要学会利用“外强迫”与“内强迫”两种手段去帮助员工做到“坚持”。通过前两篇文章，我简单地论述了“‘次好’原则”与“‘强迫’坚持”是一条能够让“尽可能多的”员工走上“相对”成功之路的“捷径”这个观点。那么，如何才能做到“强迫”坚持呢？我们知道，人都是有惰性的。尤其是“普通人”，往往其“惰性”已经严重到“不可救药”的地步。因此，仅仅靠教育来“唤醒”我们这些“不可救药”的“懒人”的“自觉性”无异于“痴人说梦”。如果不采取一些“特殊”手段，是不可能让这样的人做到“坚持”二字的。但是，仅靠来自外部的“强迫”（以下简称为“外强迫”）—如督促、批评、处罚甚至是谩骂等手段，都不能达到一个良好的效果 —把人家骂疲了、催烦了、罚蒙了，顶多人家就开始跟你“耍无赖”、“破罐破摔”，你还是拿他没办法。
所以，最好的办法，还是通过“内部强迫”（以下简称为“内强迫”）的手段，达成促使其做到“坚持”的目的。那么，何谓“内强迫”呢？简单点说，就是“自己强迫自己”。千万不要认为所有的“强迫”都只能来自“外部”，其实在现实世界中，人类“自己强迫自己”的能力绝对不可小觑。只不过因为它们太“平常无奇”，从而让我们绝大多数人都忽略掉了而已。在我们的日常生活当中，无论多懒的人，都会有“自己强迫自己”做的事情，而且可以很好地做到“坚持”。打一个简单的比方，很多人其实都懒得每天刷两次牙，但是从记事儿起到现在也一直“坚持”得挺好。又或者，相当多的人都不喜欢上班，天天盼着休息，但早上闹钟一响，也能乖乖地爬起来，穿着整齐的按时赶到公司。
这样的例子实在是不胜枚举。它们都是非常经典的“内强迫”的例子。可是，也许有人会不解地发问 —人们为什么会产生“内强迫”的心理动机，又是如何做到这点的呢？我能够想到的有以下三条。其一，这是由于一种近似于“常识性法律义务”的意识在起作用。比如说按时上下班，按时上下学，一定要参加重要的考试等等，都是出于这样的一种意识。其二，“从众心理”的作用。大家都在做一件事，只有自己不做会让人产生极为强烈的“被排斥感”，而这种不良情绪又会带来“不安全感”（如认为自己很“怪异”、与众不同）与“不踏实感”（总觉得心里“空落落”的）等更为严重的不良情绪。出于对这些不良情绪的强烈厌恶与抵制，即便是硬着头皮也不得不做。其三，“习惯”的作用。不管出于上述两条当中的哪一种原因，一件事情只要做够了一定的时间就会养成习惯，而任何能够养成“习惯”的事情，都可以摆脱掉“好恶”的心理羁绊，很好地被“坚持”下去（“好恶”与否这个要素会被最大限度地淡化掉）。充分了解了“内强迫”的“生成原理”，我们就能够相对容易地将这些原理运用到实际管理工作当中去。比如说，对于第一条“常识性法律义务”，很多人都会一厢情愿地理解成“制度”的制定与执行。
但是，我们的很多公司都拥有“堆积如山”的制度，又有多少能够被很好地执行了呢？相反，“按时上下班”这一条，估计即便你不把它写入“制度”，也能够得到绝大多数员工较好地执行。这里的关键，在于这些“制度”的“常识性”的大小。就是说，很多制度不可谓不好，但是难以称得上是“常识”，所以就很难被员工很好地执行；相反，很多制度即便很一般，但因为有着较强的“常识性”，因此反而能够被较好地执行。在执行力强、员工素质高的企业当中，有效的管理手段、有效的制度往往并不一定会有多“高明”，它们之所以能够起到巨大的作用，就在于这些企业善于把这些管理手段与制度变为员工心目中的一种“常识”。而做到让这些管理手段与制度达到某种“常识”的地步，就需要很好地利用第二与第三条要素了（这里我们需要得到一些“外强迫”手段的支持。通过“外强迫”，达成“内强迫”）。
具体操作方法是—通过初期一段时间内持续的“宣传”与“督促”，“手把手”地指导，让员工先养成“习惯”。这个过程绝对容不得半点松懈。关键点在于：一要“手把手”，不能指望员工的“自觉性”；二要“持续”。任何一个东西，只要没达到养成“习惯”的程度，就绝对不能松劲儿。当你成功地让尽可能多的员工养成了某种“习惯”后，你就可以相对轻松地利用“从众心理”这把武器了。你可以善意地激发一下那些还没有做到，或做得不是很好的员工的“被排斥心理”，通过善意地、适当地剥夺他们的“安全感”来促使他们产生“摆脱孤立”的强大动机，从而快速“迎头赶上”。
