循循，是有步骤有次序的意思；诱，是引导的意思。循循善诱，是指善于有步骤地引导。
例如：
有位领导发现他的秘书写公文爱文白夹杂，十分别扭，不合当代公文的语体要求。于是，他先赞扬了秘书的才学，夸秘书古文底子厚，然后给秘书讲了这样一个故事：有位秀才外出求学，得知妻子怀孕已是十月临盆，非常高兴，写信给妻子说：“不知爱妻弄璋乎，抑或弄瓦乎？”妻子没弄懂他信中的意思，不懂“弄璋”是指生男孩、“弄瓦”是指生女孩，于是对念信的人说：“我既不想弄砖，也不想弄瓦，只想他早日回家。”秘书听后明白了领导的批评，从此改了文夹白的毛病。
分析这位领导的谈话，不难看出，他采取的正是循循善诱的方法：第一步是肯定对方的才学；第二步是用秀才写家信的故事诱导秘书写公文要注意语体风格。
又如：
一位公司经理在查岗时，发现有几名工作人员在禁烟牌前抽烟，他没有立即斥责，反而上前递给每人一支烟，说：“走吧，咱们换个地方去抽个痛快。”这几位违禁吸烟的工作人员马上意识到自己的过失，立即把烟灭掉。
以上例子说明“忠言未必逆耳”。管理者若善于循循善诱，听者是容易接受的。关键是要注意以下几点：
1．以平等的态度说话
循循善诱，既要以理服人，又要以情感人，而不是以势压人或以权压人。因此，管理者在运用这种谈话技巧时，必须以平等的态度说话。前面提到的那位领导批评秘书文夹白的文风，采取跟秘书聊天、讲故事的方法，在和谐、平等的气氛中让秘书明白了自己的毛病。前面提到的那位经理发现工作人员在禁烟牌前吸烟，他没有大发雷霆训斥工作人员，而是递给每人一支烟，表示友好平等，然后巧妙地说“咱们换个地方去抽个痛快”，在不知不觉中纠正了工作人员的过失。
平等，是一种美好的人际关系。但自从人类异化出不平等现象以来，人们诅咒不平等，却又承认不平等；人们批判不平等，却又把不平等奉为准则。直到今天，许多人仍自觉或不自觉地摧残着“人类平等”这一美好的人际关系。有的管理者就不懂得如何平等待人，跟下属或他人说话，总是拿腔拿调，盛气凌人；即使装出平等的样子，而心中却说：“你如果不听我的，没你的好处。”殊不知现代的人们往往不吃这一套：“我就是不听你的，看你能把我怎么样？”因此，管理者对“平等”，不应理解为官对民的恩赐或上对下的赏光，而要认识到这是现代人的现代意识。追求人格上的平等，是社会进步的表现。循循善诱，不仅是口才技巧问题，’更是人们的观念问题。没有平等的观念，不可能使用好循循善诱的说话方法。
2．先协调感情
列宁早就说过：“没有人的感情，就从来没有，也不可能有人对真理的追求。”（《列宁全集》第20卷第255页）管理者要想对下属或他人进行循循善诱的谈话，就要先与对方从感情上协调起来。感情是谈话的基础，是谈话的前提。管理者运用口才技巧进行说服、引导时，言语材料可能是抽象的、理智的、冷淡的；但却可以赋予言语成分以浓烈的感情色彩，让言语变成活生生的、有血有肉、有感情的，如春风化雨，去催开对方心灵的花朵。同是一番话，言语材料一模一样，如果摆起一副零度风度，平平淡淡地讲，会使人索然无味，无动于衷；如果讲得抑扬顿挫，热情洋溢，就会使对方受到感染，与你心相近、理相通。
3．找准“切入点”
循循善诱的关键在“诱”上。要善诱，就要找准切入点，诱得自然，诱到点子上。前面提到的那位领导对秘书的诱导，切入点是“夸才学”；前面提到的那位经理对工作人员的诱导，切入点是“递烟”。如果切入点没有找好，就会心理不容，诱导就无法进行。
九、柔言感化
我国素称礼仪之邦，自古以来，“和颜悦色”“温柔敦厚”被视为一种美德。《礼记？仪礼？少礼》说：“言语之美，穆穆皇皇。”“穆穆”，指“敬之和”；“皇皇”，指“正之美”。中国人民解放军的“三大纪律八项注意”中有一条就是“说话态度要和气”。说话和气，是“语言美”的重要内容。
