对成年人来说，兴趣也是“最好的老师”，鼓励兴趣是最好的教育之道。兴趣不一定是天赋，而是在后天的生活环境和教育影响下产生和发展起来的。兴趣是可以迁移的，适当的教育或教学方法，可以使学生原有的兴趣迁移，形成新的兴趣。成年人的兴趣，多是因受某次事件、某种思想、某种环境的影响产生的兴趣。而且兴趣到“着迷、发傻”的程度，事业才能成功。
爱迪生的兴趣广泛，他的许多兴趣是受到母亲的肯定、激励而获得成功的。一次，爱迪生走进税务局交税，但大脑没有停止对他感兴趣的问题的思考，收税人问他尊姓大名，他张口结舌，好半天答不出来。无独有偶，法国物理学家安培有一次回到自己家门口，抬头一看，门上贴着“安培不在家”的字条，就说：“安培先生不在家，我回去吧！”其实，字条本是他出门时自己贴上的。
我国数学家华罗庚在杂货铺当学徒时，常常全神贯注地沉浸在数学演算中。一次，一位顾客来问货价，他把烟盒上演算出的数字脱口说了出来：“八三五七二九”，从此，“罗呆子”的称号就在家乡传开了。华罗庚的数学天才与他受到大数学家熊庆来的发现、赏识、鼓励是分不开的。
当然，有些人对某些不健康的东西产生兴趣，如酒迷、官迷或痴迷上网，打电子游戏机等，这样不但会影响事业，还会给身心健康造成不利影响，领导的责任就是引导，决不能放弃鼓励正当兴趣的责任，而任其不良兴趣的发展。
第三、鼓励实践，培养能力勇挑担
“帆海者不如山，驾陆者不知水。”实践是最好的老师。
中国的家长们常常困惑地说：“我的孩子怎么总也长不大？”实际上，把担子交给孩子，孩子就能长大。一次，一位在中央机关担任领导职务的同志讲了这样一件事：“我的儿子是中学生，过去在家什么事都不关心，他的母亲很伤心。几年前，组织派我去一个市当市委书记，离家上任那一天，我郑重地对儿子说：‘你妈妈身体不好，就全靠你了！每天晚上睡觉前关好门、关好窗、关好煤气罐阀门……拜托了！’儿子十分诧异，认真地点了点头。一年后，我从外地回到家时，妻子激动地告诉我，‘你走后儿子突然长大了，懂事了，对我十分关心，尽职尽责，每天晚上睡觉前主动关门、关窗、关煤气罐阀门……从不间断。’”
孩子为什么变了？因为父亲给了他一个实践的机会。父亲交给他的，不仅仅是几件具体的事情，而是一副家庭的担子。父亲的信任就是鼓励，使孩子产生了强烈的责任感。
还有一个例子说明独立性赖以增长的实践因素：一位具有指挥型个性的家长打算让16岁的女儿帮他把一个包裹从曼哈顿商业区送到长岛去。他不厌其烦地告诉女儿怎么走，并详细指点该在哪拐弯、过桥，然后沿怎样的方向才能到达。而具有进取型个性的家长则会同女儿商讨行走路线，并说：“我知道你能自己找到那儿。如果需要什么帮助，就随时打电话给我。”虽然女儿很可能多走几里弯路，多花费些时间，甚至很晚才能到达目的地，但这样的实践方式所提供的塑造个性的因素，则更有助于发展独立地应付某些事变的能力。假定在以后的出行中，原先可以通行的一座桥梁坍塌了，那位指挥型家长的女儿可能会给家里打电话请示，或从原路返回，或坐在车里等待帮助；而进取型家长的女儿可能会说：“没问题，我可以沿着我曾走过的几条道中的一条走下去。”这说明，通过实践培养的独立性既是一种探索未知的优良品质，又锻炼了自主选择空间和开拓思路的能力。
