老板对专家的建议半信半疑，甚至不以为然。专家说：“诚恳地试上一星期吧。如果没有效果或不能使情况好转，你可以不付给我报酬。”老板点点头同意了。
十天以后，该专家收到一张支票并附有一张纸条，纸条上写着：“万分感情，詹姆斯先生。你会认不出这个地方了，这儿有了奋发向上的激情，有了和睦共处的新鲜空气。”
尊重员工人格是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份得到尊重，他们才会感到真正受重视、被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和管理者打成一片，站到管理者的立场，主动与管理者沟通想法探讨工作，完成管理者交办的任务，甘心情愿为企业的发展付出。
员工的人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大的多的激励效果。
日本著名管理学家士光敏夫在《经营管理之道》一书中明确指出：“今后的管理者，他们将是提出希望的人而不是命令者，是给人帮助的人而不是统治者，是具有同情心的人而不是批评者。”
日本著名企业家松下幸之助就深知“人格化管理”的重要，他指出：在管理中，“最重要的是尊重他们的独立人格，无论提出问题也好，还是交付任务也好，我总是避免用命令的口气对他们说话。我们必须尊重他们的自尊心，也要敬重他们所代表的传统”。松下幸之助先生的管理理念值得借鉴：他自认为能力不足，经常向下属求助。请求他们提供智慧。他经常对员工说“我做不到，但我相信你们能做到”。因而他要求管理者必须经常做“端菜”的工作，当然并不是要管理者真的亲自去为员工端菜，而是要尊重员工，对员工心存感激之情，这样使员工觉得重视他、尊重他、满足他人格受尊重的需要，激发员工内心对企业的亲和力，因而更加努力工作来回报公司。
★尊重员工的意见
现代心理学研究表明：员工的参与程度越深，其积极性越高。尊重员工的意见，就是要员工自己做出承诺并努力实现其承诺。在我们的企业管理中，让员工自己作出承诺并兑现承诺的机会太少，这种管理现状的直接后果是：员工对组织提出的目标没有亲和力、向心力，往往是管理者满怀雄心壮志，而员工却置若罔闻。
韩国精密机诫株式会社实行一种独特的“一日厂长制”管理，即让员工轮流当厂长管理厂务，一日厂长和真正的厂长一样，拥有处理厂务的权利，若一日厂长对工厂管理、生产、工人工作等方面有意见时，记录在工作日记上，让相关部门员工收阅，部门主管必须依照批评意见纠正自己的工作。这一制度实行后，大部分员工都干过“厂长”，工厂的向心力因此大为加强，管理成效相当显著，开展当年即为工厂节约成本300多万美元。
从以上事例可以看出，尊重员工的意见，就是让员工自己管理自己，自己做自己的主人，提高员工的参与程度，达到利用团队精神，提高组织营运效率的目的。
著名的日本佳能公司一直倡导“佳能三自”精神（自发、自治、自觉），即：让员工自己考虑、自己管理、在自己想的正确道路上迈进。这极大地激发了员工的自主性和创造性，使得佳能公司有一家生产照像机的小作坊，发展成为当今世界一流的照相机和办公设备生产公司。
佳能公司的“三自精神”说明：尊重员工是一种不需要企业额外投入，能有效激励员工、发挥员工潜能的零成本激励方式。
中国知名企业海尔集团的管理者就十分重视人的自主管理。在海尔，从最普通的员工到最高层决策者，每个人都有自主的精神。正是凭着这样的精神，海尔才取得了令人瞩目的成绩。
让员工自主管理，体现了管理者对员工的充分信任和尊重，管理者并不是不管，而是从员工内心本性出发，给予员工尊重和肯定，从而最大程度地激励员工，从而实现无为而治。
在联想，对于一个问题，当上下意见不一致的时候，如果上下两条路都能走通，李勤认为应该充分尊重下面人的意见，因为事情最终要落实到下面去做。如果是冲突性的矛盾，李勤会组织他们反复讨论，还不行，李勤会说：“先按你们说的意见办，但是我保留找后帐的权利。你这么做如果要做不好，应验了我说得对，我要找后帐。如果你做成了我也认真做一个检讨。”
当自己的队伍能干所交代的事情的时候，李勤认为自己不能抢着去干，干了等于是抢功。“大家都能干的时候，一定要让大家好好干，我专门去发奖。别人干不了的事，我要抢着去干。作为领导，能做到这些，信誉就强。”
遇到问题，首先尊重下面员工的意见，这是联想的一大特色。
下属能做的事，领导决不争着去抢功，这是联想的又一大特色。这两点在一般企业都是容易说道却不容易做到的。
员工内心深处都是抗拒被控制被管理的。每个人都有一种参与的愿望，当他们感到被欣赏、被尊重时，就会从内心焕发出热情，而这种热情可以给企业带来极大的利益。
如果你希望下属全部支持你，你就必须让他们参与，而且愈早愈好。
★尊重员工的发展需要
任何员工的工作行为都不仅仅只是为了追求金钱，同时还存在于追求个人的成长与发展，以满足自我实现的需要。特别是一些高素质员工尤其注重这重这种需要的实现。
职业生涯规划是员工谋求自我发展的个人设计，每个员工都会有自己的生涯设计，恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理；再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。
并且，管理者如果参与员工职业生涯规划的指导与管理，把员工的职业发展纳入企业管理的范畴，便与使企业与员工之间建立融洽的“心理契约”。心理契约是“个人有所奉献与组织有所获取之间，以及组织针对个人期望而有所提供的一种配合。”即企业清楚每个员工的发展期望并予以满足，员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的希望。在这个双向互动的过程中，其所产生结果也就是一种双赢的境界。
企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展相互依存。员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理。而在员工自我发展的同时企业也会获得发展。
实现企业与员工的共同成长，关键在于建设“以人为本”的企业文化。企业首先要为员工创造一个能够施展才华，实现自我价值的舞台，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。
IBM公司鼓励员工向自己的潜能挑战，给每位员工发挥所长及潜能的机会，并辅以完善的内部晋升机会让其实现自我价值。每一位 IBM员工都可以拥有两条职业发展道路：一条是专业发展道路，如技术工程师等，以多种培训助其在专业道路上站得更高，看得更远，培养其成就感；另一条是管理道路，提升其管理理论与实践的水平，最终发展成为合格的职业经理人。通过这样的制度和努力，让员工认识到在 IBM可以拥有很多学习和发展的机会，可以拥有实现自我的广阔舞台。
企业的成功在很大程度上取决于能否吸引有用的人才并为他们提供良好的职业发展通路。
尊重员工的职业发展需要，帮助、指导员工制定科学有效的职业生涯规划，有助于增强员工的归属感和对企业的忠诚度，同时将提高员工学习的主动性和工作态度产生激励的效用，从而保证企业人力资源长期有效地为企业的发展服务，以达到企业与员工共同成长。
