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第62章 好汉浪里滚(2)

教官的本事在于什么?在于传授学员们在未来战场上作战的本领。港口人的本领,第一位的当然是要学会揽货商务。然而要使揽货商务红红火火,你首先得夯实自己的港口基础,港口形象,港口服务水平。于是乎,这时的京唐港才有了热火朝天的“百名先进竞潮头”、“一个党员一面旗帜”、“我为港口添光彩”、“京唐港人新形象”、“客户满意是京唐港人的服务标准”等如火如荼的活动。

“京唐港的企业精神,其实是从艰苦创业过程中形成的。而从低谷走向辉煌的历程中,企业精神的灵魂更加闪耀着它的光芒和魅力。”党办主任马志刚总结了一句很到位的话。

企业精神是什么?其实就是企业的一种内在的文化,这种文化能够产生一种综合的力量,它可以使全体企业的员工在思想情感上、价值取向上、行为操守上都与企业的决策者制定的奋斗目标保持高度的一致。它是一种双向的力量,既是企业对员工的吸引力,更是员工对企业的向心力。它既蕴含着物质的力量,也蕴含着文化的力量。

“京唐港在刘卫民的领导下,很早就提出了坚持人本思想,建设和谐港口。我们之所以有这样的意识,也是当时内部存在的问题给逼出来的。”马志刚说。

港口,在中国是个特殊的行业,所有的港口建设无一例外地是国家投资的,即使是市场经济条件下的港口经济,基本上沿袭了计划经济的诸多模式。分配大锅饭、工作“大爷作风”是这一行业的弊病所在。然而这样的毛病对于一个从一开始就依靠自筹资金、独立核算、自负盈亏的京唐港来说,同类问题所带给港口的前途则是致命的。

分配大锅饭是造成当时京唐港经济效益下滑的一个重要原因。干多干少不能在职工的分配收入上体现出来,势必严重挫伤了大多数人的工作积极性。

“必须解决分配不公的问题!”刘卫民看出了京唐港所存在问题的症结。分配不公是必须要动“大手术”的症结之一,并且要快、要干脆,拖一天就使单位受一天损失。

于是,一个以岗位和贡献相结合的新的工资方案很快在全港形成,奖勤罚懒有了衡量的依据。

但是,刘卫民他们很快发现另一个问题:原有的港口编制在中层单位这一级,机构重叠、人浮于事的现象十分严重。有些单位“一张报纸一壶茶,闲来无事嗑嗑牙”,就把一天天的“好日子”给打发了。别看这些人把日子过得那么悠闲,那么舒坦自在,可人家是中层领导干部呀,照样享受职务补贴和岗位津贴,你有什么招?有些中层领导干部,水平低,能力差,没有一点儿“创造性开展工作”的意识。上级下达的目标任务,他不知道该怎样努力才能完成。如果一段时间里上级没向他布置(或下达)具体任务,就更成了他闲着的理由。

“必须精减机构,减员增效,这种工作效率低下、人浮于事的局面一定要彻底打破!”刘卫民和班子坚定地认为。

可是,拿掉谁呀?他刘卫民自1989年来到京唐港,当时已经10个年头了,大部分中层领导干部都和他一起共过事,甚至在一块儿摸爬滚打过。有些虽然水平低、能力差,从个人关系个人感情上,都挺好。这时候,只要刘卫民的心稍微一软,就啥事也弄不成了,他所设想所决定要开展的“机构改革”、“人事改革”(即用工、人事、分配三项改革),就将成为泡影。

“咋啦?你让他出去打听打听,哪个港口不是这样设置的?既然是港口,就得有像模像样的科室、部门!”

“改革?改谁?想改掉我们这些创业建港的‘元老’?哼,看他们能耐的!”

机构改革的风声传出,有人立即不屑一顾。

怎么办?关键时刻,刘卫民没有犹豫。他首先召开领导集体班子会,统一思想,研究方案,决定把原来的32个处室砍掉10个,对40多名科级以上干部采取竞争上岗,能者上,庸者下。此举一出,就有16个能力差、威信低、缺少工作干劲的干部落聘让位。其中还有2人被降职使用。经过机构改革之后,一批有知识、懂业务、观念新的年轻干部脱颖而出,原先的一些工作效率低下的部门出现生机勃勃、你追我赶的景象。

港口党委趁热打铁,在机构改革的一段时间后,自上而下进行了建港以来第一次规模最大的“评先进、学先进”活动。110名个人、12个集体在此次活动中被授予荣誉称号,大大激发了全港干部职工学先进、赶先进的革命热情。