这个例子颇具哲理性。人生也如同一个赶路的过程，人们常常需要遵循已有的路标，有时需要他人指点迷津。但是，在创新活动领域中，人们需要的是走新路，这势必要走弯路，甚至要跨越险路。于是，就越需要具有独立地处理突发事件的能力，这就需要鼓励，敢于面对探路中的迂回、曲折、艰险、危难，尽可能扩大生存的空间，提高自主的寻路机智，为创新、开拓打造必要的基础。
敢于把重担交给下级和员工，交给年轻人，充分调动他们的积极性、创造性，他们就会很快成长起来，这不也是一样的道理吗？
聪明的管理者有通过激励的办法，化压力为动力，使下属能够快速适应工作岗位需要。士光敏担任日本东芝会社社长时，坚持“尊重人就得委以重任”的用人原则，有十分之才，交给十二分的重担。同时，士光敏还坚持内部聘才的原则，即企业不管需要什么人才，基本上不外聘，一般都从内部提拔使用，使员工得到锻炼的机会。这对那些暂时未获提升的员工也有一种心理暗示，相信只要自己努力，机会肯定会降临。正是这种信任式的管理法，使东芝获得了快速发展。在我国的联想集团，有一个“小马拉大车”的用人理论，也是充分发挥了翁格玛利效应。不管你才大才小，你都能获得略大于自身能力的舞台。小马拉大车，使“小马”感受到集团的信任，自然会不断地追求进步，以便更快地适应手头上的工作。而当业务成熟了，长成“大马”了，很快又会拉更大的车。
美国的许多跨国财团一般经历数十年、一二百年其家族就衰落了，但是洛克菲勒家族却历经几个世纪而不衰，这是什么原因呢？通过研究他们的家族史发现，洛克菲勒家族特别注意培养孩子的独立意识和独立能力，他们要求后代自立、自主、自强，以保证一代又一代人旺盛的创业能力，而不是培养出败家子。有一天老洛克菲勒把孩子抱上一张桌子，鼓励他跳下来。孩子以为跳下来有父亲的保护，谁知往下一跳时父亲却走开了。他摔得很疼，就哭了起来。于是老洛克菲勒说：“孩子，不要哭，以后要记住，要靠自己，不靠别人，连爸爸也是靠不住的。”他们家族的孩子，从小就不准乱花钱，自己支配少量零花钱也需要记账，中学毕业后需要自己挣钱上大学，自己找工作……直到锻炼得能经得起风浪以后，才把家产逐步移交给他。据说这种育儿作风，就是洛克菲勒家族事业经久不衰的秘密之一。
第四、鼓励优势，变短为长无弃才
“尺有所短，寸有所长。”鼓励，不仅是一个人遇到挫折，面临失败时所需要的精神支持，而且在人生征途的每一时刻都需要鼓励。鼓励，不仅是要人们不因缺点短处而自卑，而更是为了发挥优势长处而成才。
《经野子内幕》中有个故事，说的是西邻家有5个儿子，一个老实，一个调皮，另外三个一瞎、一驼、一跛。按说，这种庸人多多、废人济济的家庭，日子一定不好过。但西邻自有一套用人之道，他让老实的务农，调皮的经商，失明的按摩，背驼的搓绳，脚跛的纺线，结果全家安居乐业，衣食无忧，和睦相处，生活殷实。西邻的高超之处，在于能从调皮者的身上捕捉到经商的机智灵活，从失明者的身上看到按摩的潜在特长，从脚跛者的身上发现搞好纺织的可能。也就是说，西邻的成功在于发挥了5个儿子的长处。西邻的故事启迪我们，克服一个人的缺点固然必要，但要知道，一个人克服了缺点和不足，还只是一个平常的人，一个普通的人，只有充分发挥一个人的长处，努力放大一个人的优点，他才能成为一个对社会有所贡献的人，也才有可能成为一个卓越的人，一个杰出的人。这是一个高明的领导者用人之道，制胜之道。
无独有偶，在一次工商界的聚会中，几个老板大谈自己的经营心得。其中一个说：“我有3个不成才的员工，我准备找机会将他们炒掉。”
