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第25章 优秀团队--“雷家军”势不可当(4)

2011年8月16日,小米科技在北京发布小米手机,这是国内首款双核1.5GHz主频手机,为全球主频最快智能手机。以小米手机的配置而言,目前市面上其他品牌终端价格基本在4000元左右,而“小米”以1999元的裸机价格拦腰截断,不可不称其魄力十足,而雷军则坦言称,“我已经是走到墙角的人,后面已经没有路。”雷军称小米手机价格已经是他现在的底线,现在已经没有退路可言,小米手机的保有量将决定着“小米”的未来,包括谈判溢价的能力、成本控制能力等多个方面。小米手机的战略,赔钱也要卖,硬件不指望赚钱,而是靠软件服务赚钱。这是个赌博,但同时,小米手机来带动其他产品的发展才是小米科技未来发展的希望,也将引导手机未来发展的一个趋势了。

一个人若是失去了魄力,也就意味着无端地放弃许多功的机遇,使自己的一生平平庸庸。一个领导者,如果没有远见卓识,遇事优柔寡断,消极被动,不敢有所作为,缺少清醒估量形势之后的勇气与魄力,把自己放置在“保险箱”中,绝非是有为的领导者。一位优秀的领导者,可以强大的魄力给整个团队带来一个又一个惊喜和希望,能够吸引周围的成员跟着自己一起冒险,达成共同的愿望。

有魄力的领导者,加上自己修养的提高就是所有成功人士追求的目标--魅力型领导。一个有魅力的领导在团体中的“牵引”作用是巨大的。当年做技术出身的雷军缺乏市场营销经验,为此错过了一次又一次的成功机会。为了能够带领好整个团队,他一有机会就去跑市场,去学习营销经验,才成功地转型为管理者。而后,他强制自己改掉身上完美主义的程序员的怪癖,用宽容、包容的态度去管理,并道出了自己的管理心理--让眼里能够揉得进沙子。更确切地说,这其实是一种智慧的领导心理,是雷军领导魅力的充分体现。古人云:以力服人者,非心服也,力不瞻也;以德服人者,心悦诚服也。现如今,很多学者都认为,伟大的机构不是管理出来的,而是领导出来的。

领导者只有不断提高自身能力,不断从工作中、从别人的眼中发现自己的不足并不断改善,才能增强自身魅力,才能得到团队成员的信任,才能众望所归,对员工和下属产生更大的影响力。

第六、要发展就要重视人才

21世纪,社会的主角是人才,人力资源的作用已经大大超过了物力资源、财力资源和信息资源,成为了时代的主导。人才是一种特殊的经济资源,具有其他资源因素所没有的能动性和创造力,其他资源因素也只有与人有机地结合起来,才能真正地发挥作用。

企业兴衰乃是常事,但究其原因,无外乎“得人才者昌,失人才者败”。抓住人才,就是抓住了企业常胜的关键;留住人才,就等于保存了企业的财富和持续发展的能力。现代企业的竞争,本质上是人才的竞争,人才是保持公司发展的长久动力。因此,企业领导者要切实认清人力资源管理的重要性,善于发现人才、培养人才、吸引和留住符合企业发展要求的人才。企业领导者对人才的看法决定了一个企业发展的高度,如今许多企业已经把人才储备放在战略高度来进行。优秀的领导者应当为人才施展才华创造良好的条件和环境,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性,发挥人才在企业发展中的核心推动力作用。

楚汉之争,刘邦以小搏大,以弱搏强,最终的胜利很大意义上要归功于谋士张良、萧何及军事家韩信等。作为一个极富魅力的领导者,刘邦给了张良、萧何和韩信等用武之地,给予了他们良好的发展环境。所以说,楚汉之争是人才之争,刘邦的胜利是他发现人才、重视人才的胜利。

反观如今的许多企业,曾经创造出辉煌的业绩,可是昙花一现。原因何在?虽说失败的企业各有各的原因,但有一点是共同的,那就是在用人问题上的失败。许多优秀的企业领导者都已清醒地认识到,只有牢牢抓住人才、产品和市场三个关键点,特别是占领人才这一制高点,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

创办小米科技,雷军的首要工作就是招贤纳士,他除了积极组建强大的“小米”创始人团队外,还花大力气在招聘新员工上。所有新进员工都由雷军和林斌亲自面试,确保每一位员工都有足够的开发经验,足够的创业激情,以及很强的自我驱动力和自我管理能力。之后的大半年,雷军和林斌绝大多数时间都在忙于招聘,到年底完成首轮融资4100万美元时,“小米”才有了五十六名员工,他们平均年龄是三十二岁,绝大多数来自谷歌、微软和金山等公司,其中相当比例都是技术总监和项目负责人。

