“人力资源是第一资源”目前已成为社会的共识，职业生涯的发展与规划已成为现代人力资源开发与管理的重要创新和前沿研究领域。辅导员在高校中扮演着十分重要的角色，他们是大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生思想政治教育和生活学习管理工作的组织者、实施者和指导者，是学生的心灵导师和知心朋友。对辅导员进行职业生涯发展与规划的科学管理，有助于逐步构建辅导员及队伍专业发展的长效机制，推动辅导员专业化发展上新台阶。这已经成为当前高校辅导员专业化发展的首要问题。
（第一节） 高校辅导员的职业生涯发展
在社会分工越来越细，求职与职场竞争越来越激烈的背景下，职业生涯的选择和职业生涯的发展对个人事业和人生价值的实现起到越来越重要的作用。什么是高校辅导员的职业生涯发展？高校辅导员职业生涯发展的相关理论有哪些？高校辅导员职业生涯的发展原则是什么？辅导员的职业生涯发展要经历什么阶段？如何实施高校辅导员职业生涯发展的管理？对这一系列问题的分析与思考，有助于高校辅导员对个人的职业价值目标的追求和实施，同时也有助于辅导员指导学生的职业生涯发展。
一、高校辅导员职业生涯发展的概念界定
加强我国高校辅导员职业生涯发展的研究，尤其是高校辅导员职业生涯发展的组织管理研究，首先必须对职业生涯发展的一些基本概念进行了解和把握。
1.生涯
生涯一词，在英文中是career，有人生经历、生活道路和职业、事业的含义。生涯是生活中各种事件的演进方向与历程，是个人一生中所扮演的各种职业与生活角色的展示与整合，由此表现出个人独特的自我发展形态，除了职位外，还包括与工作无关的角色，如家庭角色、公民角色等。由此可见，“生涯”是指人生的整个过程及其关系的总和，不仅包括职业人生过程，也可以包括前职业人生和职业后人生。
2.职业生涯
对于职业生涯的概念，早期是由沙特列（Shartle）提出的。他认为，职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。美国生涯辅导大师舒伯认为，职业生涯是指一个人终身经历的所有职位的整个历程，是一个人在工作生活中所经历的所有职业或职位的总称。因此，职业生涯是指个体在不同人生发展阶段所发生的一切事关职业的心理体验或心理历程，其中既包括价值观念、职业意识、职业态度等的养成与变化，又包括职业知识、职业能力和发展取向等的形成与发展。根据美国著名职业生涯管理研究专家施恩的有关理论，职业生涯主要包括两种： 一是内职业生涯，是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯因素的取得可以通过别人的帮助而实现，但主要是通过自己的努力追求而实现的，并且一旦取得就永远归自己所有，别人无法回收或剥夺。二是外职业生涯，是表示组织努力为员工在组织的作业生命中确立一条有所依循，可感知的、可行的发展道路。外职业生涯的因素包括：工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等，这些因素由组织给予，在个人职业生涯初期，它们往往与自己的付出不相符。外职业生涯的发展是以内职业生涯的发展为基础，只有两者达到和谐统一，才可能保证职业生涯的最终成功。
3.职业生涯发展
根据赫·克拉姆1996年的表述，生涯发展指的是由个人心理、社会、教育、体能、经济和机会等因素综合形成的个人终其一生的发展性生涯历程，是个人自我认定、生涯认定、生涯成熟等特质的发展进程，包括个人的工作价值、职业的选择、生涯类型的选择等。职业生涯发展就是个体逐步实现其职业生涯目标，并且不断制定和实施新目标的过程。
作为社会中的众多职业之一，辅导员的职业生涯发展遵循一般职业生涯的普遍规律，但是也体现出辅导员职业生涯的特殊性。辅导员职业生涯发展就是指辅导员的职业素养、能力、成就、职称、职位等，随着时间轨迹而发生的变化过程及其相应的心理体验和心理发展历程。因此，辅导员职业发展包括两个维度：一是时间维度，即以人的生命的自然发展过程与周期来看待辅导员的职业发展过程；二是领域维度，即辅导员的职业生涯涵盖了发展的多个方面，包括职业理想、职业意识、职业价值观、知识水平、辅导观念、辅导能力、沟通和领导能力、辅导行为与策略、职称以及对工作的心理感受等。
4.职业生涯发展管理