白手起家建港难。然而刘卫民深知:建港之后要让港口充满生机和活力其实更难。

就说当时京唐港的管理混乱局面吧,这也不是一朝一夕形成的,也不完全是前任所为。前任能不想把工作搞好吗?更何况他刘卫民就是前任领导集体中的一名副职。当然,有前任管理不善、要求不高的因素,但更是一些政策因素所造成的。而当时国家和地方出台的一些政策,其实也是根据当时的“大背景”,从实际出发而出台的,它的合理不合理在一定阶段很难用简单的是否去衡量。

比如机构改革之后,刘卫民又准备的另一个大运作:撤销京唐港一个由300多名职工家属或子女组成的“大扫帚队”,就碰上了大难题。

10年前的京唐港年吞吐量也才几百万吨,在全国的港口中是“小弟弟”,可却有一个300多人组成的“大清洁队”,这真是一大笑话。但多少年来,谁也没有敢碰一碰这支“拿钱干不了多少活”的“娘子军”。何故?原来当初建港,由于条件太艰苦,为动员各方面人才积极参加港口建设,相关部门根据上级批复的文件精神,曾出台了一系列对参加港口建设者有吸引力的优惠政策。其中有一条政策的大意是:凡参加港口建设的干部职工,家属子女是农村户口的,可以农转非;家属子女是城市户口的,可以优先安排工作。

这一政策对建港人是一大吸引力,并且确实稳定了相当一部分职工留在港口的心。

“农转非”的吸引力,使港口建设队伍迅速壮大,家属子女也随之入住港区。这些农转非的家属子女们既然来到港区后,就要吃饭,就要生存。原京唐港领导班子也是出于对自己职工的关爱和体贴,于是就把一些困难户家属子女,组织起来,成立了一个清洁队,每人发一把大扫帚,让她们负责打扫港区内的卫生。开始当然没那么多人,可安排了张三,李四说他家的困难更大,渐渐清洁工队伍越来越大,最后竟达到了302人。一个300多人的大扫帚队,真够壮观的!可港区哪用得了那么多的清洁工?活儿少,她们每天打扫几下就将扫帚放下,织毛衣、抱小孩、生火做饭、洗衣服去了,要不就仨仨俩俩地自由结合说“张家长、李家短”去了。可到月底该拿多少钱还拿多少钱,一个子也少不得。

“我们在码头出力流汗,她们却拿钱不干活!”一线生产工人对此怨气冲天……

刘卫民和领导班子集体开过无数次会,研究撤销这个“大扫帚队”的事,却迟迟下不了决心。因为这是要砸那么大一群临时工家属子女们饭碗的大事,弄不好就要出乱子。为了京唐港能尽快发展起来,兴旺起来,为了这些家属子女们的长远利益,最后刘卫民他们还是决定一个不留地把“大扫帚队”给撤销了。

撤销大扫帚队的工作量有多大?阻力有多大?刘卫民的心里最清楚。

如今,在京唐港,一线的职工实行的是计件制和按劳取酬,多劳多得。机关和部门职工实行的是薪点工资制,即把每个岗位定为多少个薪点,按薪点拿工资。根据工作量,每个岗位的薪点数都不是固定的。专门有一个测定小组做这件事,并有监督机制。这种做法虽然也不可能保证绝对公平,却也相对合理。

企业要发展,要兴旺,归根到底要取决于企业员工们的精神面貌,思想状态。而员工们的精神面貌思想状态是否振奋,是否蓬勃,关键在于这个企业的领导者,能不能让他的员工们看到光明,看到希望。

在这一点上,刘卫民和现任京唐港的领导班子的思路十分清晰。

“任何一个人,当他来到这个世上,都想有所发展,成就事业,实现自身价值。”采访中,刘卫民体味颇深地对我们说,“自从接任一把手,我就想,京唐港是一个年轻港口,参加港口建设的员工队伍,大多是年轻人,我有责任让他们在这里都能实现自己的价值,是个什么材料放个什么位置,让他们的智能和潜力发挥到极致!”

在竭尽全力让职工们按月拿到工资之后,在大刀阔斧进行了分配制度改革、机构撤并改革和竞争上岗的领导岗位用人制度改革之后,刘卫民把对普通职工、一般干部的长效培养、使用机制的建立,摆到一个突出的重要位置。

刘卫民在大会小会上经常讲,京唐港常年开通两条通道,一条是“行政通道”,一条是“技术通道”。你有做行政领导工作的才干,就会有你做行政领导的岗位在等着你。你愿做一名专业技术人员,想当专家,只要你有真才实学,就决不会埋没你这个人才。在京唐港,人尽其才,才尽其用,人人都有大显身手的用武之地,人人都可以实现自己的人生价值。

