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第16章 赢在激励(1)

53﹒免费的午餐:用好欲望这把双刃剑

一个叫泰勒的牧师,在给孩子们讲完故事后,他向孩子们郑重承诺,谁要是能背出《圣经·马太福音》中的第五章到第七章的全部内容,他就邀请谁去西雅图的“太空针“高塔餐厅参加免费的午餐。

大家知道,《圣经·马太福音》中的第五章到第七章,一共有好几万字,而且句式不整齐、不押韵,要能背诵全文,其难度是可想而知的。

听故事的所有孩子都想去西雅图高塔用餐、玩耍,这毕竟对他们的诱惑太大了,然而当摇头晃脑背上一阵子,都认为这个目标不可能实现,便毅然地放弃了。

想不到的是,没过几天,一个十一岁的男孩,却站在牧师面前,一字一句、从头到尾地背了起来,竟然没出一点差错。”这哪是背啊,这是一场深情并茂的朗诵。”牧师惊奇地赞叹道。

小男孩创下了奇迹,牧师在惊叹之后,始终不解,便好奇地问道:“你为什么能背下这么长的文字呢?”

小男孩不假思索地答道:“我要去西雅图参加免费午餐。”

十多年后,那个小男孩成了世界微软上帝,他就是比尔·盖茨。

一听到“欲望“二字,有的人可能有点谈欲色变,其实欲望并不是人们想象的那么可怕,欲望,人皆有之,上至先哲圣人,下至凡夫俗子。

人的行为都是受欲望驱使,一个人没有任何欲望了,这个人也就等于死亡。一个群体,如果灭绝了个体的欲望,硬要捏拿出一个“整体的意志”,这个群体离解体也就不远了。

照此意义上说,欲望是成功的梦想、是进取的动能、是狂热的导火索。

人是在欲望中生存发展的,正因为人有欲望,才会推动历史的车轮滚滚向前。

陈胜还是个奴隶的时候,就有过“王侯将相,宁有种乎”的豪言壮语,拿破仑的千古名言:“不想当元帅的士兵不是好士兵”,不难看出,他们都深深懂得欲望的重要性,并能够把欲望及时转化为揭竿起义、提升部队战斗力的法宝。

管理之道,可以归结为用人与谋事,而一个人的所作所为都是受欲望驱动的结果。因此,管理就避不开对人的欲望的琢磨与把握,欲望是最有价值的自然力,也是管理最重要的资源。

一个优秀的管理者,他们都很会利用这笔无形的资源,他们不但允许员工有欲望,还鼓励员工有欲望,因为他们知道,最难管的团队不是想法特多、野心膨胀的团队,而是死水一潭、缺乏欲望的团队,一个团队缺乏竞争力,实际上是每个细胞缺乏活力,缺乏个性的张扬,缺乏欲望的激发,个性张扬与碰撞是一个团队竞争力、创造力永不枯竭的动力和源泉。

人性有善的一面,也有恶的一面,欲望是把双刃剑。管理者的职责就在于:要从“性本善“出发,善于梳理员工的欲望,洞察他们的需求,通过对欲望的激励和开发,凝聚人心,把住人脉,激发活力,催生竞争力,使员工的欲望与团队的发展相融合,向着总目标的方向前进。

人的欲望是无止境的,有的人一碰到合适的氛围,欲望就要恶性膨胀,做出对团队不利的事,如果不及时加以引导和制止,很有可能会滑入欲望的泥潭而不能自拔,更有甚者会走向深渊,走上漫漫不归路。因此,还要从“性本恶“出发,强化制度建设,通过严格的制度和系统的规范去约束他们的欲望,使它朝着有利的方向去发展。

有人说,管理就是拿捏欲望,如果用一把智慧的剪刀,及时修剪掉那些歪枝斜树--名欲、利欲、权欲、色欲,如果能用好欲望这把双刃剑,你的管理就会达到一种美妙的境界。

54﹒难忘的演讲:让激情唤起激情

美国著名企业家玫琳凯,以五千美元作为资本,用三十年时间,创建了一个年营业额达二十亿美元的化妆品帝国,她的成功之道,就在于在管理中善于激发员工的工作热情,让他们以饱满的激情投入到工作中去。