职业生涯发展管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。这个过程贯穿于人的一生，它能够帮助人们认识自我与社会环境，设定个人的职业目标，并制定与实施实现目标的策略。职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。一是从个人的角度出发，是指个人制定自己的职业生涯发展规划，并实施管理，以保证个人职业生涯目标实现的过程，称为自我职业生涯发展管理。它一般通过选择职业、选择工作组织，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。二是从组织和组织成员双方出发，针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯发展管理。它是指组织从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持成员职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动成员的工作积极性，在实现成员个人的职业生涯目标的同时实现组织的目标和可持续发展。在职业生涯发展管理的整个过程之中，个人和组织的作用是相互的。个人职业生涯发展管理和组织职业生涯发展管理的和谐是职业生涯发展管理有效开展的关键。所以，个人和组织要相互配合共同实施好职业生涯发展管理，才能实现个人和组织的双赢。
高校辅导员职业生涯发展管理是高校根据学校发展和辅导员自身发展的需要，制定并实施促进辅导员职业生涯发展的各种政策措施和活动，旨在促进辅导员职业化，提升辅导员职业魅力，并在协助辅导员实现职业生涯发展目标的同时实现高校的育人目标。它主要包括两个层面：一是高校辅导员个人为了自己职业生涯发展的需要，主动进行自我职业生涯管理，即高校辅导员自我职业生涯发展管理；二是学校组织为了自身发展战略与办学目标的需要，帮助高校辅导员规划其职业生涯发展，并为辅导员职业生涯发展设计通道提供必要的培训、晋升等发展机会，即高校辅导员组织职业生涯发展管理。
二、高校辅导员职业生涯发展的理论
将职业生涯发展理论运用于辅导员队伍建设中，为辅导员职业生涯发展提供更多的发展空间和机会，对建设一支稳定的高水平的高校辅导员队伍，促进辅导员的专业化发展具有十分重要的价值。
1.特质—因素理论
美国职业指导之父帕森斯(Frank Parsons)在1909年提出的“人格特质—职业因素”理论，指的是人们依据人格特质及能力特点等条件，寻找具有与之相对应因素的职业的理论，又称“特质—因素理论”。该理论是用于职业选择与职业指导的最经典的理论，其核心思想是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，从而选择一种职业需求与个人特长匹配的职业。该理论之所以受到广泛的重视、产生深远的影响，就在于它为人们的职业选择提供了最基本的指导原则—人职匹配原则，并具有很强的可操作性。帕森斯阐明了职业选择的三大条件：一是应清楚地了解自己，包括性格、能力、兴趣、自身局限和其他特质等资料；二是了解各种职业必备的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不足和补偿、机会、前途；三是上述两者的匹配，包括条件匹配和特长匹配，也就是人与职业的最佳搭档。
2.人格类型理论
人格类型理论是美国著名的职业指导专家霍兰德于20世纪中期创立的，它一方面吸取了人格心理学的重要概念，认为职业选择是个人人格的反映和延伸，另一方面也是霍兰德本人职业咨询经验的结晶。霍兰德提出了一系列理论假设：一是大多数人的人格假设可以归为六种人格类型中的一种，即现实型（Realistic）、研究型（Investigative）、艺术型（Artistic）、社会型（Social）、企业型（Enterprising）、传统型（Conventional），每一种特定人格类型的人会对相应职业类型的工作或学习感兴趣；二是现实中存在与上述人格类型相对应的六种环境类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型以及传统型；三是人们在积极寻找那些适合他们的职业环境，在其中他们能够充分施展自己的技能和能力，表达他们的态度和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命和任务；四是个人的行为是其个性特征和环境特征共同作用的结果。在上述理论假设基础上，霍兰德进一步提出只有某种类型的从业者与相应的职业相互结合才能够使劳动者找到适宜的职业岗位，才能够使职业岗位获得合适的人才。