柔言感化法的特点是：语气亲切，语调柔和，措辞委婉，语意含蓄。这种说话方式是以“和气”对“火气”，表面上似水柔情，实际上却力胜千钧，能收到以柔克刚的感化效果。有的管理者不明白这个道理，一遇上不同意见，或听到过头的语言，就按捺不住，于是针尖对麦芒，高声嚷嚷，唇枪舌剑地干起仗来，结果情绪对立，什么问题也解决不了。
古代文学家李密，曾在蜀汉担任过尚书郎的官职，蜀汉灭亡后，即居家不出。晋武帝司马炎慕其才名，诏征他为太子洗马，他却辞不就职。于是“诏书切峻，责臣道逋慢；郡县逼迫，催臣上道；州司临门，急于星火。”（诏书急切严厉，责备其怠慢逃避朝廷的使命；郡县官长又一再逼迫，催促其上路；州官登门敦促，紧急犹如星火。）面对这样严峻的局面，李密向晋武帝上了一道《陈情表》，采用柔言细语，娓娓陈述其因侍奉老祖母而不能赴任的衷情，取得了以柔克刚的效果。现将《陈情表》的最后部分摘译如下：“……我想圣明的晋朝是以孝来治理天下的，凡是年老之人，都受到朝廷的怜恤和照顾，而何况我祖孙孤零困苦的状况，是特别的严重呢。我年轻的时候在伪朝做官，供职于郎中官署，本来就希图仕途显达，并不矜持名声节操。
现在我是败亡之国的低贱俘虏，身份卑微鄙陋，而受到朝廷过分的提拔，宠幸的委任非常优厚，哪里还敢迟疑徘徊，有更高的希求呢？只是因为祖母刘氏犹如西山落日，已经是气息短促，生命不长，早晨难保晚上了。我如果没有祖母的抚育，是难以有今日的；祖母如果失去了我的奉养，也就无法度完她的余年。祖孙二人，相依为命，因此我是实在不能抛开祖母离家远行的。臣李密今年四十四岁，祖母刘氏今年九十六岁。这样，我为陛下尽心效力的日子长，而报答奉养祖母的日子短呀！故此我以这种乌鸦反哺其母的私衷，来乞求陛下准允我为祖母养老送终。我的辛酸困苦，不仅蜀地人士以及梁、益二州长官亲眼目睹，十分了解，而且天地神灵，也都会明察的。恳请陛下怜恤我的一片愚诚，俯允我的微小的志愿，使祖母刘氏可以侥幸保其晚年，我活着将以生命奉献陛下，死后也要结草图报。臣内心怀着难以承受的惶恐的感情，特地写成表章奉闻圣上。’，
李密在柔言细语中有事实、有原委、有衷情、有意愿，有情有理，传情通理，合情合理。晋武帝深受感动，不但息了雷霆之怒，没有因李密抗旨而治李密的罪，反而赐给李密奴婶二人，并令郡县供养其祖母，以嘉勉李密的孝心。
《陈情表》虽属书面语言，但运用柔言感化以柔克刚的语言技巧，口头语言也是一样的。十、刚言慑服
刚言慑服是与柔言感化相对应的一种说话技巧。管理者在管理活动中，特别是在作人的思想工作的时候，柔言感化自然是普遍使用的说话方式，但有时为了贯彻决策，为了稳定局势，为了制止错误，为了平息无理取闹，刚言慑服的说话方式也是必须使用的。
例如：
1936年西安事变后，党中央派周恩来去西安。12月24日晚，周恩来会见了蒋介石。周恩来以掷地有声的刚言对蒋介石说：“你违背孙中山先生遗嘱，背叛革命，打了十年反革命内战，给中华民族带来深重灾难。现在民族危机极端严重，不抗日无以图存，不团结无以救国，坚持内战，只有加速灭亡。能识大局，立即实行抗日，实行民主政治，我党既往不咎，张、杨两将军自然会放你回去，否则你将成为千古罪人！”穷凶极恶的蒋介石被周恩来同志斩钉截铁的刚言所慑服，脸色发白，低下了头，被迫表示放弃“攘外必先安内”的反动政策，？接受张、杨的八项主张，停止内战。又如：
在“文化大革命”中，被林彪、“四人帮”挑动起来的“造反派”，喊着要揪斗***同志的口号冲进了中南海大门，门卫阻挡不住，报告了周恩来总理。周恩来立即赶到，用十分坚毅的刚言，对这群气势汹汹的闹事者严厉地说：“中南海是党中央所在地，是不能冲的。如果你们一定要冲，就踏着我的身体冲过去吧！”慑于周总理的威严，这群闹事者退出了中南海。
凡不讲道理的人、无理取闹的人、故意滋事的人，看上去虽然气势汹汹，实际上色厉内茬。如果对这种人一味好言相劝，过分忍让，反而会助长其嚣张气焰，助长其得寸进尺。在这种情况下，倒不如以硬碰硬，用一身凛然正气去击退歪风邪气。
刚言有两个特点：一是刚毅威风，二是坚决果断。刚言出口，义正辞严；理直气壮，振聋发聩。
