(二)必须注意的方面
正确实行计时薪酬制，必须注意以下方面：
1制定科学合理的技术、业务标准和相应的薪酬标准 计时薪酬是在评定技术、业务等级之后，按照相应的薪酬标准计发的。因此，技术等级、业务等级标准及相应的薪酬标准的科学合理性是正确实施计时薪酬的重要前提。必须先根据员工的技术、业务水平高低、所负责任大小、所在岗位劳动的繁重程度等区分出不同的等级，按照基本薪酬制度的要求规定其相应的薪酬标准，并根据居民消费价格指数和劳动生产率指数等因素定期调整。
2建立健全考勤制度
对员工实际工作时间进行严格的监督与统计，确保按工作时间支付薪酬。
3建立严格的技术、业务考核制度和晋升制度
随着员工本身技术业务水平的提高，其计时薪酬也应相应地增加。因此，实行计时薪酬，应定期或不定期地对员工进行考核，建立考核档案，坚持正常的晋升兑现，使员工的技术业务水平、劳动贡献与薪酬三者紧密地联系起来。
4把计时薪酬与一定数量的定额任务紧密结合起来
具体来说，对员工规定劳动定额或规定岗位责任和工作任务，凡完成任务者，按计时薪酬标准支付薪酬；未完成任务者，按一定的比例减发计时薪酬；对做出超额劳动贡献的，应以奖金形式给予奖励。
二、计件支付薪酬
计件薪酬，是按照员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，根据预先规定的计件单价计算薪酬的一种薪酬形式。计件薪酬的计算公式是：薪酬数额=合格产品数量×计件单价与计时薪酬相比，计件薪酬的特点在于它与计时薪酬计量劳动的方式不同。“在实行计时薪酬的情况下，劳动由直接持续时间来计量；在实行计件薪酬的情况下，则由在一定时间内劳动所凝结的产品数量来计量……因此，计件薪酬是计时薪酬的转化形式。”
(一)计件薪酬的构成要素
计件薪酬的构成要素包括：
1工作物等级
工作物等级又称为工作等级，它是根据某项工作的技术复杂程度以及劳动繁重程度而划分的等级。它是区分各种工作以及从事该项工作的工人的技术等级的主要标志，也是确定劳动定额水平、计件单价，以及合理安排劳动者的科学依据之一。
2劳动定额
劳动定额一般采用产量和工时两种指标，它规定着单位时间内完成合格产品的数量的标准尺度。它是计件工资的关键。它的高低决定了工人超额计件工资或奖金数量的多少，从而又影响到计件工资的激励效果和劳动者的积极性，也关系到企业内部的分配是否合理。这就要求我们合理确定定额水平，并按照有关制度定期检查和修订，使其始终保持在平均先进的基础上——即多数人经过努力可以完成，少数人可以超额完成的水平。
3计件单价
计件单价是完成某种产品或作业的单位产量的工资支付标准。它是支付计件工资的主要依据之一。一般地，计件单价是根据与工作等级相应的等级工资标准和劳动定额计算出来的。所以，计件单价是否合理主要取决于工作等级和劳动定额确定得如何。计件单价的计算公式如下：
产量定额的个人计件：计件单价=该工作等级的单位时间的工资标准／单位时间的产量定额时间定额的个人计件：工时单价=该工作等级的单位时间的工资标准／单位时间的工资定额
计件单价=工时单价×单位产品的工时定额产量定额的集体计件：计件单价=定员内集体人员单位时间的工资标准总额／集体人员单位时间的产量定额时间定额的集体计件：工时单价=定员内集体人员单位时间的工资标准总额集体人员单位时间的总工时定额
计件单价=工时单价X单位产品的工时定额缺乏明确工作等级的计件：计件单价=本单位工人的平均等级工资标准产量定额
或者，计件单价=工资成本总额／历史最高产量对合格产品应该根据质量等级的不同，规定不同的计件单价；对相同产量和质量，节约物料的，应计发节约奖。
(二)计件薪酬的基本形式
计件薪酬的基本形式可分为以下方面：
1全额无限计件薪酬制
不论员工完成或超额完成劳动定额多少，都按同一计件单价计付薪酬。超额不受限制，亏额不保证标准薪酬，即所谓“上不封顶、下不保底”。在计件单价已经确立的情况下，员工应得的薪酬同完成产量的定额程度成正比，同单位产品实耗工时成反比，多劳多得，对促进员工发挥主观能动性，提高工作积极性有较强的作用。一般来说，生产断线产品(包括零部件)，生产的连续性、协作性要求不是那么严格。能够制订个人产量定额或工时定额，劳动成果可以单独统计，并且可以由一个人有效地完成的工作以及市场上供不应求的产品，都适于实行这种形式。
2超额无限计件薪酬制
即将员工完成的工作量划分为定额内和定额外两部分，分别计付薪酬。员工完成定额内的产品(或工作量)，按本人的等级薪酬标准和完成任务的比例计发薪酬；超过定额的部分则按规定的计件单价和产量计发给超额薪酬，没有限制。在工作物等级与本人薪酬等级脱节的情况下，为缓和青年员工和老年员工的薪酬矛盾，宜采用这种形式。
3超额有限计件薪酬制
对员工在单位时间内的计件薪酬予以一定的限制。主要方法有：(1)对个人的实得计件薪酬规定最高限额，如不得超过本人标准薪酬的一定百分比或不得超过一定的绝对额。(2)累退计件单价，即产量超过一定程度，计件单价按一定百分比分段累退，超额幅度越大，超额部分的计件单价越低。(3)浮动计件单价，对实行计件薪酬制的员工集体(班组、车间等)预先规定计件薪酬总额，计件单价在此总额范围内随产量多少而浮动。实行超额有限计件薪酬制，员工薪酬的增幅低于产量的增幅，单位产量直接人工成本随产量的增加而降低，可以保证企业利润。