人格类型理论一方面启示从事辅导员的个体不能仅仅凭个体的兴趣和职业倾向来决定自己的职业选择，而是应该从个体素质和能力与高校辅导员职业素质与能力的匹配程度来决定自己的生涯，为此辅导员应当从辅导员岗位职责出发，明确做好一名辅导员所应具备的素质能力，分析自身的知识结构、经历经验以及优势不足。此外，高校要为辅导员职业素质和能力的提升提供足够的支撑和保障，引导个体在自我认知和环境认知的基础上确立自己素质能力的培养重点和职业发展目标。另一方面启示辅导员职业生涯发展中应当注重塑造辅导员的职业性格，促进辅导员个体与辅导员工作需要匹配度的提高。如根据霍兰德人格类型理论可以发现辅导员工作一个基本的职业性格要求是社会型的职业趋向，对于辅导员而言就是需要辅导员喜欢与学生在一起，善于发现学生的性格特点和价值取向，愿意用自己的教育引导和沟通交流点燃学生心中的火炬，帮助学生健康成长。
3.职业锚理论
美国社会心理学博士埃德加·施恩（Edger Schein）最早提出的“职业锚”理论。所谓职业锚，就是指当一个人不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩认为，一个人的职业锚由三个部分组成：自己认识到的自己的才干和能力（以各种作业环境中的实际成功为基础）；自己认识到的自我动机和需要（以实际情境中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为基础）；自己认识到的自己的态度和价值观（以自我与组织和工作环境的价值观之间的实际状况为基础）。职业锚理论认为一个人不可能在最初就明确自身向往的工作的特点，而是需要通过一段职业经历才能够找到对个人的“需求与动机”、“职业价值观”、“才能”等方面的正确认识和定位，在此基础上才能找到职业方面的“自我”与适合自我的职业即职业锚。职业锚是人们在选择并发展自己的职业时所围绕的中心。施恩的研究先后提出了八种职业锚，包括技术或职能型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、安全感型职业锚、自主型职业锚、挑战型职业锚、服务型职业锚、生活型职业锚。
辅导员作为学生日常思想政治教育工作的骨干力量，其资质、能力、兴趣、偏好都是在从事辅导员工作的具体过程中显现的，而辅导员工作的开展离不开高校和教育主管部门的总体战略部署，也离不开组织文化的导向，因此职业锚理论启迪辅导员从社会要求、组织需求和学生期求三方面来定位自身的状况。
4.动力学理论
罗（Roe）的职业选择理论运用了马斯洛的层次需求论，罗的动力学理论首先认为个体的早期经历和家庭氛围影响了今后的职业选择。罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系：依赖、回避和接纳。罗进一步认为，一个人所选择的职业反映了他儿时的家庭心理氛围。如果他的家庭温暖、慈爱、接纳或过度保护，他可能会选择服务、商业、组织、文化和艺术娱乐类等和人打交道的职业；如果他的家庭氛围是冷漠、忽视、拒绝或过度要求的，他会选择技术、户外、科学之类的跟物体、动植物而非跟人打交道的职业。
罗的动力学理论对个体辅导员职业生涯的选择具有非常重要的意义，需求、动机的内容和行为过程对个体辅导员职业选择是同样重要的两个方面。一般而言，择业者是否选择辅导员职业，往往将其视野内的几种目标职业进行职业效价评估和职业获取概率评价，在此基础上将辅导员职业与其他多种职业进行横向择业动机比较，并将职业动机分值高的职业作为自己的职业首选。因此，我们既要引导个体逐渐形成正确的辅导员职业价值观，不断增加其对辅导员职业的认同，同时要不断创造良好的辅导员职业成长环境，不断提高个体辅导员的知识、技能，不断提高辅导员的就从业能力和就从业本领。
5.社会学习理论
职业生涯发展中的社会学习理论（Social Learning Theory）是克鲁姆波特在班杜拉的社会学习理论的基础上建立起来的。克鲁姆波特的社会学习理论通过研究四种基本的因素，包括遗传因素、环境条件、学习经历以及完成任务的技能来试图回答个人作出职业选择的根本原因。他认为，这四种因素在一个人作出职业选择时一直都会发挥作用，选择的最终作出是这四种因素共同作用的结果。该理论尤其强调学习经历和任务完成技能的重要性。