刚言慑服与柔言感化既是相对的，又是相辅相成的。管理者在管理活动中应视其具体情况选择使用。有时则要刚柔相济配合运用才能收到良好的效果。
第四节 批评技巧 (1)
“人非圣贤，孰能无过。”管理者在管理活动中，对于各种错误和不良现象有责任进行批评和教育。但是，管理者不仅要敢于批评，也要善于批评。批评要如何才能使受批评者口服心服，并努力改正缺点错误呢。
一、与人为善
管理者批评工作人员，目的是为了帮助工作人员改正缺点和错误而不是为了整倒对方。正如毛泽东同志在《整顿党的作风》一文中所说：
“我们揭发错误、批判缺点的目的，好像医生治病一样，完全是为了救人，而不是为了把人整死。一个人发了阑尾炎，医生把阑尾割了，这个人就救出来了。任何犯错误的人，只要他不讳疾忌医，不固执错误，以至于达到不可救药的地步，而是老老实实，真正愿意医治，愿意改正，我们就要欢迎他，把他的毛病治好，使他变为一个好同志。这个工作绝不是痛快一时，乱打一顿，所能奏效的。对待思想上的毛病和政治上的毛病，决不能采用鲁莽的态度，必须采用‘治病救人’的态度，才是正确有效的方法。”
与人为善、“治病救人”的批评，应该做到以下三点：
1.尊重人格，不要羞辱对方
每一个人都是有自尊心的，都希望他人能够尊重自己；每当自己的人格受到羞辱时，都会十分恼怒，哪怕正确的意见也听不进去。因此，作为管理者批评工作人员的缺点错误时，一定要注意尊重工作人员的人格，千万不可有羞辱对方人格的言语和表情。尖刻的数落、粗暴的训斥，只能导致被批评者的反感，不但不能起到帮助工作人员改正错误的作用，还会使工作人员产生对立情绪，造成工作人员与管理者情感上的裂痕。
例如：
一位领导发现秘书起草的文件中把“投身运动”错成了“头伸运动”，便批评挖苦说：“你对运动从来三心二意，贼头贼脑，头伸进去看看就溜！”秘书恼羞成怒，反唇相讥：“我贼头贼脑，贼头贼脑怎么了？贼头贼脑还是人！我看你阴阳怪气、鬼头鬼脑，鬼头鬼脑不是人！”于是这位领导和秘书拍桌打掌地大闹了一场。这样的批评产生了极其恶劣的效果。
2．和风细雨，不要威胁对方
管理者与工作人员之间的关系，是同志关系；管理者对工作人员的批评是同志式的批评，应当以心换心，和风细雨，不盛气凌人，不威胁对方。威胁式的批评，只能是虚张声势，反而使批评者自己被动。
例如：
一位管理者对工作人员的工作不满意，便威胁道：“你们再这样工作，全都给我滚！”于是工作人员大都愤然退出办公室，到会议室去静坐；有一位没有退出办公室的工作人员顶嘴道：“我偏不滚，看你怎么样！”也放下了手中的工作，敲着茶杯盖哼小调。走的走，哼的哼，办公室的工作立即陷入瘫痪，搞得这位管理者十分尴尬。幸好党支部书记闻讯赶来做思想工作，才缓解了这一僵持局面。
3．实事求是，不要无限上纲
批评一定要实事求是，只有实事求是才一会让人口服心服。对于工作人员的缺点错误，一定要调查清楚，是三分错误，不要夸大为七分；不要捕风捉影，不要把枝节说成主流；更不要什么问题都要挖“动机”，都往政治上连，搞无限上纲。
如果批评不实事求是，搞无限上纲，不但被批评者不能接受批评，甚至会造成严重的后果。比如“文化大革命”中的各种“批判”，不知造成了多少冤假错案，逼死了多少人，管理者一定要坚决清除这种“左”的“文革”遗风！
二、选择时机
管理者要使自己的批评收到良好的效果，一定要选择好批评的时机。批评时机的选择，主要是指心境、时间和场合的选择。
1．心境的选择
批评应该选择在批评者与被批评者都比较心平气和的时候进行。
管理者发现工作人员的错误，自然不满意，心里不愉快。如果在自己生气、不满的时候去批评人，容易激动，容易说过头话，容易训斥人。应该待自己冷静下来之后，再找工作人员谈话。冷静下来了，才能耐心地对工作人员作实事求是的批评，才能以理服人。因为一个人心理状况的好坏、情绪意念的波动起伏，常常会影响话语的表达和理解，阻碍交际效果的正常实现。
