适时调整薪酬
即使有了满意的薪酬制度并实施了有效的控制，但在薪酬制度的运行过程中，由于各种因素的变化，薪酬制度也必须不断地加以调整，否则原来的薪酬制度将不能适应变化的形势，使员工由原来的满意转变为不满意，影响员工的执行力。所以随着环境条件的变化，薪酬调整就显得十分必要。
常见的薪酬调整主要有以下几种类型：
1奖励性调整
奖励性调整是为了奖励员工做出的优良的工作绩效，鼓励他们保持优点，再接再厉。这就是论功行赏，因此又称为功劳性调整。
当企业的员工工作绩效突出、成绩卓著时，不要忘记对他们加以奖励，适当提高他们薪酬水平，并明确地告诉他“公司为了表扬你的工作成绩，增加了你的薪水”，同时给予口头上的表扬。这样会极大地调动员工的积极性和工作热情，同时也激励其他的员工向他学习，为企业的发展做出贡献。
2生活指数调整
这是为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使生活水平不致降低，显示对员工的关怀。
但是这种调整的方法要注意一点。生活指数调整常用的方式有两类：一类是等比式调整，即所有员工都在原有薪酬基础上调高一定的百分比。这样，薪酬偏高的调升的绝对值幅度较大，似乎进一步扩大了级差，薪酬偏低的多数员工很容易产生“又是当官的占了便宜”的感觉，从而产生“不公平”的怨言。但等比调整却保持了薪酬结构内在的相对级差，使代表企业薪酬政策的特征线的斜率虽有变化，但却是按同一规律变化的。
另一类则是等额式调整，即全体员工不论原有新酬的高低，一律给以等幅的调升，是按平均率运作的。这样做似乎一视同仁，无可厚非，但却引来级差比的缩小，致使特征线上每一点的斜率按不同规律变化，造成了混乱，动摇了原薪酬结构的设计依据。
3效益调整
当企业效益甚佳、赢利颇多时，一般会有对全体员工的薪酬普遍调高的要求。
调整的方式可以是浮动的、非永久性的，当效益欠佳时，有可能调回原来的水平。但是，要注意这类调整应涉及全体员工。否则，将使员工感到不公平，他们会想：企业的经济效益好，还不是大家共同努力的结果，为什么偏偏给他们涨薪水？一旦员工有了这样的想法，将导致工作积极性的降低，自然会影响工作效率，当然也违背了薪酬支付的最基本的原则。
4工龄调整
工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。从这一角度来说，工龄薪酬具有一定按绩效与贡献分配的性质。因此，现有的工龄调整应将工龄与考核结果结合起来，作为提薪时考虑的依据。如果一位员工的绩效水准一直保持不变，则他的每年定期调薪主要参照该绩效水准为参数进行；如果该员工被提升到新的较高职务了，则他的调薪将按新职务调整。
要根据企业内外环境的变化不断调整薪酬制度，使其发挥应有的作用，保证整个薪酬体系的顺利、正常地运转。
把握薪酬支付的艺术
当以人为本的管理理念被更多的经营家、管理者所接受，认可并贯彻到自己的行为当中时，社会中的人们，不仅仅渴求高薪，而且更加重个人价值的体现和挖掘等内在性薪酬时，薪酬支付的艺术便在其中悄悄地萌芽并发展起来。
如何理解薪酬支付的艺术？
中国有一个成语叫“朝三暮四”，这个成语有着一个有趣而又耐人寻味的典故。
从前，有一个农夫在山里抓到一群猴子。于是，他就把它们关在一个笼子里养起来。农夫每天都要分两次喂一些板栗给这些猴子吃。一开始，他早上给每只猴子喂三颗板栗，晚上喂四颗。猴子们显得很不高兴，看见板栗就大叫大闹，还在笼子里乱蹦乱跳。后来，农夫想了一个办法，改成每只猴子早上喂四颗，晚上喂三颗。结果猴子们非常高兴，看见板栗就高高兴兴地吃起来。
其实，农夫什么也没有增加，只是改变了板栗在投喂结构上的分配。结果，收到的是两种相反的效果。具有简单心理活动的动物——猴子，都有对“薪酬支付”方式的各种不同反应，更何况是敏感、聪明得多的人，而且还是劳动者！
由此我们可以得出这么一个结论：能让人对薪酬满意的支付方式就是薪酬支付艺术。
把握好薪酬支付艺术，需要注意以下几点：
1支付的数量大小要与业绩相适合
最忌讳把按业绩计算出来的薪酬，又平均分割，按期支付。牢记每支付出一笔薪酬，都要与该员工最近的业绩和表现直接相关。否则就大大降低了该笔薪酬的激励作用，并使管理者进行奖励的意图变得含混不清。
有的单位效益一上去，就滥发奖金和福利，不是在人均的基础上分配，就是每个人等比例地提薪。像这种优劣勤懒不分的薪酬，还不如不发的好。因为它往往会打击优者和勤者的积极性，而助长了劣者和懒者的气焰。
2每次发放的薪酬都要对被支付者讲明理由
这是为了配合上一点，为了使员工更加了解管理者进行奖励的意图，就要当面直接对他们讲明发放该薪酬的理由，从而激励他们准确地朝着组织的目标而努力工作。
3支付方式最好公开化
薪酬，特别是奖金的发放，不能关起门来做。要知道，公开发放奖金，实际上是在精神上和物质上双重的奖励。被奖励的人会有一种自豪的满足感；没有被奖励的知情者，也会受到刺激和鼓舞，以受奖励者为榜样，加倍努力。所以在人多的办公室里、某种适当的会议上，甚至是专门的表彰会上进行奖励，能够收到意想不到的激励效果。
4营造良好的支付环境
由于人们在获取薪酬的时候，不仅仅希望从中得到物质上的实惠，更渴望从精神上受到奖励。所以，在合适的场合、环境和氛围中将薪酬支付给员工，往往更能激起他们内心的荣誉感、成就感和自豪感，从而使激励的效果倍增。
5融入支付的情感
根据马斯洛的需求层次理论，人们不仅有生理的需要，而且有安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现的需求。因此，物质激励并不是永无限度的。“工作生活质量”运动使得疲倦的现代人不仅仅追求高薪酬等货币性薪酬，而且更注重工作和家庭的和谐，渴求生命里更本质、更淳朴、更富感情的东西。在以人为本的今天，那种员工与企业之间仅仅是冷冰冰的薪酬与支票对立关系的时代已经结束，而温馨的、大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。在支付薪酬的时候融入浓浓的情谊，用心灵、用感情、用文化来回报员工的智慧与付出，让员工不时地感受到企业中家庭般的温暖，是人力资源管理者将薪酬支付艺术化的动力之一。
6了解员工的需要
好的管理者应该清楚每个员工最需要的是什么。
例如，有些人很厌恶白色的东西，但极其喜欢黑色。如果奖励给他一套白色的西装，就不如换一套价值相同的黑色西装。这样会显出奖励者对被奖励者十分体贴和关心。
又如，奖励给有子女的女员工儿童餐券，以及奖励给年轻男员工足球赛的门票等，一般都会收到很好的效果。
再如，如果管理者了解到，某一个员工非常想学习关于他的工作的一项先进技术，则在这个员工做出适当成绩的时候，公司就可以送他去参加学习和培训，以掌握这门技术。那么，对于这个员工来讲，这种奖励方式会是最大的激励。