而要留住人才,就要重视人才,关心人才,了解人才。雷军仔细地分析过“小米”研发团队成员的情况,他说:“‘小米’研发团队一半以上然来自微软、谷歌和金山等公司,‘小米’团队的平均年龄是三十二岁,其中年龄最大的研究生毕业十年,一般是二十五六岁,大一点的二十七岁,‘小米’做得这么快,主要是全部用的有经验的人。”

在深入了解了人才情况以后,企业首先需要解决的是满足员工的生理、安全需求,再为员工提供互相交流、提高业务能力的平台,关心员工的个人成长和发展,尊重每位员工,最终获得员工广泛的认同感和归属感,以期为实现企业的持续高速发展与员工共同成长。

雷军根据“小米”成员的实际情况提供了可选择的报酬,他说:“这些有经验的人除了理想、事业、空间以外还得有实惠,三十二三岁的人都娶了老婆,有的要生小孩,或者已经有小孩,都两三岁了,这时候如果没有一个与之相称报酬的话也挺难为别人的。组建“小米”的时候,我们提供了可选择的报酬,邀请任何人加入的时候会给出三个选择条件。一是你可以选择和跨国公司一样方式获取报酬,就是通过股票的方式;二是你可以选择拿工资的三分之一加上部分股票;三是你可以选择三分之二的工资加上小部分股票;这三种方式你可以自己选。有10%的人选择了不要工资而全部选择股票,10%的人选择三分之一的工资加部分股票,有80%选择了三分之二的工资加小部分股票,这样大家更容易接受。如果你非常缺钱又想试一下创业机会,你可以选择跟跨国公司一样通过股票的方式获得报酬,但实际只有10%的人选择。就算选择三分之二的工资加股票的方式,平均报酬也是不低的数字。”在重视和留住人才上,雷军可是下了血本。他说为了留住优秀的人才,这一切都是值得的。

人才是企业发展的第一动力,优秀的人才给公司创造的财富是不可估量的。想要留住人才,就要舍得散财,舍得与员工分享财富。每个企业都想做大做强,实际上企业要意识到做大做强,从现在开始就要重视人才的发展,这样才会做大做强。

2011年7月5日,“金山”董事长兼CEO求伯君退休,雷军“王者归来”,出任董事长。雷军当时表示,“金山”将坚持改革不动摇,并鼓励团队MBO(Management Buy-Outs 管理者收购),自己要做的就是做好选人用人把握大方向的工作,充当掌舵人角色。

雷军上任后的头等大事就是“组班子”,首先要解决的就是公司CEO的人选。“金山”是以技术为核心的公司,从求伯君创办这个公司以来,“金山”的竞争优势几乎全在于技术人才上。在选择CEO时,雷军考虑过各种各样背景的人选,最后还是选择了技术背景的CEO,真正做到了“要发展就要重视人才”。

企业的发展离不开每一位员工的辛勤劳动和积极奉献,人才对于企业的发展至关重要。每一个优秀的企业背后必定有着一群优秀的人才。有许多优秀的企业家在被问到最难逾越的瓶颈时,几乎都对一点表示认同,那就是对人才的渴求,特别是对企业有归属感和认同感的优秀人才的渴求。当时雷军说他自己在过去四年内,面试了多位CEO人选,直到半年前才锁定张宏江,并托双方共同的朋友,最终说服其加盟。雷军表示,“选择张宏江的一个很重要的原因,就是他的领导力和号召力。”在雷军看来,招到一流的人才是“金山”一项很重要的工程,张宏江博士在技术领域里很有影响力、号召力、前瞻性,这正是金山软件邀请他的重要原因。10月24日,身为“金山”董事长和风险投资者的雷军特地穿上西装,欢迎前微软亚洲工程院院长张宏江出任“金山”上市公司金山软件CEO。

从根本上说,企业之间的竞争就是人才的竞争,拥有人才、善用人才,企业就会不断创新,企业竞争力就会得以提高,企业就会不断发展壮大。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为,一个企业或一个系统内部,人才是第一要素,因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间,而靠人才、智慧致富的,则只需十几年或几十年的时间。

分析那些成功企业的发展轨迹,我们可以发现,它们无疑不是选人用人的成功者,无疑不是聚集了一批雄厚的人才。如果你想把企业做大,那就必须重视人才。无论做什么事业,人才都是成功的保障,只有重视人才的企业能在浩瀚的商海中乘风破浪,驶向成功的彼岸。

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