而她的这一管理理念却是从另一个成功人士身上受到了启发。

一次,她邀请一位成功人士给员工作演讲,由于飞机晚点,在成功人士未到达之前,作为主持人的玫琳凯只好亲自上台演讲,当有人暗示这位成功人士已经来到了后台,玫琳凯便停止演讲,来到后台,本想说几句客套话,却看到他在那里捶打着胸膛,并唉声叹气,她很是失望。

他上台正式演讲时,却神采飞扬,抑扬顿挫,口若悬河,充满激情,会场不时响起阵阵掌声。

事后,玫琳凯问他:“在后台,你为什么要捶胸顿足,当时你把我吓了一跳。”

他说:“我的工作是激励别人,但有时候我自己的情绪却很糟,比如今天,飞机误点,搞得我心绪烦躁,加之又疲惫。我知道,大家都期望着一位有活力、有激情的演讲者,我不能把一些不好的情绪带给大家,我必须做出一副很有激情的样子,而我发现,通过做一些练习,包括捶捶胸膛,吐出闷气,就可以让自己感受好多了。”

激情是对将做之事的一种憧憬,是对未来的向往与冲动,是对工作的一种专注与执著。无论做什么事情,激情是不可缺少的,无论是学习、生活,还是工作,在管理上,同样如此。

激情是人员管理的关键。有了激情,可以使自己释放出潜在的巨大能量,可以产生灵感,打破常规,创造奇迹;有了激情,可以增添自信,感染身边的每一个人,让他们理解自己,支持自己,使自己拥有良好的人际关系;有了激情,可以把枯燥乏味的管理变得生动有趣,充满活力。

激情在团队中起着润滑剂、兴奋剂、强心剂的作用,它能使团队昂扬斗志,高效运转,配合默契。一个拥有激情的团队,就一定能战胜各种困难,完成各种可能与几乎不可能完成的任务。

对于一个团队来说,员工没有激情是发展的一大障碍,对所有员工来说,他们都希望自己永远充满激情,也渴望自己能置身于一个充满激情的工作环境中,对所有管理者来说,他们都喜欢充满激情的员工。

其实,每一个人都拥有巨大的潜力,关键是管理者如何使他们富有激情,如何去激发他们的潜能,如何使他们释放所有力量去推动目标的实现。

最重要的一点就是管理者要使自己充满激情。正如心灵只能由心灵唤醒一样,激情只能由激情点燃,激情也只能由激情唤起。是否有激情以及激情能否长久保持,起决定作用的是态度,态度决定一切,这种态度包括做人、处事以及对待他人的表现与风范。如果你抱有一种积极、健康、向上、乐观的态度,那么你就有了火一样的热情,就有了高昂的激情。

管理者具有了激情,而且要用激情去感染员工,用激情去带动员工。

微软中国公司总裁唐骏说:“如果用两个字总结我的管理风格,那就是激情,不是我自己有激情,我的管理是让我周围的人都有激情。”

激情可以相互感染,只要团队中一人产生激情,就可以使整个团队充满激情,作为团队的管理者所要做的就是努力创设“一种文化”,一种激情管理文化,营造一种充满激情的工作环境,把自己也包括所有员工的每一个细胞都激活起来,完成心中所渴望的事情,并使其一步步走向成功。

团队中总有个别“沉睡“的员工,他们没有坚定的信念,对所从事的工作缺乏热情,管理者对这部分员工更应该多动点脑子,多投入些精力,用自己的激情和耐心细致地工作,帮助他们克服自卑心理,唤起他们的自信心。在员工“苏醒“的同时,你也尽到了一个管理者应尽的职责。

布兰迪斯曾经说:“每个人身上都有理想的火花,只要一扇风就会引燃,带来特殊的效果,员工的‘理想的火花’就要靠管理者用激情之风去引燃、去激发。”

55﹒松下幸之助的风范:员工的热情也是生产力

日本松下电器总裁松下幸之助的领导风格是以骂人出名,但他也以爱护员工著称。

有一次,松下幸之助对他公司的一位部门经理说:“我每天要做很多决定,并要批准他人的很多决定,实际上只有40%的决策是我真正认同的,余下的60%是我有所保留的,或者是马马虎虎过得去的。”

经理大惑不解,作为总裁,凡是遇到不满意的事情,完全可以否决就行了,为什么还要留下情面,违心地去认同呢?