人才战略计划,是刘卫民从接任“一把手”后便开始实施的一项战略工程。最早实施人才战略计划而引起员工们震惊,这是让真正的人才都可以看到前程的一个重大举措,就是前面提到的那次40多名中层以上干部的竞争上岗。此后,这种人才战略计划,一年一年不停顿地在进行着,一旦发现了人才,就会马上启用。

对于人才战略的具体实施,总经理孙文仲的脱颖而出,应该说是董事长刘卫民的最得意一笔。

改制时,董事会委托刘董事长物色一位总经理人选,他把目光聚焦在当时任副局长(改制前称港务局)中最年轻的孙文仲身上。孙文仲时年38岁,科班出身,又懂业务。利用一次去天津出差的机会,他二人敞开了心扉。刘卫民说:“我推荐你担纲总经理一职,希望不要把它当官去做,要当事业去做。心里想事业,就能施展才华,增长才干。”孙文仲听了很受感动,对刘卫民说:“你董事长本身就是一位想事、干事、能干成事的人。我一定不负众望。”孙文仲受命上任后,在董事长及公司领导集体的大力支持下,大胆创新,对用工、人事、分配三项制度进行改革,开创了新局面。

每每谈及于此,刘卫民颇感兴奋,称这些年轻人就是善谋实干的新型人才,也是一批“拼命三郎”。

管理企业要着眼长远发展,培养和造就高素质人才,则是确保企业长远发展的关键。刘卫民因此认为,人才资源是港口最宝贵的战略资源,是企业生存与发展的主体。企业的成长壮大,很大程度上取决于劳动者素质的提高。为此,京唐港树立起新型的知识经济、市场经济、国际化和多元化人才观念,按着港口企业持续发展的战略要求,建立人力资源开发与管理体系,以造就一支善谋实干的高素质人才队伍。

这方面的例子不乏其多。现任京唐港下属所有中层领导干部,几乎全是实施人才战略计划后优中选优,从各个方面吸引和选拔上好的那些热爱港口的优秀人才。

马志刚原为中共乐亭县委机要干部,调入京唐港后一直在公司机关工作。马志刚这人勤奋好学,干起工作来最讲“认真”二字,且会动脑子,想办法,也就是说他有“创造性地开展工作”的能力。这就是一种“才”,是一种很难得的“才”。公司领导集体发现了他的这种“才”。前几年公司投资亿元建设“唐山港大厦”,就把这一重大任务交给了他,让他负责组织实施来完成这一重大工程。在京唐港大厦建设的全过程中,马志刚真是全身心地投入到工程里去,没黑没明地干,操心劳神,生怕有一丁点儿疏忽。他在接受着锻炼,同时也在接受着考验。要知道,那是一项亿元工程,手脚稍有不净就会染上铜臭。马志刚同志是好样的,他经受住了锻炼,也经受住了金钱的诱惑和考验。如今,这座象征着京唐港恢宏气势的标志性建筑,以醒目的高度及新颖的结构、独特的色彩等诸多建筑美学的元素,成为京唐港壮观的一景。马志刚也因干起工作来最讲“认真”而且又有公认的“创造性开展工作”的能力,因而非常自然地成了公司党委委员、党委工作部部长。

还有值得一说的,是一对小夫妻在京唐港的“浪漫成长”史。

陈晓军和丈夫赵秋玉,都不是唐山人,而是几百里之外的河北集市人。他俩分别毕业于河北理工大学和大连理工大学。1993年,俩人还没有结婚,赵秋玉先一步到了京唐港。是爱情的力量,使陈晓军也随之到了港口。

“说实话,如果不是爱情的力量,我是不会到京唐港来的。因为,当时的京唐港,连一棵树都看不见,茫茫无边的盐碱荒滩,下了车还要走很远的泥路才能到达港口……”采访时,陈晓军说,“现在回想起来,还挺浪漫呢!”

可是,当他们落户京唐港后,渐渐从迷茫之中看到了希望。人尽其才,才尽其用,京唐港的用人机制,使许多像陈晓军一样的大学毕业生们,在这里激活了青春的生命活力。13年过去了,如今,陈晓军成长为运营保障部主持工作的党支部副书记、高级经济师;赵秋玉成长为引航站站长、特级引航员。他们的小孩子也已经11岁,并且家里买上了小轿车……真是爱情、事业、家庭全丰收啊!陈晓军并且还爱上了文学创作,经常在报刊上发表她的诗歌、散文作品,在京唐港小有名气。

“这几年不断有外港来挖我们家的秋玉,说要给几十万元年薪……可秋玉和我哪里也不会去的,我们已经下定决心,一辈子留在京唐港。因为我们就觉得京唐港好,在这里工作、生活,心里觉着踏实,有意义!”采访结束时,陈晓军心花怒放般对我们说。

京唐港,开始让人羡慕了!

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