的每一项成就都不是靠某个人的单打独斗，而是基于良好的合作。造就让人才脱颖而出的环境应坚持竞争、择优的原则，做到制度规范、透明公正、运行有序。要大力弘扬尊重知识、尊重人才的思想，创造和谐的工作环境。要合理配置人才资源，开展人才的交流，扩大识人视野，广开进贤渠道，让人才脱颖而出。
企业管理者的任务不只是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制。建造这样一种人才机制，就是要给每个人相同的机会，像运动比赛一样，赋予每个人参与竞争的可能，而这样做的关键是看管理者的能力如何。很多著名企业设有干部处，他们的任务不是去发掘人才，而是研究现行机制能不能把所有人的潜能发挥出来。
让员工感到自己有奔头
联想有今天的辉煌离不开众多优秀的人才，让这些人才能够留在联想、信任联想，是有其方法与道理的。
联想能给员工带来什么样的图景呢？
在旗帜的海洋里，一杆特大号的旗帜带领着一彪人马在铿锵而行。这杆大旗是民族工业的主流，是当今IT领域的主力军，加入这样的队伍自然会获得钦佩的目光；一个有着良好前景的公司，自然会吸引和激励着更多的人才投身其中。
柳传志看到了这一点，他也着重在这方面倾力打造联想的品牌，一有机会他就会在联想内外透露联想的“企图”：要进世界500强，要做中国的IBM！如此一来，自然会激励人才个个争先，奋勇向前。
柳传志的精神鼓舞着人才，联想的目标激励着人才。
联想日益强大，越“长”越像“中国的IBM”。不管“世界将会怎样”，更多的人才还不想“失去联想”。
大多数企业老板心目中的理想员工是这样的：对工作有激情，喜欢新的工作内容，希望参与较大项目，希望学习新东西，希望建功立业，等等。但是，公司能否具备吸引这样的员工的条件？或者说，有没有为员工的雄心勃勃提供发展的空间？所以，真正聪明的老板是用这样的条件去吸引他想要的员工，即充分的发展空间、专业的挑战性、工作的创造性和各种各样的机会，而不是刻意地挽留。
为了让每一名员工都有事可干，公司必须将自己的总体目标细化，使每一名员工都有明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣；二是要有一定的挑战性。只有每一名员工都有了自己明确的目标，他才会感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在公司长期地干下去，这便是我们许多领导常挂在嘴上的“事业留人”。
让员工了解公司的发展战略，使员工在企业发展过程中获得成功。如果企业能够通过为员工制定职业生涯规划，使员工看到企业的发展前景，看到其自身在企业的希望，他便会全力以赴地投入工作。
对于许多主管而言，他们对于下属员工的态度中总是含有一丝的恐惧：“我的下属这么能干，他会不会取代我的位置？不行，我要先采取行动，可不能让他的业绩太闪光。”这种想法对于企业的发展来讲是极其危险的，遏制了员工个人潜力释放的同时也造成了企业的发展停滞。如果你的上司是这样的一个人，我想你也会选择离开。所以，在企业中衡量一个主管工作有效性的尺度之一就是其下属业绩如何，如果他们得到了很好发展，就会更容易接受组织的其他任务，自然会增加对企业的忠诚，会留下来。
每一名员工的潜力都是一座宝贵的矿藏，即使是最平凡岗位上的员工。我们经常听到经理们抱怨下属员工的潜力已经用尽，其实不然。每名员工的潜力都是巨大的，在于你用什么样的方式去发掘。如果员工感觉到了上司对于自己潜力的这种否定，他不选择离开才怪。因此，要激励员工对于自身潜力的再开发，引领他们向着更明确的目标不断前进。
许多岗位要求从业人员具有一定的资格、教育、声望等，你如果想吸收并留住这些岗位的专业人员，就要展示对他们的地位和资格的尊重。这种尊重和赞赏会有所回报。轻视专业声望，你就会“迫使”一些重要员工转而寻求那些认同他们职业特征的岗位。
树立员工专业声望的方法有：在公司的各项宣传中标明头衔；在员工的个人名片上充分显示；鼓励员工参加各项活动及继续教育；为员工专业知识的使用提供工作舞台。
任何一项业务都有孕育、成长、成熟、衰落的生命周期，因此，持续成长的企业必须是这样一幅景象：一方面是拓展守卫核心业务，同时还要不断建立新业务以及创造有生命力的候选业务。这样既是企业持续成长、永续经营的必然要求，同时又能赋予公司的那些关键人才们新的创业机会，保证他们持续的创业激情。
协助员工发挥潜能，培育优秀人才
人才云集的单位或部门，或许都不愿意多花心思照顾没有达到标准的人。或许很多管理者觉得，如果自己的部门中没有那种需要资格培训的人，就可以把训练人的时间拿来做经营上的长远规划了。
可是放眼看看四周，真能符合这种条件的理想单位可说是寥寥可数，即使是一流单位，也有不少将未发掘的可造之材扫地出门的情形。
“现在的年轻人跟他们说什么都不听……”
如此抱怨的管理者相当多，但他们多半只把注意力摆在纠正部属缺点上，部属只会觉得管理者老在抱怨。管理者如果能站在协助部属发挥潜能的立场给予建议，部属必能感受到管理者关切的心意。不论是对待年轻人还是资深员工，都是一样。
没有这样的观念，就很难培育出优秀的人才。
老是在意部属缺点的人，或是不断给部属贴上“朽木”标签的人，必须努力尝试建立两个新的观念。
第一个是要向“带人名将”学习，找出部属有缺点的原因，并表现出关心。第二个则是要将缺点当成优点看待，修正自己既有的观点。
怎么也改不掉迟到习惯的人，一定是有什么理由让他不在乎迟到。之所以有人老以一副找碴的姿态，对同事傲慢无礼，可能是因为单位本身混乱的组织文化所造成的。管理者一定要用心探究这些个别的情形，设法解开这些问题的症结。