松下幸之助说:“在管理中,你不能对任何事都说不,对于那些你认为大体过得去的事情,你可以在执行的过程中指导他们,使其回到你所预期的轨迹。一个领导人有时应该能接受他所不喜欢、不十分满意的事,因为任何人都不喜欢否定,他们的工作热情和积极性应该保护。”

员工能站在管理者的角度考虑问题,积极工作,为团队的发展献计纳策,这种员工通常都是满腔热血,具有火一般的工作热情,具有主人翁的工作意识,对这种员工,应把他们视做一笔可贵的财富,因为他们会使工作变得轻松,会使团队的发展有了希望。

但是这些员工,有的可能缺乏经验,提出的意见,可能认识不够,难免存在偏颇之处,不能令你百分之百的满意,但他们的初衷是好的,你应该虚心地接受下来,对他们这种举动应该给予肯定,对他们这种热情应该加以保护,即或是你发现有什么错误,最好不要直接指出来,可以放下来,仔细思考一下,看还有什么机会,有什么办法让他们明白。

有的还可能因为年轻气盛,或者大胆工作,不瞻前顾后,在工作中难免不出现一些闪失,犯一些小错误,自身也许还存在一些小毛病,你应该给予正面的教育和引导,让他们明白道理,懂得厉害,自觉改正,如果一味责怪,虽然他们今后能小心翼翼,可以做到一点差错都不出,但他们没有了开拓创新,没有了大胆工作,全都成了碌碌之辈,以后你的团队又如何发展呢?

管理者与员工之间不仅是雇佣的金钱关系,也不仅仅是上下级之间的一般关系,他们之间会产生情感上的联系,员工在为你工作,也不只是为了挣几个钱养家糊口,维持生计。除了钱外,他们更需要情感慰藉,如果员工在主动工作后,得到的是你对他的百般苛求,员工就会气馁,就会失去工作热情,就会对你有怨言。相反,员工的工作热情,你给予积极保护;员工做出了成绩,你给予及时鼓励;员工有什么困难,你给予有力帮助;员工有什么过错,你给予尽可能的宽容,他们工作热情就会更加焕发,他们就会更加努力地为你、为团队效劳。

有一位表演大师,在上场之前,他的弟子告诉他鞋带松了,大师点头表示谢意,等这位弟子走后,他又把鞋带解开。

一个旁观者看到大师的举动,很不理解,便问:“大师,你为什么把鞋带系好后又松开呢?”

大师回答说:“我在这戏里扮演的是一个长途跋涉者,松开鞋带,表示赶的路程远,而且十分疲惫憔悴。”

“那你为什么不直接告诉你的弟子呢?”

大师耐心作答:“他能细心地发现我鞋带松了,并热心地告诉我,对这种热情我要给予保护,我不能让他有失望的感觉。”

员工的热情体现为一种高昂的士气,有经验的领导者善于调用一切手段以鼓舞员工的士气。

在很久以前,一位船长带着船员在海上行驶,遇到了一群海盗,船长命令侍者拿来红衬衫,然后上船,带着手下,击败了海盗。过了一段时间,他们又遇到了另一群海盗,船长又叫侍者拿来红衬衫穿上,他们又一次取得了胜利。之后,侍者问船长:“为什么在每次战斗前,你总要穿上红衬衫呢?”船长解释说:“我怕受了伤后,让船员们看见会丧失士气。”

第二次世界大战期间,受经济危机的影响,日本一家公司濒临倒闭,经理为了让公司起死回生,走出困境,决定将清洁工、司机、保管人员裁掉,然后分别找他们谈话。

清洁工说:“我们很重要,没有我们打扫卫生,哪有洁净的优美的工作环境?”司机说:“我们很重要,没有我们,怎能把产品销往市场?”保管员说:“我们很重要,没有我们,公司里的物品岂不被流浪街头的乞丐偷光?”

