引言
薪酬是组织激励机制的重要职能，与其他人力资源管理职能一样，它也必须支持组织的战略目标。在战略性人力资源管理系统中，这种支持是通过建立与组织战略匹配的薪酬系统，明确组织的激励导向，鼓励员工努力达成组织期望的目标来实现的。企业的管理实践证明，薪酬福利仍然是最重要的激励因素和手段，员工对薪酬满意度不高虽然并不一定会导致员工离职，但对工作绩效肯定有负面影响。企业如果需要招聘稀缺的人力资源，如果没有具有竞争力的薪酬，也是难以达到目的的。随着商业竞争的日益加剧，越来越多的企业把有效的薪酬系统与其竞争优势有机地结合起来。因为作为最重要的激励要素，员工的薪酬满意度一直是一个非常重要的指标。当员工把薪酬视为公司对自己工作付出的回报和对自己所做贡献的尊重，并据此作为自己职业选择的重要依据时，没有哪个企业会不关注员工对薪酬的评价。但是，员工的薪酬满意度并不意味着就一定是高薪，有效的激励系统是一个包括经济的和非经济的等各种激励要素的结合体。
在本章中，我们首先要对薪酬的概念进行区分，现代意义上的薪酬与传统的工资有着本质的差别。传统的工资只是一个直接的现金收入概念，而现代薪酬不仅包括现金收入，更重要的是强调全面的激励，包括具有挑战性的工作、良好的工作氛围、培训、职业发展等非现金收入的概念。在此基础上，阐述薪酬的形式、成本、影响薪酬的主要因素。通过具体的案例分析，阐明组织的薪酬系统应该如何支持组织的战略。本章还要讨论薪酬设计的原则和策略，特别是内部公平和外部公平原则在企业发展不同阶段的使用。最后本章将阐述薪酬体系与组织竞争力之间的关系。
学习本章主要应了解和掌握的内容：
1.薪酬的概念和内容。
2.薪酬系统应该如何体现并支持组织的经营目标。
3.企业不同发展阶段内部公平和外部公平原则的使用。
4.国家的法律、法规对企业薪酬设计有什么影响。
专栏8-1国企、外企的人工成本比较
根据中国人事科学研究院人事诊断中心甄源泰1992年做的一项全国范围的调查显示，外资企业所以给人高薪的印象，关键在于薪酬管理比较科学。这次接受调查的企业涉及2000家，共5万名员工。当时外企的工资水平对国有企业的冲击非常大。但调查表明，外企花在员工身上的人事总费用，人均仅320元（含外来务工青年的工资），而国有企业花在员工身上的人事总费用，人均高达550元。从总体看，国有企业的投入高得多，但这些投入大部分都表现为医疗保险、住房分配、退休保障、福利待遇等，此外还有各种各样的体制性浪费。最后真正作为现金发放到员工手上的就只有100多元。而外企的320元基本是都是现金。外企给人高薪的印象，关键在于其科学的管理，了解员工的心理需求。当时条件下，国营企业员工的工资一般都只有几十元，突然给你高于原来近10倍的工资，你不想走都不可能。因为在那个年代，人们还主要考虑的是满足基本的生理方面的需求。
（资料来源：《人力资本登上历史舞台》，《人力资源开发与管理》，2003年第4期）
8.1薪酬的概念和成本
8.1.1 薪酬的概念
什么是薪酬？薪酬包括哪些内容？对于这个问题，并不是每个企业、每个人都知道或了解的。特别是对于企业来讲，如果领导人和管理者对薪酬是由什么组成的没有清醒认识的话，可能产生很大的负面影响。因此本章首先要对薪酬的定义和组成做一个较为详尽的介绍。
薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方从雇主那里取得的各种货币收入，以及各种福利和服务之和。具体讲，在一个组织中至少存在13类报酬。或指雇员因雇佣而获得的各种形式的支付。主要包括两部分：以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；以各种间接货币形式支付的福利，如保险、休假等。有的将薪酬措施分为有形（包括基薪、奖金等）和无形（包括工作——生活保障、个人激励等）两种。以上这些表述大同小异，它们所体现出的一个共同特点是，在强调直接的货币报酬形式外，还强调各种形式的非货币报酬形式。
（资料来源：乔治·T·米尔科维奇等《薪酬管理》，第257页，中国人民大学出版社，2002年第6版）