但是，在我们的实际操作当中，很多企业之所以做得不好，就是因为我们的许多管理者不能够很好地把握上述三条要素之间的关系与分寸感，所以常常导致“一抓就死，一放就乱”的局面。很多事情虽然“翻来覆去”地抓，但总是发现“忙活了半天，事物还处在原地踏步的状态”。总是走不出“原地打转儿”的怪圈。几种典型的表现是：．很多事情“虎头蛇尾”，“三分钟热度”。开始时劲头挺足，但是总会在员工真正养成“习惯”以前就泄劲儿了。上头一松懈，员工哪有“不配合”的道理，很多事情辛辛苦苦努力好几个月，一夜之间就“打回原形”。这时管理者才“如梦初醒”，赶忙从头再来一遍。
但是可惜，没有一次可以真正做到位，只能使这种“狗熊掰棒子”的游戏周而复始，一再重复，到最后自己都嫌麻烦了，干脆来个“大撒把”，转而采取“放鸭子”的态度—爱咋样咋样吧！我也懒得管了。还是员工的“素质”太差，“烂泥扶不上墙”啊！．很多事情也能做到一定程度的“坚持”，但是因为发力过猛，或绷得太紧，导致员工“怨声载道”。上头一看这情形，心里先“怯”了三分 —可千万别出什么乱子啊！还是“稳定压倒一切”！因此，赶紧忙不迭地给员工“松绑”。但是这种“松绑”往往是“一松到底”，员工也乐得“配合”，所以又会上演“辛辛苦苦三十年，一夜回到解放前”的“悲喜剧”。
过了一阵儿，等管理者终于“回过神儿”来的时候，猛然发现局面已经到了“一塌糊涂”、“不可收拾”的程度，于是乎忙慌慌又赶紧让“一切重新来过”……如此这般，不停地重复“打转儿轮回”的游戏。当然，也还会有其他的一些表现形式，内容大同小异，不再赘述。所以，如果真想让自己的管理手段“开花结果”，就一定要很好地处理“内强迫”与“外强迫”各种要素之间的关系，很好地把握它们之间的分寸感。首先，“不做则已，做必到位”。任何一种管理手段，要想让它真正发挥作用，一定要善用“外强迫”的方法，在“内强迫”要素真正发挥作用之前，绝对不能有任何松懈。一定要通过不停地“施压”，真正地让员工养成“习惯”。任何一种不能达到让员工养成“习惯”的管理手段，都可视为“无效”的管理手段。另外，一定要把握好“外强迫”的分寸感，做到“张弛有致”。我将在本书的其他文章中详细阐述如何掌握“张弛之道”的操作技巧，从而有效地解决“一抓就死，一放就乱”现象反复发生的问题。在这里只作一些简单的介绍。
一般来说，一个新事物发生的初期，由于大家（尤其是管理层）的“心气儿”都很足，干劲儿都很大，一般都会发生“发力较猛”或“绷得较紧”的现象。这本来没有什么，属于正常现象。但关键是相当多的管理者很难把握好一个“度”。就是说，他们很难做到“收放自如”的状态，总是“过多”或“过少”。因此，总是难以摆脱“虎头蛇尾”的怪圈。所以，适当地“留有余地”，不要绷得“太紧”，不要用力“过猛”是一个聪明、成熟的管理者所必须具备的关键素质之一。也许有人会说“我这个人的性格就是要做就做到最好，要不然就干脆不做！ ”，“这是我的做人原则！”
但是，请让我告诉你，放弃你那一钱不值的“原则”吧！如果你真的是“决不妥协”的“硬汉”，怎么会做了那么多“虎头蛇尾”的事儿呢？同时，为了不使员工由于过分不适应从而遭到他们过于强烈的反弹，也应该做到“张弛有致”。管理者应随时观察、掌握员工对于“外强迫”负荷度的反应，并做到适时地调整这种“负荷度”（如适当地降低或调高“坚持”的门槛）。这样做不是消极的“妥协”，相反，恰恰是为了更好地“坚持”。因为“调整”总比“放弃”好得多，“调整”归根结底是有“建设性”的做法，而“放弃”则没有任何“建设性”。只要不放弃，假以时日，必定能够达致最终目的。只不过，“调整”多了，达到目的的“路程”稍远一些而已。但这样做，总比“转了一大圈儿，最终总是回到起点”强。