4累进计件薪酬制
对员工所生产的合格产品，在产量定额内的部分，按正常的计件单价计发薪酬；超过定额的部分则按递增的计件单价计发薪酬。这种计件薪酬对员工的激励作用较大，但容易造成薪酬基金增加过多，经济效益有可能达不到预期的目标。因此，实行累进计件薪酬制，必须实行有科学依据的、先进合理的劳动定额，计件单价的递增比例必须事先要精确测算，以保证实现预期的经济效益目标。此外，只有在某种产品急需增加产量时，才适宜在关键的工种采用这种形式。
5包工薪酬制
即用工单位将成批量的或成系统的生产任务发包给雇员集体(班组或工程队)，预先约定工作量、完成期限、包工薪酬数额等双方的义务和权限，如期完工之后，获得合同规定的全部薪酬总额，然后在包工集体中再分配。也可在包工前预付部分包工收入或分阶段支付薪酬。
6提成计件薪酬制
即员工的薪酬总额按照班组集体的营业额毛利或纯收入等的一定比例提取，然后再按照各个员工的技术水平和作业量进行分配。也可以直接按照个人的营业额或所创利润提取一定的比例作为本人的薪酬，这种形式比较适合于一些劳动成果难以事先制定劳动定额和不易确定计件单价的工作。
7间接计件薪酬制
间接计件薪酬制是相对于直接计件薪酬制而言的，对于那些无法实行直接计件薪酬的辅助员工，按照其服务的对象、实际完成的产品数量和间接计件单价支付薪酬。
(三)计件薪酬的适用范围
1工作成果易于量化
可以量化到个人，也可以量化到特定的某个员工集体。
2产量和质量依赖于劳动者
产量、产速和质量如果依赖于机器设备或其他工作条件，则发挥不出计件工资高激励的特点，如自动化流水线作业等。
3生产过程持续、稳定
如果没有稳定的工作成果流量，或者足够的工作任务，也无法较好地发挥出计件工资的激励作用。所以它适合于大批量生产或大型工程项目。
4管理完善、规范
计件工资的实施需要合理的劳动定额、健全的质量检验系统和高水平的统计、监督人员。
(四)计件薪酬的优缺点
1优点
(1)按劳动成果计酬，激励性、公平感强。
(2)与计时工资相比，同级员工的报酬因为产出的不同，也可以有区别。
(3)有利于提高工作效率和质量。
(4)分配方式的透明度高，比较简单从而容易被员工理解，易于管理。
2缺点
(1)计酬过于量化，从而增加了产品质检的成本；
(2)不易于控制物化成本。
员工会有片面追求产量，而忽视机器保养、物料损耗等其他因素的倾向。
(3)工资标准有降低的倾向。
雇主如果发现工人收入高于以往平均水平，就会随意提高计件基础或者降低计件单价，使“计件工资成为延长劳动时间和降低工资的手段”。
(4)不利于保护员工的健康。
员工为了追求高收入会过度紧张和劳累，在有毒、有害的工作条件下更是对健康不利。
(5)不利于技术创新和改造。
在设备等需要技术改造时，自然要提高劳动定额，但是又会引起员工的不满和抵制。
另外，从事创新工作的员工，其薪酬制度也不适合采取这种方式。因为他们的工作有一定的风险性，不能单纯以劳动成果的数量来计酬。
(五)必须抓好的几项工作
要有效实施计件薪酬制，人力资源经理还必须注意抓好以下工作：
1加强企业的科学管理
必须建立健全各项管理制度，为实施计件薪酬提供必要的条件。即实行科学的编制定员制度，完善劳动定额制度、原材料消耗定额管理制度和收发保存制度，做好全面的原始记录和统计工作，执行严格的质量检验制度。在生产条件和技术、设备水平发生重大变化时，要及时修订各项定额标准，以保证定额水平的先进合理。
2制定实行计件薪酬的细则，做到有章可循
内容包括：计件薪酬的定额标准和计件单价、计件薪酬的形式、实施范围和执行机构、计件薪酬的支付办法以及对弄虚作假、以次充好等错误行为的处罚办法等。将实施细则交与员工讨论，做到人人明白，心中有数。
3把握好质量关和成本关
在制定计件办法时，一方面要把数量和质量结合起来考虑，定出切实可行的指标；另一方面，要提出降低成本的要求，鼓励员工合理利用原材料，节约动力，降低成本，增加收益。特别要注意控制单位产品成本中的薪酬含量，经常进行检查分析，及时采取措施。
4提高相关工作人员的业务水平
对劳资干部、财会干部、统计员、记录员、定额员等有关业务职能人员进行培训，提高其业务能力，使计件薪酬真正能做到行之有效。
三、业绩挂钩薪酬
业绩挂钩薪酬不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果。员工个人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项任务，利用业绩评估手段进行测量，然后根据评估结果支付薪酬。
业绩挂钩薪酬的激励作用也很明显，但是要有效地实施业绩挂钩薪酬，须具备以下条件：
1个人之间的业绩有显著差异。
2薪酬范围应足够大，以便拉开员工薪酬的距离。
3评估人员拥有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程。
4企业文化支持业绩挂钩薪酬。
5报酬水平既有竞争性，又不失公平，企业在薪酬与业绩挂钩方面富有经验。