了解薪酬构成的这些特点对组织有如下帮助：首先，科学合理的薪酬体系有助于提升组织的竞争力。在列举的13类报酬要素中，除了薪酬、福利等传统的工资概念以外，还包括了社会交往、工作多样性和重要性、工作条件以及发展机会等现代的报酬要素，对这些要素的考虑和重视不仅能够增加员工的满意度，而且有助于提升组织的竞争力。在盖洛普公司的“Q12”中，也充分证明了这一点。其次，它能够使企业了解对员工的总体投入水平，即有一个明确的人工总成本的概念，同时让员工清楚自己在企业得到的所有报酬，这项工作的成效在很大程度上会影响员工的离职行为或企业留人的成功与否。专栏8-1是20世纪90年代初中国人事科学研究院所做的有关外资企业和国有企业人事费用的一项调查，该调查显示，当时外企的人工费用远低于国有企业。之所以在当时有大量国有企业的人跳槽到外资企业，主要的原因在于，企业和员工都不了解薪酬的总体概念和所包含的内容。跳槽的人到了外资企业，虽然拿到手的现金很多，但很多原来在国有企业不花钱就可以得到的，现在都得自己花钱购买。另一方面，企业在员工身上投入很大，员工却不认账。虽然此次调查的目的是想说明外资企业的薪酬的针对性和科学性，但换一个角度看，那些医疗保险、住房分配、退休保障、福利待遇正是今天现代企业吸引和留住核心员工的重要内容。这个案例告诉我们，企业应当非常清楚地了解和掌握对员工的总体投入水平，并把员工在企业获得的所有回报都明确地传达给每个组织成员。这样员工就会比较谨慎地做出留职或离职的决定。
综上所述，一个完整的薪酬体系应该包括两个主要部分或特点：一是经济性，体现在直接的现金收益和间接的现金收益，前者如工资、奖金和各种长短期激励等，后者如福利与服务，如劳保、带薪休假及各种补贴等；二是非经济性，包括良好的办公设施和工作条件、地位与表彰、学习培训的机会、挑战性的工作等。此外，由于组织为员工提供的轮岗等人力资源开发方式大大提高和增强了员工胜任不同工作和岗位的能力，即使员工今后不在原来的公司，也能够较容易地找到新的工作，因而也被员工视为组织对自身的投资，由此成为整体薪酬的组成部分。因此，组织的薪酬决策要抓好两个环节：一是传统的薪酬构成的重要性；二是及时获取能够激励员工的各种新的薪酬组合要素。
8.1.2薪酬的形式
这里的薪酬形式主要指的是第一和第二项的内容，包括以下几个部分：
基本工资。基本工资（基薪）是一个比较复杂的概念，主要是指企业为已完成工作的员工支付的基本现金报酬，它反映的是岗位任职者的工作或技能的价值。基薪是薪酬中最基本的组成部分，可以将其理解或定义为薪酬的基础框架结构中的“底座”。在我国的企业组织中，基薪还不能够完全准确地反映工作或技能的价值，有的企业对基本工资或基薪的定义是指对员工的基本生活保障部分，员工收入的较大部分是通过岗位工资、奖金、福利等获得的。企业采用这种方式的目的在于，当需要对表现不佳的员工进行转岗、换岗、培训或其他处理时，可以降低人工成本的支出，同时体现薪酬的约束作用。
岗位工资（岗薪）。岗位工资可以理解为另一种形式的基本工资，它是与岗位相联系的基本薪酬，又称为岗薪。岗薪的支付主要依据两个因素：一是工作岗位的性质和重要性程度，这主要是通过工作分析来获得的。因此，在不同的专业岗位上，基本工资也是不同的；二是任职者的技能水平，即使在相同类别的工作岗位上，由于员工的能力、技能水平、学历、资历等方面的差异，基本工资也应该体现出个体差异。比如A和B都是从事财务分析工作的财务管理人员，但由于在能力和技能方面存在差异，A的工资级别可能就高于B。在工资表上，可以通过设置不同的等级，再结合员工的具体情况挂靠相应的等级。
不同的专业人员在基薪的设计和支付上有不同的特点。对于管理人员和研发人员来讲，由于其工作的绩效具有较长的时效性要求，因此基薪的比例或数量一般要大一些，而销售人员和生产线工人（如计件工作制工人）的时效性要求较短，其绩效在短期内就可以从数量上准确把握，基薪的比例较低，其贡献主要根据产品的数量、质量（计件）和销售的数量计算工资和提成。
绩效工资。绩效工资形式由来已久，计件工资及其各种变种形式就是一种典型的绩效工资。绩效工资是在基薪、岗薪之外的另一种重要的激励手段。绩效工资是一个很广泛的概念，包括的内容很多，侧重点也不尽相同。乔治·T·米尔科维奇等认为，绩效工资计划的推广是一个信号，它表明工资是一种权利的观念要改变，工资必须随按某种标准衡量的个人或组织的绩效变动而变动。在其《薪酬管理》一书中，他将短期绩效工资（包括业绩工资、一次性奖金、个人现场奖励等）、个人激励计划（计件工资、佣金等）、团队激励计划（团队报酬、收益分享、利润分享、风险收益等）、长期激励计划（员工持股计划、绩效计划、股票分享计划等）纳入了绩效工资体系。