“一个整天嫌这嫌那，专门吹毛求疵；一个杞人忧天，老是害怕工厂有事；另一个整天在外闲逛。”这位老板报怨道。
第二位老板听后想了想，说：“既然这样，你就把这3个人让给我吧！”
第二天，3个人来这个公司报到。老板给他们分配了工作：喜欢吹毛求疵的人，负责质量管理；害怕出事的人，负责安全保卫工作；整天在外闲逛的人，负责商品宣传。3个人大为兴奋，干劲十足地走马上任。
过了一段时间，这种近乎幽默的用人艺术果然大见成效，由于这3个人的认真工作，工厂的产品质量、安全、销售工作居然大有起色，利润直线上升。
§§§第二十二章创新型人才素质培养的环境
意大利诗人但丁说：“要是白松的种子掉在英国的石头缝里，它只会长成一棵很矮的小树，但要是它被种在南方肥沃的土地里，它就能长成一棵大树。”这充分体现了环境的重要性。
我国经历了漫长的封建社会和半封建半殖民地社会，尽管有不少开明之士对爱才、识才、选才、用才、护才有不少精辟见地，始于隋朝并延续多年的科举考试制度，对人才的选拔使用起过积极的作用。但封建社会不讲科学、不讲民主，它与封建社会文化的官本位思想、半封建半殖民地的奴化思想，像双重枷锁扼杀着人才辈出和成长。
我国真正系统的研究人才的成长规律和成才的环境因素，还只是从20世纪80年代引进“创造学”开始的。
当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源，人才优势已成为最具决定性意义的优势。人才是形成绩效的DNA。正是有了人的劳动，各种自然资源才能成为经济资源，并且进入生产过程而成为生产要素。也正是由于有了高素质的创新型人才，各种资源才能得到深层次开发和充分利用，发挥出更大效益。
纵观古今中外，环境优则人才聚、事业兴，环境劣则人才散、事业衰。美国硅谷之所以能大量吸引人才，中国深圳之所以能够成为人才高地，共同原因就是环境好。人才的竞争，从某种意义上讲，就是环境的竞争。环境与人才犹如鱼与水、鸟与木关系。“欲致鱼者，先通谷；欲求鸟者，先树木。水积而鱼聚，木茂而鸟集。”人才工作应该着眼于营造培养人才，吸引人才和发挥人才作用的环境下功夫。树立“大环境”观，积极营造并不断优化人才环境，人才的活力能得到增强，创造力才能得以迸发。
第一、营造良好的“社会大气候”
我国传统历史文化悠久，博大精深，若与时俱进，用现代社会教育新理念重新思考，可以看到其存在着不可忽视的扼杀人的创造力的负面影响。为开发人的创新能力、培养创新型人才营造良好的社会环境，必须深刻剖析制约创新能力发展的传统社会文化。
社会环境对创新能力的制约体现在社会生活的各个层次各个领域，主要是：
1.家庭生活的制约
家庭生活环境是一个人孕育创造力的最早的环境。古今中外的大量资料表明，家长、家庭成员和家庭情况都对创造力的发展有明显的影响，大凡卓有创造成就的人，都在早年受到过良好的家庭生活的熏陶。
在刻板、严格管束的父母面前，孩子的能力没有可能超过前辈。家长时时刻刻摆出不可冒犯的权威架势，孩子的思维能力就会呆滞，创造力就会萎缩。好的家庭生活是严格和民主并重的家庭生活。在这里，孩子从小能受到知识的严格训练，同时又能够自由地发表自己的见解，发展自己的自主和创新意识。家庭环境应该是既严厉而又宽松的。伟大的思想家、文学家鲁迅就是在严厉而又宽松的家庭环境里成长的。鲁迅父亲对他是严厉的，而乡下外婆那儿却是充满了自由，富于幻想的宽松环境。