经理权衡后,决定不裁员,叫人书写了一块“我很重要“的大匾悬于公司门口,每天职工上下班,第一眼看到的就是这四个字,短短一句话,极大的激发了员工的工作热情,鼓舞了员工的士气,公司迅速崛起。

作为管理者,员工的热情,你可以成就他们,也可以毁掉他们,这完全由你决定!

56﹒劳斯赴任:请将不如激将

史密斯在担任美国纽约州州长的时候,当时的辛辛监狱管理混乱,臭名昭著,那里缺一名看守长,急需一位铁腕人物去管理监狱。一番选择后,史密斯觉得劳斯是最合适的人选,便召见他说:“去辛辛监狱做看守长如何?”

劳斯大吃一惊,他知道这是件苦差事,其他人都不愿意去,他考虑着这个险值不值得冒。史密斯见他犹豫不决,便说道:“害怕了?年轻人,我不怪你,这么重要的岗位,需要一个重量级人物才能挑得起这副担子。”

劳斯被史密斯一激,一下来了劲头,欣然接受了这副担子。他上任后,对监狱进行大胆改革,尽力做好罪犯的帮教转化工作,他成了美国最有影响的看守长。

逞强与好胜、不服输与不服气是人的天性。

有些人,如果正面激励他完成某项任务,他会推三阻四,讨价还价,即或是勉强答应,也像欠了他天大的人情。如果对他进行适当激将,则会产生意想不到的效果。

激将,是利用被激励者的心理,狠狠地泼一盆冷水,打击一下他的情绪,在强烈的刺激下激发起他的强烈自尊心,从而迸发出强大的力量。

请将不如激将。员工都希望自己在领导者的心目中有一个好的印象,当遇到一些急难险重任务,管理者可以故作高深,有意把问题说得十分困难,并使用一些贬低性语言,以增强其求胜欲望而达到为我所用的目的。

比如,一项很艰巨的工作直接交给他,他也许没有信心或者要讲一些价钱,如果对他说:“这项工作很考验人,不知道你有没有信心?”“这个任务很艰巨,我真担心你能不能做好?”员工一听这些,就是再不情愿,也会自告奋勇地接受任务,并硬着头皮去努力,即或是中途遇到困难想泄气,想到自己有言在先,自己半途而废怎样面见上司,因此只有破釜沉舟,舍得一身剐,横下一条心去完成了。

激将有两种形式,一是明激,二是暗激。

明激就是直截了当给对方以羞辱、贬损、刺痛,使之当头一棒,犹如冷水浇头,精神为之一振。

在拿破仑征服意大利曼图亚战役初期,法军连连受挫,有两个团不战而溃,不堪一击,拿破仑便命令参谋长在这两个团的团旗上写上大字:“他们畏敌如虎,不再属于法国方面军了!”两个团的官兵受此一击,羞愧难当,士气陡增,所向披靡,英勇无敌,赢得了战争,彻底洗刷了耻辱。

暗激法就是以称赞他人、他物的办法,间接地贬损对方,达到激将的目的。

勾践出兵伐吴,半途上遇见一只眼睛瞪得大大的,肚子鼓得圆圆的,好像在发怒的大青蛙,勾践于是手扶车木,向青蛙表示敬意,手下人不解,问其缘故,勾践说:“青蛙瞪眼鼓肚,怒气冲天,就像一位渴望战斗的勇士,因此我对它敬重。”全军将士都觉得受大王恩惠及教化多年,难道还不如一只青蛙?于是互相劝勉,抱着坚定的信念,驰骋疆场,为国立下了战功。

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