加里·德斯勒则把绩效工资定义为依据员工个人绩效而增发的奖励性工资，即基薪加浮动工资，或根据个人或班组质量或数量目标的达成程度确定工资水平。他认为，绩效工资计划和奖金的复兴在于这一薪酬形式强调对改善雇员地位和参与管理方案的重视，他把绩效工资计划划分为5种类型，即生产工人激励计划、中高层管理人员激励计划、销售人员激励计划、业绩工资激励计划和组织的整体计划，并对其包括的具体内容做了详细的说明。尽管绩效工资可用于指所有雇员的奖励性报酬，但这个术语更多地用于白领雇员和特殊的专业人员、行政人员及文秘人员。雷蒙德·诺依则强调绩效工资与年工资增长之间的关系，他指出，在各种绩效工资方案中，年工资的增长通常都是与绩效评价等级联系在一起的。他总结了绩效工资方案所具有的五个基本特征：一是注重对个人绩效差异的评定，因为这种差异反映了个人在能力和工作动机方面的差异，而这种差异是难以通过制度约束得到提升的；二是个人绩效的大多数信息都是由直接监督人员收集并做出结论；三是工资增长与绩效评价结果相联系；四是反馈频率可能不高；五是大多数的反馈是单向的。总的来讲，绩效工资是一种动态工资，它与员工个人或组织的绩效密切相关。而基本工资和岗位工资与绩效的关系不大。本章将专门对这些内容做详细的介绍。
福利和津贴。福利和津贴是薪酬的重要组成部分，特别是各种社会保障和商业保险，已成为企业吸引人才和留住人才的重要手段和方法。在福利计划中，主要有社会保障计划、带薪休假和各种法定节假日、各种以现金形式发放的津贴、住房公积金、灵活的工作时间等。其中最重要的一项内容是社会保障。在我国，社会保障大致可以分为两大类：一是国家规定的五种强制性保险，包括基本养老、基本医疗、工伤、失业和生育险；二是商业保险公司推出的各种保险，包括商业医疗保险、商业养老保险等。在福利计划中，津贴、公积金等也占有重要地位。在我国，企、事业单位的津贴一般包括交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等。住房公积金的作用也很重要，由于交费是个人和所在单位按同等比例交纳，而且是在职工退休时一次性返还，因此在国家规定的范围内，交费比例越高，就意味着福利待遇越好。
技能工资。技能工资，顾名思义，就是基于就职者所掌握的技能而不是按照职位支付工资。这一工资形式所蕴涵的内容非常丰富，越来越多的组织开始采用这种形式。传统的技能工资主要针对的是蓝领工人，在技能工资的基础上，又发展出按能力支付工资的薪酬形式，二者共同构成以任职者为基础的工资结构。技能工资既有优点，又有不足。其优势主要表现在增强工人的灵活性方面所能够起到的作用，而工人的灵活性反过来又为把决策分散到那些最有知识的雇员身上提供了方便。它还为雇员层级的精简提供了机会，因为因雇员流动或缺勤而留下的工作可以由那些掌握了多种技能的现有雇员来填补。这种工资形式还有利于在企业中创造一种学习的气氛，提高雇员的适应能力，并且为雇员提供了一个从更广阔的角度认识企业功能的机会。缺陷表现在两个方面：一是成本的增加，因为当员工具备多种技能时，企业就必须支付这些技能的工资，但可能员工在工资中只用到了自己掌握的多种技能中的一种技能，因为企业并没有发生较大规模其他员工缺勤和流动的情况。这样那些掌握多种技能的员工的技能就会无用武之地，技能也就会逐渐荒废；二是难以对技能做出准确的评价和制定相应的薪酬标准。
8.1.3薪酬的成本
在设计组织的薪酬体系时，还要考虑成本的问题。与薪酬有关的成本主要有可见成本和隐含成本，下面对其内容做一介绍。
可见成本。企业所生产的产品或提供的服务大致包括两个方面的成本：一是原材料等物质成本；二是人工成本。人力资源管理着重研究的是有关劳动力的成本。一般来讲，除了科技含量非常高的企业，人工成本在产品或服务的价格中都占了很大比例。在美国，平均而言，薪酬成本构成了美国经济总成本的65%~70%。根据统计，在制造业、服务业等劳动密集型企业中，人工成本占销售收入的40%~80%，这意味着在一美元的收入中，有40~80美分是作为雇员的薪酬。另外一项统计表明，企业全部的薪酬报酬平均要占企业年收益的23%。人工成本又称为劳动力成本，它是指企业对所有员工因工作或劳动而支出的报酬。它包括两个组成部分：一是平均人工成本；二是员工人数。平均人工成本包括了前述整体薪酬的两个方面的内容，表示所有工作的平均工资。两者的乘积就是企业的总人工成本。