2.学校的制约
学校的建立是为了使人们的创造能力获得一个生长发育的摇篮。然而，有的学校却成了扼杀创造力的场所。它们只向学生灌输教条，只允许学生照葫芦画瓢，不许学生有所创新。这样培养出来的学生只能是听话的、唯唯诺诺的学生，同时也是视野狭窄、反应迟钝、毫无创造力的学生。
好的学校不仅重视传授知识，而且重视能力培养，鼓励学生独立思考，鼓励学生创新，这样，学生才能提高创造力。
3.社会团体的制约
良好的团体以高度团结为标志。团体中不存在冲突和矛盾是不可能的，但它能够恰当解决冲突和矛看，把团体内的紧张转化为一种公平竞争的意识，转化为一种激发力，而不是破坏力。好的团体把最终目标实现于挖掘创造潜力，培养创造性人才上。在这样的团体中，发挥出来的个人的创造力，其效益是成倍增加的。
4.社会风气的制约
在一个社会中，人人对发明创造表示羡慕和敬意，这就是对创造者的最高奖赏，就是对民族创造力的最大激励。在这个社会中，就必定人人乐于开拓创新，创新型人才也就会大量涌现。反之，如果在一个社会中，人人乐于安守现状，视“标新立异”反为异端，“枪打出头鸟”，对创造者倍加摧残。那么，麻醉剂就会在全社会扩散。于是，人人明哲保身，随大流居中庸，不求有功，但求无过，民族的创造力就会败落衰退。
5.国家人才工作体制机制
良好的国家体制既有庄严的法律，又有丰富的多样化的经济和文化生活；既要求国家的统一意志，又注意发展每个人的独立品格，把国家的政治纲领和经济繁荣建立在全体人民创造力极大发挥的基础上。
国家人才工作体制机制是人才发现、培养、使用，人才涌流、人尽其才、才尽其用的根本保障。目前在改进和完善人才工作管理体制上，应着重探讨和解决：完善党管人才的领导体制；改进人才管理方式；加强人才法制建设。在创新人才工作机制上，应着重探讨和解决：人才培养开发机制；人才评价发现机制；人才选拔任用机制；人才流动配置机制；人才激励保障机制。在人才工作的重大政策上，应着重探讨和解决：实施促进人才投资优先保证的财税金融政策；实施产学研合作培养创新人才政策；实施引导人才向农村基层和边远地区流动政策。
人才工作的体制机制和政策，是通向人才的春天的必经之路，我们要有勇气并且要尽快而稳妥地开通这条大路。
作为新时期的家长、教育工作者、各级管理者，在现代社会里，应当学一点创造学、创造心理学、教育学、教育心理学，继承传统文化的先进遗产和精华，剔除旧的传统教育和糟粕，学习先进的西方文化，把中西方先进文化理念结合起来，形成新的、科学的文化教育理念。
为了孩子、学生、员工的全面发展，争做一个有现代创新理念、创新知识和创新方法的教育者。
第二、营造良好的“领导气候”
由于社会环境的影响，创造力在工作单位受阻的因素主要有：领导者缺乏创造意识，对创造力不爱惜，对创造性活动不支持，缺乏民主空气，家长制，一言堂，使人不敢发表意见，创造性受到压抑；对有创造力的人及其成果缺乏鼓励；奖励制度不落实，缺乏创造动机；风气不正，对创造者求全责备，打击刁难，致使他们在群众中受嘲笑，遭孤立；对有创造性的人使用不当，或负担过重，或精力陷于繁琐事物。
领导是引导和影响集体或组织，在一定条件下实现目标的行动过程。领导不仅是一种权力，也是一种影响的过程。一个领导者要想实现领导功能，充分发挥其领导作用，关键在于领导影响力。所谓影响力，就是一个人在与他人交往中影响和改变他人心理和行为的能力。
